崗位競(jìng)聘關(guān)鍵詞（崗位競(jìng)聘要點(diǎn)）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于崗位競(jìng)聘關(guān)鍵詞的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、國(guó)企員工職業(yè)生涯規(guī)劃

• 2、企業(yè)招聘的主要方式與配置原則論文

• 3、如何提高員工滿意度

• 4、企業(yè)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用分析

一、國(guó)企員工職業(yè)生涯規(guī)劃

國(guó)企員工職業(yè)生涯規(guī)劃

【摘要】：

現(xiàn)今,以人為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢(shì)。在企業(yè)所擁有的各種資源中,人作為企業(yè)最寶貴的資源,如何最大限度地開(kāi)發(fā)與挖掘每個(gè)員工的潛力,是現(xiàn)代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要手段,正越來(lái)越受到眾多國(guó)有企業(yè)的重視。本文以某國(guó)有電信企業(yè)為例分析了其員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】：

人力資源管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電信企業(yè)

【正文】：

前言

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達(dá)國(guó)家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國(guó)內(nèi)職場(chǎng)所接受,并得到各級(jí)人力資源管理部門(mén)的重視,逐步形成了一門(mén)新的學(xué)科。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識(shí)和技能的傳播速度加快,人們?cè)诩ち腋?jìng)爭(zhēng)中,為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展,也開(kāi)始重視為自己設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

有調(diào)查顯示,“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素,占被調(diào)查者的39%,第二個(gè)原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評(píng)估所在企業(yè)的第二大標(biāo)準(zhǔn)。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)同樣也擔(dān)負(fù)著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任,從理念、制度、方法等層面對(duì)員工加以引導(dǎo)、保證和支持;各級(jí)管理者也負(fù)有溝通、輔導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。這是企業(yè)有效開(kāi)發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國(guó)有電信企業(yè)人力資源項(xiàng)目中員工生涯規(guī)劃的實(shí)例,闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)對(duì)策。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段,也是一種系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)手段,更是一種高層次的激勵(lì)手段。目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái),做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達(dá)到企業(yè)組織與職工個(gè)人的雙贏。

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越來(lái)越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使得企業(yè)對(duì)員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來(lái)越依賴了;另一方面,科技發(fā)展又帶來(lái)員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對(duì)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇,反而鼓勵(lì)并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),同時(shí)設(shè)法引導(dǎo)其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過(guò)一定的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)實(shí)現(xiàn),建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)與平臺(tái),是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性。開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長(zhǎng)。

2、有利于提高職工自我定位的準(zhǔn)確性。增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺(tái)上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺(tái)，積累充分的人才資源庫(kù)，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4、有助于留住人才。員工們對(duì)自己未來(lái)發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過(guò)對(duì)目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會(huì)留下來(lái)，與企業(yè)共同完成雙方的目標(biāo)。

三、某國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析

(一)案例介紹

員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)公司是雷聲大，雨點(diǎn)小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因?yàn)樵摴静惶宄T工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應(yīng)該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個(gè)案例。

案例一:

該電信運(yùn)營(yíng)公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問(wèn)題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動(dòng)分離的時(shí)候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對(duì)方的地盤(pán)籌建公司、開(kāi)拓市場(chǎng)，又開(kāi)始高薪挖對(duì)手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個(gè)骨干都被挖走了。盡管通過(guò)仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時(shí)間才能達(dá)到這些骨干的水平。嗨，真是沒(méi)辦法啊……”

案例二：

該電信運(yùn)營(yíng)公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來(lái)的公司已經(jīng)是骨干，對(duì)工作也沒(méi)有不滿意，就是有時(shí)候覺(jué)得生活有點(diǎn)單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運(yùn)營(yíng)公司有意出高薪請(qǐng)王某過(guò)來(lái)當(dāng)某部門(mén)經(jīng)理。王某想想，覺(jué)得機(jī)會(huì)不錯(cuò)就接受了邀請(qǐng)。過(guò)來(lái)之后，雖說(shuō)是經(jīng)理，可是根本沒(méi)有幾個(gè)下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當(dāng)初承諾的高薪，也因?yàn)楣镜男б鎲?wèn)題，沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點(diǎn)過(guò)上體面的生活，誰(shuí)知……說(shuō)心里話，真是有點(diǎn)后悔。但是既然已經(jīng)出來(lái)了，也不能再回去了，否則太沒(méi)面子了。只能留在這里艱苦奮斗了?！毙⊥蹩嘈χ晕医獬罢f(shuō)。

企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?

(二)案例分析

1、從企業(yè)角度分析，問(wèn)題主要是對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備不足。

本地電信市場(chǎng)多家競(jìng)爭(zhēng)的格局，導(dǎo)致人才的流動(dòng)在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒(méi)有走在前面，甚至落后于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有提前為這種人才的流動(dòng)做好準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在以下方面。

(1)該企業(yè)過(guò)早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”,即:管理層次多,管理機(jī)構(gòu)多,管理干部多(官多);干實(shí)事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標(biāo)準(zhǔn)、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

(2)缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。在很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒(méi)有及時(shí)淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動(dòng)起來(lái)，是電信運(yùn)營(yíng)公司要做的重要功課。

(3)沒(méi)有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限,勢(shì)必會(huì)造成一方面企業(yè)本來(lái)就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置,另一方面專注于科技開(kāi)發(fā)與制造的人才又極為短缺。

在該運(yùn)營(yíng)企業(yè)里，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來(lái)。公司沒(méi)有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競(jìng)聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來(lái)、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競(jìng)聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會(huì)到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機(jī)會(huì)也就越多。

(4)沒(méi)有形成合理的人才梯隊(duì)。很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問(wèn)題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠(yuǎn);如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒(méi)有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊(duì)，才是贏得主動(dòng)的重中之重。

(5)造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi),使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個(gè)人都有自己的專長(zhǎng),每個(gè)崗位對(duì)人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長(zhǎng)的崗位上,既浪費(fèi)了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時(shí)又會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題。由于通道單一,越往上職位數(shù)量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對(duì)人才的吸引力。

總而言之，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)沒(méi)有很好地開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來(lái)迎接殘酷的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

2、從員工個(gè)人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。

就說(shuō)競(jìng)聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個(gè)崗位，只是知道要競(jìng)聘比現(xiàn)在級(jí)別高的崗位，可以多拿錢(qián)就行。這樣的結(jié)果就是盲目競(jìng)聘。只要崗位級(jí)別高，別管適合不適合都要去爭(zhēng)一爭(zhēng)。公司需要人的營(yíng)銷崗位，也許參加競(jìng)聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個(gè)崗，偶然性就很大。

面對(duì)外界的誘惑，員工就更加茫然了。對(duì)方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對(duì)方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚(yú)得水，但是相當(dāng)多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導(dǎo)有著非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理是導(dǎo)致種種問(wèn)題的根本原因。因此，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。

四、搞好公司個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對(duì)策

(一)電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

綜觀近幾年電信運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，如果原中國(guó)電信早點(diǎn)開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,那么原中國(guó)電信就不會(huì)流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國(guó)電信確實(shí)是中國(guó)電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運(yùn)營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運(yùn)營(yíng)商的薪酬水平在當(dāng)?shù)厥墙^對(duì)有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運(yùn)營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。

電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。因此，人才流失對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴(yán)重。

吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過(guò)對(duì)自身價(jià)值觀、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。

制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個(gè)方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個(gè)角度講，就是員工對(duì)自己人生的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。因此，沒(méi)有本人參與其中的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是不可想象的。那么，電信運(yùn)營(yíng)商在開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任?或者說(shuō)讓員工扮演什么樣的角色呢?

(1)應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識(shí)，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開(kāi)發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。

(2)應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績(jī)效。這樣，員工才會(huì)有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過(guò)來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績(jī)效。

(3)應(yīng)主動(dòng)從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)及不足。

(4)應(yīng)該確定自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強(qiáng)加的。

(5)應(yīng)主動(dòng)了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)、培訓(xùn)項(xiàng)目。通過(guò)自我評(píng)估，員工確定了自己需要的知識(shí)技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息。

(6)應(yīng)該跟管理者開(kāi)展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。

(7)與來(lái)自公司內(nèi)外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會(huì)、項(xiàng)目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運(yùn)營(yíng)商的管理者要承擔(dān)起教練、評(píng)估者、顧問(wèn)和推薦人這些角色。

(1)教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問(wèn)題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jī)效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題后，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行細(xì)致的面談，傾聽(tīng)員工的認(rèn)識(shí)、見(jiàn)解;然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實(shí)的客觀分析來(lái)確定出員工的需求，并加以詳細(xì)的界定。

(2)評(píng)估者，是指管理者要針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就在于激勵(lì)員工提高績(jī)效，因此，管理者要明確公司的標(biāo)準(zhǔn)、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標(biāo)沿著公司目標(biāo)的軌跡前進(jìn)。

(3)顧問(wèn)，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。

(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)。

(三)設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

在員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級(jí)工程師一高級(jí)工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項(xiàng)目經(jīng)理一部門(mén)副經(jīng)理一部門(mén)經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見(jiàn)，技術(shù)人員的發(fā)展機(jī)會(huì)要相對(duì)少一些。對(duì)于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，讓關(guān)鍵員工感覺(jué)到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專業(yè)人員可能會(huì)離開(kāi)公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線。圖1就是一個(gè)三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂(lè)趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的'發(fā)展道路。

一般來(lái)講，電信運(yùn)營(yíng)商在設(shè)計(jì)針對(duì)技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)。

1、保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎(jiǎng)勵(lì)等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計(jì)時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎(jiǎng)金、專利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收人

2、要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)不單單指電信運(yùn)營(yíng)商設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運(yùn)營(yíng)商應(yīng)該為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過(guò)測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)、還是與管理職位相適應(yīng)。

針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對(duì)于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，電信運(yùn)營(yíng)商可以在薪酬體系的設(shè)計(jì)中重點(diǎn)考慮對(duì)他們的報(bào)酬激勵(lì)。對(duì)干這部分員工的薪酬要以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過(guò)薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報(bào)酬率的差別。

(四)搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策

1、要把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃作為員工與企業(yè)達(dá)到共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)雙贏目的的重要手段。

企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。如果不了解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容，貿(mào)然開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動(dòng)通信公司曾經(jīng)請(qǐng)一名職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結(jié)果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶經(jīng)理對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實(shí)際的幻想，集體提出辭職申請(qǐng)，給企業(yè)造成了較大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論與實(shí)踐相結(jié)合的正面作用，在努力提供科學(xué)的職位階梯和良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，盡量把絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來(lái)。

2、喚起員工職業(yè)生涯意識(shí)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃目前還處在新興階段，大多數(shù)員工還缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和分析自己的個(gè)性、興趣、素質(zhì)、背景等有關(guān)內(nèi)容，使員工可以實(shí)事求是地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工不切實(shí)際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工發(fā)現(xiàn)自己的“短板”，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷地提高自己的知識(shí)和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，感覺(jué)更受重視，因而增強(qiáng)企業(yè)的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級(jí)為基礎(chǔ)，以職業(yè)能力為補(bǔ)充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設(shè)想是:不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也小一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，每個(gè)職位的員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。要使員工能夠有機(jī)會(huì)獲得職位的變換與提升:如員工從營(yíng)業(yè)員開(kāi)始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營(yíng)業(yè)員、值班長(zhǎng)、店長(zhǎng)、中心經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個(gè)職位臺(tái)階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營(yíng)業(yè)員崗位上可以根據(jù)工齡、職業(yè)技能縱向分離出見(jiàn)習(xí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)營(yíng)業(yè)員，在值班長(zhǎng)職位上可以橫向分離出與值班長(zhǎng)平級(jí)的營(yíng)業(yè)培訓(xùn)師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長(zhǎng)自己的職業(yè)生命周期?？紤]到以職位職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬體系中，在同一職級(jí)的職位上通常個(gè)人能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)也存在差異性，因此也要在薪酬上體現(xiàn)這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識(shí)地開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)教育，穩(wěn)定中低層次員工。

在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數(shù)的員工仍然可能是干了一輩子，職級(jí)只晉升了一、二臺(tái)階，因此要教育員工要立足本崗，愛(ài)崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專注才能深入，專業(yè)才能精通，專家才有身價(jià)’的理念，對(duì)于穩(wěn)定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國(guó)馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價(jià)格在周末最貴，因?yàn)轭櫩投家谀翘煜硎?、欣賞一位工作了40多年的老服務(wù)員的精湛服務(wù)，在他身上濃縮了法國(guó)最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞?！钡睦舆€有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒(méi)有貴賤之分，關(guān)鍵在于要保持一個(gè)熱愛(ài)工作的心態(tài)。當(dāng)然，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵(lì)人的氛圍，培養(yǎng)自己的“品牌員工”，給其他員工樹(shù)立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績(jī)”的職業(yè)發(fā)展觀。

5、開(kāi)展企業(yè)信心教育，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。

個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)無(wú)論怎樣科學(xué)，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來(lái)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的熱點(diǎn)，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過(guò)分營(yíng)、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)都是在海內(nèi)外上市的大型國(guó)有企業(yè)，出于國(guó)有資產(chǎn)增值保值以及國(guó)家大型企業(yè)在國(guó)際資本市場(chǎng)上的信譽(yù)，它的運(yùn)營(yíng)受國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)設(shè)施，是社會(huì)大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競(jìng)爭(zhēng)階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國(guó)家從安全角度出發(fā)，對(duì)基礎(chǔ)電信領(lǐng)域承諾最多只出讓股權(quán)的49%，仍須有國(guó)家控股，保障了電信企業(yè)的基礎(chǔ)利益;四是在以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的進(jìn)程中，電信運(yùn)營(yíng)商帶動(dòng)了大唐、華為、中興等電信設(shè)備制造商和手機(jī)終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營(yíng)服務(wù)商，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，從上述情況綜合分析，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)不會(huì)輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。

6、建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。

公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓(xùn)、提升工作技能的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的有效工具,進(jìn)一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變,達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同步進(jìn)行的目的。要針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)特定的課程和學(xué)習(xí)方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會(huì)從員工的進(jìn)步中獲得更快速地發(fā)展。

另外，公司還要針對(duì)員工個(gè)人提供相應(yīng)的支持和幫助。公司內(nèi)各級(jí)管理者要承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬職業(yè)生涯規(guī)劃的職責(zé)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導(dǎo)。同時(shí)，公司要提供人才測(cè)評(píng)工具幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自己，使他們的職業(yè)生涯規(guī)劃符合個(gè)人特點(diǎn)。

　 　結(jié)束語(yǔ)

總之,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的最終目的是為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺(tái),指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心,使員工找準(zhǔn)了位置,產(chǎn)生了動(dòng)力,這無(wú)疑將會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真諦所在。

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二、企業(yè)招聘的主要方式與配置原則論文

企業(yè)招聘的主要方式與配置原則論文

摘要： 人力資源管理是指從企業(yè)本身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，有計(jì)劃有目的地對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源進(jìn)行合理配置，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是由企業(yè)一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)組成。學(xué)術(shù)界一般將人力資源管理工作包括六大模塊即人力資源發(fā)展和規(guī)劃、招聘和配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。本文結(jié)合筆者實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)在人員招聘與配置過(guò)程中遇到的問(wèn)題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；招聘；配置

1招聘原則

1.1雙向選擇原則

雙向選擇原則是指一方面企業(yè)通過(guò)改善自身形象，提高員工薪酬福利等方式，不斷增強(qiáng)自身對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，另一方面勞動(dòng)者為了獲得理想職位，通過(guò)提高科學(xué)文化知識(shí)和業(yè)務(wù)技術(shù)等方面的素質(zhì)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

1.2效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應(yīng)用盡可能少的招聘成本，錄用到高素質(zhì)、滿足組織需要的人員。目前常用的節(jié)約成本提高效率的方法是依靠證書(shū)進(jìn)行人員的快速篩選和利用企業(yè)內(nèi)部晉升制度等。

1.3公平公正原則

公平公正原則是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。在招聘工作中存在一些不公正現(xiàn)象，如性別限制、照顧關(guān)系、地域限制等。這些現(xiàn)象損害企業(yè)的形象，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的損失。

1.4確保質(zhì)量原則

招聘的目的是通過(guò)把最適合的人員配備到崗位上，使企業(yè)整體效益達(dá)到最優(yōu)化。企業(yè)招聘超出崗位所需的高學(xué)歷、高資歷人員，得到的結(jié)果將是高成本、高離職率。

2招聘的主要方式

企業(yè)人力資源的獲取方式，從獲取渠道的角度而言，有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。

2.1內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指企業(yè)從組織內(nèi)部選拔出符合崗位要求的人員。內(nèi)部招聘的主要方式有兩種。第一種方式是競(jìng)聘上崗。競(jìng)聘的步驟是：發(fā)布選聘公告一對(duì)提出申請(qǐng)人員進(jìn)行初步篩選一組織考試或測(cè)試一綜合性面試一決策一任前公示和任命。筆者所在企業(yè)不久前進(jìn)行過(guò)一次針對(duì)各分公司財(cái)務(wù)主管職位的內(nèi)部選聘，公開(kāi)選聘4一6名財(cái)務(wù)主管。全公司內(nèi)部財(cái)務(wù)系統(tǒng)共有9名人員提出競(jìng)聘申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)人力資源本部初步篩選，有2人不符合選聘公告中的選拔標(biāo)準(zhǔn)，有7人進(jìn)入綜合面試。通過(guò)財(cái)務(wù)本部、黨群工作本部和人力資源本部共同組織的綜合性面試，最終選拔出5名人員。這次選聘工作充分考慮到單位財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員整體素質(zhì)情況，對(duì)于選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定、綜合性面試中專業(yè)性測(cè)試和素質(zhì)測(cè)試題目的確定廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)。內(nèi)部招聘的第二種方式是內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。企業(yè)人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工的基本信息，如受教育情況和接受過(guò)何種培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能和績(jī)效以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的信息。人才管理信息庫(kù)必須專人管理并且做到人員信息時(shí)時(shí)更新。當(dāng)有用人需求時(shí)，提出用人需求部門(mén)和人力資源部可隨時(shí)在單位內(nèi)部人才儲(chǔ)備信息庫(kù)里面甄選到適合的人員補(bǔ)充職位空缺。企業(yè)在內(nèi)部選拔人才共有五大優(yōu)點(diǎn)。第一，有利于員工快速適應(yīng)新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企業(yè)員工的工作積極性極大地激發(fā)出來(lái)。第三，有利于減少選人和用人時(shí)判斷上的失誤。第四，有利于保持企業(yè)內(nèi)部整體人員結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)運(yùn)行的穩(wěn)定。第五，在所有招聘方式方法中，內(nèi)部招聘成本最少。從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，經(jīng)過(guò)企業(yè)文化的熏陶和工作實(shí)踐，企業(yè)與員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)踐中逐步形成相同的階值觀和階值取向，所有員工已漫慢融合到企業(yè)文化中來(lái)，自覺(jué)地遵守行為規(guī)范及準(zhǔn)則，形成較高的企業(yè)忠誠(chéng)度。但是，內(nèi)部招聘也存在著許多缺點(diǎn)，如比較易形成組織人員結(jié)構(gòu)版塊化，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)分裂并出現(xiàn)漣漪效應(yīng)，企業(yè)人員缺乏流動(dòng)性會(huì)影響企業(yè)活力。

2.2外部招聘

外部招聘是立足于企業(yè)的外部來(lái)獲取合適的人才。外部招聘的渠道主要有四種。第一種，校園招聘。校園招聘是筆者所在企業(yè)外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)與兩所以工為主的多科性高校僅有十分鐘車程，每年會(huì)有幾批高校在校生來(lái)企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)幾年的努力，隨著對(duì)企業(yè)了解的逐步加深，企業(yè)在這兩所高校中有了很高的知名度，畢業(yè)生來(lái)企業(yè)就業(yè)的積極性很高。第二種，校企聯(lián)合辦學(xué)。這種方式是筆者所在企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要與中高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人的一種有效途徑。這種方式的突出優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度高。缺點(diǎn)是招聘成本較高。第三種企業(yè)內(nèi)部員工、親友和熟人推薦。采用這種推薦方式的應(yīng)聘成功率往往高一些，因?yàn)橥扑]的過(guò)程也就是一個(gè)擔(dān)保的過(guò)程，認(rèn)同的過(guò)程。應(yīng)聘人員也可從推薦人處詳細(xì)了解企業(yè)各方面的情況，包括企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。第四種，投放招聘廣告。第五種，通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有四個(gè)。第一，外部招聘有利于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)。第二，外部招聘將人的新觀念、新經(jīng)驗(yàn)和新資源帶入組織，改進(jìn)和完善企業(yè)的管理制度和生產(chǎn)技術(shù)等方面，給企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液使企業(yè)充滿活力。第三，外部招聘可避免由漣漪效應(yīng)所引起的種種不良反應(yīng)。第四，外部招聘極大地節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。在企業(yè)外部選拔人才受限制少，可選范圍廣，選拔到優(yōu)秀人才機(jī)會(huì)多，特別當(dāng)需要選拔稀缺的復(fù)合型人才和從事特殊領(lǐng)域的人才時(shí)，外部招聘的優(yōu)勢(shì)更明顯。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)也是一種有效地、與企業(yè)外部信息交流的方式。企業(yè)可借此機(jī)會(huì)樹(shù)立起良好的外部形象。外部招聘有三個(gè)缺點(diǎn)。第一，熟悉崗位以及人員方面的配合需要較長(zhǎng)時(shí)間，新員工與企業(yè)文化的'融合更是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。第二，外部招聘消耗成本較高。第三，具有較大的選錯(cuò)人和招聘不到合適人員的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3招聘方式的選擇

當(dāng)企業(yè)需要招聘高級(jí)別的管理人才和技術(shù)人才時(shí)，應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才和技術(shù)人才是依靠自身過(guò)硬的專業(yè)技能和素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)，才能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。而且因其已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，所以愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。這一點(diǎn)，是通過(guò)外部招聘所選拔的人員無(wú)法在短期內(nèi)所能做到的。當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展外部招聘渠道，著重于外部招聘。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展速度較快，僅依靠企業(yè)內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。受限于企業(yè)規(guī)模，內(nèi)部可選余地相對(duì)較小，沒(méi)有辦法通過(guò)內(nèi)部選擇獲取到所需人才。在這種情況下，采取靈活多樣的措施開(kāi)發(fā)外部招聘渠道，才能為企業(yè)尋找到適合的人才。當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，則必須采取內(nèi)部選拔與外部招聘相結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)企業(yè)外部大環(huán)境發(fā)生根本性變化時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)員工知識(shí)老化加速，原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)所起的優(yōu)勢(shì)作用不再明顯，企業(yè)將因此受到直接的負(fù)面影響。在此情況下，企業(yè)必須尋求新的人才資源予以開(kāi)發(fā)利用。必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)選擇采取內(nèi)部選拔方式還是外部招聘方式，針對(duì)不同層次的人才以及企業(yè)所處的環(huán)境和階段來(lái)進(jìn)行判斷選擇。

3人力資源配置的基本原則

3.1人崗匹配原則

科學(xué)合理的企業(yè)人力資源配置應(yīng)當(dāng)能強(qiáng)化企業(yè)整體功能，使員工所具備的能力與所在崗位要求相對(duì)應(yīng)。每名員工因受教育程度和工作經(jīng)歷等因素的影響，具有不同能力和水平。企業(yè)內(nèi)部崗位也有高低層次之分，無(wú)論是管理崗位還是工人崗位，無(wú)論是高層管理者還是普通員工，人員與崗位的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，也就是說(shuō)每名員工所具有的職業(yè)技能水平與所擔(dān)任的職務(wù)應(yīng)當(dāng)匹配。否則就會(huì)出現(xiàn)大材小用、人浮于事或因員工能力不足不能完成工作任務(wù)而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況。

3.2動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

當(dāng)企業(yè)員工因招聘、休假和離職等原因增加或減少，或工作崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要及時(shí)地對(duì)人員進(jìn)行調(diào)整。人員和崗位是不斷變化的，要始終保證使合適的人工作在合適的崗位上。人員對(duì)崗位也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，能力和要求不對(duì)應(yīng)、用非所長(zhǎng)等情況在實(shí)際工作中時(shí)常發(fā)生。因此，不能搞一職終身，既會(huì)影響工作又不利于員工的成長(zhǎng)，造成高離職率。

3.3突出優(yōu)勢(shì)原則

人的成長(zhǎng)與發(fā)展不僅受先天因素的影響更受后天實(shí)踐的制約，因此每個(gè)人個(gè)性是多樣化的，能力發(fā)展也是不平衡的。不僅有專業(yè)特長(zhǎng)和愛(ài)好這些優(yōu)勢(shì)方面，也有不擅長(zhǎng)的劣勢(shì)方面。突出優(yōu)勢(shì)有兩個(gè)方面的含義：一是指企業(yè)管理者應(yīng)將員工安排到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的工作崗位上；二是指員工應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處以及崗位的要求選擇最適合自己的工作。

4人力資源配置的形式

人力資源配置工作涉及到企業(yè)外部和內(nèi)部，在實(shí)際工作中，主要有以下三種人力資源配置形式。

4.1人崗對(duì)應(yīng)型

人崗對(duì)應(yīng)配置類型是指通過(guò)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的各環(huán)節(jié)來(lái)確保企業(yè)員工與崗位相匹配，節(jié)約企業(yè)人力資源成本，提高工作效率。它是一種根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的形式。目前大體有如下幾種具體方式：招聘、輪換、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、解除合同。

4.2崗位調(diào)整型

崗位調(diào)整是針對(duì)員工個(gè)人崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。通過(guò)調(diào)整員工崗級(jí)和在上下游工作鏈上的崗位調(diào)動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體方式有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

4.3人員流動(dòng)型

人員流動(dòng)型是人員在企業(yè)內(nèi)部和外部流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)配置的類型。這種配置的具體形式有兩種：安置和辭退。

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三、如何提高員工滿意度

1、建立公平合理的薪酬體制

員工工作的基礎(chǔ)就是工資收入問(wèn)題，也是員工在社會(huì)地位的一種象征，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關(guān)，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；

2、創(chuàng)造適合員工的環(huán)境

快樂(lè)舒適的工作氛圍不僅會(huì)使員工服務(wù)更熱情，工作效率也會(huì)大大提高，始終保持良好的心態(tài)，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對(duì)未來(lái)的發(fā)展和升遷機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)立平臺(tái)，為其提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

3、提供適合員工挑戰(zhàn)的工作

企業(yè)應(yīng)做到人適其職，發(fā)揮人才效益最大化，企業(yè)提供的工作過(guò)于挑戰(zhàn)性，員工達(dá)不到則會(huì)產(chǎn)生挫敗感，對(duì)工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰(zhàn)適合的工作，不但可以發(fā)揮員工自身水平，工作不至于勞累也不會(huì)產(chǎn)生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；

4、同事之間建立融洽的關(guān)系

人際關(guān)系是保證工作和諧氛圍的重要條件之一，也是員工工作滿意度的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，對(duì)員工人際關(guān)系更多的關(guān)注，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，更能夠提高員工士氣，企業(yè)也更有凝聚力，融洽的同事關(guān)系才能為企業(yè)帶來(lái)更好的工作績(jī)效；

5、樹(shù)立良好的企業(yè)氛圍

企業(yè)應(yīng)重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理咨詢、帶薪休假等制度，企業(yè)管理者應(yīng)不斷深入了解員工需求，加強(qiáng)與員工間的交流和溝通，讓員工有企業(yè)歸屬感和責(zé)任感，提高員工的工作效率；

6、讓員工挑選與之性格匹配的工作

與員工進(jìn)行交流，挑選適合其性格和發(fā)展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養(yǎng)出工作滿意，因此，企業(yè)應(yīng)充分了解員工，盡量安排與其員工個(gè)性相符的工作，幫助其提高自身素質(zhì)，充分提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效益，創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。

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擴(kuò)展資料：

提升員工滿意度主要是有三個(gè)目的：

1.留住人才持續(xù)為公司做出良好的貢獻(xiàn)。

我們留住人才，無(wú)非是想讓公司的運(yùn)營(yíng)更平穩(wěn)發(fā)展，穩(wěn)中帶升，從而讓公司持續(xù)盈利的能力保持或者變強(qiáng)。

2.想員工對(duì)客戶“好點(diǎn)”甚至超出客戶預(yù)期。

員工滿意度高了，自然會(huì)積極去驅(qū)動(dòng)自己，負(fù)責(zé)任地想辦法讓客戶感覺(jué)到滿意，甚至超出客戶的預(yù)期，這樣公司的客戶就會(huì)越來(lái)越多，有口碑后自然吸引更多的客戶來(lái)光顧。

3.吸引更多的人才來(lái)加盟。

千金買(mǎi)馬骨故事說(shuō)的是古代一位侍臣為君王買(mǎi)千里馬，卻只買(mǎi)了死馬的骨頭回來(lái)，君王大怒而不解，侍臣解釋說(shuō)，如果大家看見(jiàn)君王連千里馬的骨頭都肯用重金買(mǎi)回來(lái)，就會(huì)認(rèn)為君王是真正想要高價(jià)買(mǎi)千里馬，就會(huì)自然而然把千里馬送上門(mén)來(lái)。后來(lái)果真如侍臣所言，不到一年就有幾匹千里馬被呈送上來(lái)。故事流傳至今，意指十分渴望和重視人才。

人才在公司的待遇不錯(cuò)，自然會(huì)在業(yè)界內(nèi)形成了口碑，從而人才慕名而來(lái)，求加盟，而這樣企業(yè)有更好的選擇，從而能加速自身的發(fā)展

四、企業(yè)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用分析

　 　摘 要： 如今，人人都想進(jìn)大公司，人人都想掙大錢(qián)。但不是每個(gè)進(jìn)了大公司的人都是幸運(yùn)的。因?yàn)橐粋€(gè)大公司，優(yōu)勝劣汰的可能性更大，如果在表現(xiàn)中出現(xiàn)錯(cuò)誤，很有可能就會(huì)被解雇。幾時(shí)得到晉升，但也不能保證晉升后就一定可以穩(wěn)占位置。了解一個(gè)公司的職務(wù)晉升的激勵(lì)作用，對(duì)我們的職業(yè)規(guī)劃很有幫助。

關(guān)鍵詞： 晉升激勵(lì); 資源配置

1 職位晉升與晉升激勵(lì)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，信息技術(shù)的發(fā)展，為了適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，使組織反應(yīng)更加靈活，許多組織開(kāi)始對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革。也就是，改變傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，建立扁平化組織。扁平化組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的直接后果就是組織的管理層級(jí)減少，這使得本來(lái)受限于職位數(shù)量的晉升激勵(lì)機(jī)制面臨著更大的挑戰(zhàn)。另外，員工整體知識(shí)水平提升，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，而且隨著管理層的年輕化，員工更難看到晉升的希望。這種情況，造成了人們工作熱情降低，流失率增加。這種職位供求緊張的局面是職位晉升面臨的瓶頸。另外，企業(yè)內(nèi)晉升制度混亂，績(jī)效、能力與晉升缺乏聯(lián)系等，也使得晉升的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。因此，如何走出晉升激勵(lì)的困境，如何完善晉升模式，并使得該模式發(fā)揮最大作用是企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。

職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責(zé)和權(quán)利，將人才的素質(zhì)、能力與承當(dāng)?shù)墓ぷ鬟M(jìn)行合理安排和優(yōu)化，并給予相應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)待遇及社會(huì)地位。”企業(yè)內(nèi)的.職位晉升是指企業(yè)內(nèi)雇員的職位由低向高的變動(dòng)過(guò)程。Baker，Jensen 和Murphy 指出，晉升有兩個(gè)重要目的，那就是資源配置和提供激勵(lì)。資源配置顯然是晉升的重要問(wèn)題之一，通過(guò)職位晉升，不同的職工被分配到合適的崗位上，這不但可以提高工人的工作效率，而且有利于改善雇傭關(guān)系。除了職位分配，職位晉升的另一個(gè)重要作用就是激勵(lì)工人努力工作，即晉升激勵(lì)。這里的晉升激勵(lì)既指晉升所體現(xiàn)出來(lái)的激勵(lì)功能，也指的是一種激勵(lì)機(jī)制，即晉升激勵(lì)是管理者通過(guò)運(yùn)用晉升制度，引入各種規(guī)范和獎(jiǎng)懲規(guī)則來(lái)刺激員工的需要，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，誘發(fā)員工的工作行為，使員工在追求晉升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

2 晉升激勵(lì)現(xiàn)狀與原因分析

下面我們就企業(yè)普遍存在的晉升激勵(lì)現(xiàn)狀及原因作如下分析：

論資排輩的現(xiàn)象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，破格提拔少，組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化又使得提職的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，一些胸懷大志卻又晉升無(wú)望的年輕人會(huì)選擇離開(kāi)。另一種現(xiàn)象是不恰當(dāng)?shù)貜暮诵募夹g(shù)人員當(dāng)中提拔管理人員的做法，結(jié)果是扼殺了一個(gè)出色的專業(yè)人才而增添了一個(gè)能力一般的經(jīng)理，雖然這種晉升情況不是特別普遍，但對(duì) A公司的晉升激勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)面影響。對(duì)于管理人員，硬性指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，有了成績(jī)不會(huì)像項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員那樣明顯，加之考評(píng)存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務(wù)工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。

形成這種現(xiàn)象的原因有以下幾點(diǎn)：

(1)企業(yè)文化因素。儒家思想宣揚(yáng)“仁愛(ài)”，但這種思想在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中演變成了家族主義和泛家族主義，讓人們不自覺(jué)地按照血緣、地緣和學(xué)緣等關(guān)系來(lái)決定與人相處的距離，對(duì)關(guān)系親近的人給予更多的信任和關(guān)懷。這種思想不自覺(jué)地也被帶入企業(yè)管理中，相比能力和素質(zhì)，管理者更愿意提拔與自己關(guān)系親近的下屬，也就產(chǎn)生了任人唯親的現(xiàn)象。

(2)管理理念因素。我國(guó)“官本位”的思想影響了幾千年，因此升職對(duì)員工有極大的誘惑。不管自己有沒(méi)有勝任的能力，大多數(shù)員工都陷入對(duì)職位提升盲目追求的洪流中。在員工盲目追求和企業(yè)盲目提拔的雙重影響下，一部分員工被晉升到不合適的職位上。在組織中把員工提拔到不能勝任的職位上，既達(dá)不到預(yù)想的成果，也阻礙了其他員工向上的通道。而且，我國(guó)企業(yè)晉升的傳統(tǒng)做法，是只升不降，因此在新的崗位上不能勝任的員工最終選擇離開(kāi)，流失了大量的人才。

(3)組織結(jié)構(gòu)因素。進(jìn)入21世紀(jì)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式日益普遍。組織結(jié)構(gòu)扁平化順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)和時(shí)代發(fā)展的需要，但也給企業(yè)員工晉升體系帶來(lái)了挑戰(zhàn)。首先，管理層次的減少使得員工晉升的空間進(jìn)一步減少;其次，晉升空間的減少直接導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了停滯不前的現(xiàn)象，也就是所謂的“職業(yè)高原現(xiàn)象”。這給組織穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)沖擊，成為擺在企業(yè)面前的難題。

(4)員工知識(shí)水平因素。隨著中國(guó)人才戰(zhàn)略的實(shí)施，國(guó)民素質(zhì)大大提升，知識(shí)型員工數(shù)量增加，成為企業(yè)新型生產(chǎn)力的代表。知識(shí)型員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。而這種價(jià)值和機(jī)會(huì)最直接的體現(xiàn)就是獲得職位的晉升，因此晉升的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)亟需找出方法擺脫這種困境。

3 晉升激勵(lì)策略

晉升是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。通過(guò)晉升，員工的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等都會(huì)得到增強(qiáng)，因此晉升對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是，晉升激勵(lì)能否徹底發(fā)揮作用還取決于晉升的決策是否恰當(dāng)。因此，晉升決策至關(guān)重要。一般組織在進(jìn)行晉升決策時(shí)要考慮3個(gè)問(wèn)題：晉升路徑、晉升依據(jù)和晉升程序。

(1)制定合理的晉升依據(jù)。在做出晉升誰(shuí)的決策時(shí)，企業(yè)的依據(jù)到底是什么?無(wú)論是資歷還是能力，還是兩者的結(jié)合，如果想讓晉升發(fā)揮激勵(lì)作用，都必須讓員工感到這一依據(jù)是公平合理的。為了保證晉升公平合理，在考察員工的能力時(shí)既要考察他的績(jī)效，又要考察他的綜合素質(zhì)，要選擇與職位相匹配的員工。

(2)開(kāi)辟多重晉升路徑。目前，在西方企業(yè)界廣泛應(yīng)用的是雙重職業(yè)生涯路徑，雙重職業(yè)路徑是兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑。管理人員沿著管理職業(yè)生涯路徑提升，專業(yè)技術(shù)人才沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展。管理人員提升意味著更多的責(zé)任和權(quán)利，專業(yè)技術(shù)人員提升意味著擁有更多的資源，具有更強(qiáng)的工作獨(dú)立性。這兩條路徑雖然平行，但是技術(shù)人才擁有選擇兩條路徑的權(quán)利，因此，專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展機(jī)會(huì)大大增加。

(3)規(guī)范員工晉升程序。為了避免使晉升決策流于“形式主義”，企業(yè)必須制定規(guī)范的晉升程序，并且要公布于眾，讓員工監(jiān)督其執(zhí)行。企業(yè)還要隨時(shí)公布職位需求信息，明確任職資格要求和競(jìng)聘方式，使晉升程序更加透明。

(4)構(gòu)建晉升保障體系。在激勵(lì)的過(guò)程中，各種激勵(lì)因素是相互作用，相互補(bǔ)充的，而晉升激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、情感激勵(lì)和成就激勵(lì)的集合，因此激勵(lì)體系的完善也可以促進(jìn)晉升激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

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4. 周秀淦、宋亞非. 現(xiàn)代企業(yè)管理原理(第三版). 北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1998

5. 黃津孚. 現(xiàn)代企業(yè)管理原理(第四版). 北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易

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