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人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案（人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案有哪些）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-14 18:07:47 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 113

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、人力資源規(guī)劃方案包括那些內(nèi)容？
2、如何優(yōu)化人力資源配置
3、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力
4、

人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案（人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案有哪些）

一、人力資源規(guī)劃方案包括那些內(nèi)容？

包括人力資源開發(fā)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬以及對(duì)人力資源戰(zhàn)略的選擇四部分。

1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：引進(jìn)、借用、招聘、自主、定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略，鼓勵(lì)自學(xué)成才戰(zhàn)略。

2、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略：人才層次結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。

3、薪酬戰(zhàn)略：任人唯賢、崗位輪換、臺(tái)階提升、職務(wù)、資格雙軌、權(quán)力委讓、破格提拔使用戰(zhàn)略。

4、人力資源戰(zhàn)略的選擇：

(1)國家有關(guān)勞動(dòng)人事制度的改革和政策；

(2)勞動(dòng)力市場和人才市場的發(fā)育狀況；

(3)企業(yè)的人力資源開發(fā)能力；

(4)企業(yè)人力開發(fā)投資水平；

(5)社會(huì)保障制度的建立情況。

人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案（人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案有哪些）

擴(kuò)展資料

具體內(nèi)容：

1、招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源預(yù)測,確定人員需求,實(shí)施現(xiàn)場招聘,實(shí)施招聘測評(píng),根據(jù)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行人員配置,試用期內(nèi)跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評(píng)估等

2、培訓(xùn),包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定培訓(xùn)管理辦法,進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,確定培訓(xùn)需求,實(shí)施培訓(xùn),進(jìn)行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算,培訓(xùn)效果評(píng)估等

3、薪酬福利,包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略,制定修改薪資管理辦法,評(píng)估具體薪資調(diào)整,薪資核算,制定福利政策,進(jìn)行薪資福利調(diào)查等

4、績效考核,根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法,維護(hù)績效考核指標(biāo)并適時(shí)更新,核算績效工資,進(jìn)行績效面談等

5、員工關(guān)系,離職調(diào)查,滿意度調(diào)查等

6、政府關(guān)系,處理勞動(dòng)糾紛,社保問題及突發(fā)事件

7、基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時(shí)核算及相關(guān)制度等。

參考資料來源百度百科-人力資源戰(zhàn)略

二、如何優(yōu)化人力資源配置

合理選取量化標(biāo)的。量化標(biāo)的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的，如崗位、職稱、性別、部門等，故在選取量化指標(biāo)時(shí)往往需要優(yōu)先考慮標(biāo)的物的合理性。一般來講，我們選取的標(biāo)的物是對(duì)帶分析問題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時(shí)，我們往往選擇各崗位、職級(jí)人員數(shù)量來進(jìn)行分析。量化標(biāo)的的選擇可能會(huì)影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了公司定編崗位、職級(jí)人員數(shù)量來進(jìn)行分析的話，那結(jié)果可能會(huì)與按照實(shí)際人員數(shù)量分析出來的結(jié)果背道而馳。

對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理賦值量化。對(duì)文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時(shí)間、平均工資、崗位貢獻(xiàn)度等。我們?cè)趯?duì)文本數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值量化時(shí)，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標(biāo)準(zhǔn)是與標(biāo)的物直接相關(guān)，并隨著標(biāo)的物的變化而進(jìn)行更新。其次，我們?cè)谶M(jìn)行標(biāo)的物量化時(shí)還需要考慮獲取該指標(biāo)的難易程度，同時(shí)盡量減少人工判斷。

三、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

在全球金融危機(jī)的大環(huán)境下，探討和認(rèn)識(shí)我國國有企業(yè)人力資源管理這一課題，對(duì)發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，對(duì)發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，繼續(xù)增強(qiáng)我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文首先對(duì)我國現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問題進(jìn)行了論述，分析產(chǎn)生問題的原因，說明戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，指出提高我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的科學(xué)性，提升企業(yè)競爭力的途徑。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略提升、企業(yè)競爭力

【正文】：

近些年來，中國的人力資源管理發(fā)展很快。以前我們一直是向歐美等一些發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，最近也開始關(guān)注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業(yè)人力資源方面的情況。這些關(guān)注意義重大，使得我們能夠清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人（即現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。

人力資源管理不應(yīng)該是炒概念，而是應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰(zhàn)略的定義就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關(guān)系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，是戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。

一、我國現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問題

對(duì)比國際，在我國現(xiàn)階段人力資源管理存在以下幾大問題：

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱，造成因人設(shè)崗，直接影響企業(yè)組織架構(gòu)

（二）用人缺乏科學(xué)性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（三）育人不到位，造成人才技術(shù)瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程

1．人力資本投資不足。

2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。

3．留人方式單一。

我國企業(yè)人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落后，機(jī)制不順暢，制度不健全的表現(xiàn)。

首先，人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)。

再次，人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。

針對(duì)以上問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析后，我認(rèn)為一般情況下產(chǎn)生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識(shí)，也沒有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個(gè)公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其次，公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時(shí)公司沒有從系統(tǒng)的高度來認(rèn)識(shí)績效管理和薪酬管理的作用，導(dǎo)致公司相關(guān)資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，沒有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、資訊科技、績效考評(píng)等方面系統(tǒng)提升人力資源管理的實(shí)施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業(yè)發(fā)展通道缺失等等。當(dāng)然，針對(duì)具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對(duì)性的對(duì)策。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的具體依托和展開，是企業(yè)中最具多樣化的要素。企業(yè)需要各種型別的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當(dāng)技術(shù)、資本、環(huán)境、政策的差異越來越不明顯，人成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵時(shí)，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構(gòu)成及動(dòng)作模式，競爭對(duì)手更難模仿?，F(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營的一種手段，本身也帶來市場價(jià)值。企業(yè)可對(duì)人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場淘汰的。

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)）和文化、組織效率和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營銷能力、財(cái)務(wù)能力）以及管理變革。推行戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的主要作用與要求是：

1、對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支援，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化管理，釋放并開發(fā)員工的內(nèi)在能力。

3、開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。

4、在企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

三、提高企業(yè)人力資源管理水平的一般原則

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度

（二）建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度

建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

1．用業(yè)績激勵(lì)人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培訓(xùn)發(fā)展人。

（三）建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的資訊是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的產(chǎn)品觀念、質(zhì)量意識(shí)成為諸多企業(yè)致勝的關(guān)鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在資訊開放和人才競爭時(shí)代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有企業(yè)的核心競爭力。

隨著WTO和現(xiàn)代企業(yè)管理制度對(duì)市場的沖擊，無論傳統(tǒng)企業(yè)改造，還是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)執(zhí)行機(jī)制的改革拉動(dòng)配套的人力資源管理制度的變革。比如企業(yè)改制，通過股權(quán)變更與改造，員工由“主人翁”變成“打工仔”，或由“打工仔”變成股東。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行股權(quán)設(shè)定，實(shí)施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為我們面臨的問題。

四、完善我國企業(yè)人力資源管理機(jī)制的途徑

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則

1． *** 制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

（三）采用多元化的薪酬體系

（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃

（六）建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

（七）建立以績效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競爭力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱決定了企業(yè)人力資源的狀況,企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程,企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。

人力資源是第一資源.發(fā)現(xiàn)和吸收人力資源是人力資源管理的任務(wù)和責(zé)任.企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵.人力資源管理者要真真正正以樹立以人為本的管理思想做好人力資源管理,創(chuàng)造寬松的人力資源管理環(huán)境,才能使人人關(guān)注企業(yè)發(fā)展,形成奮發(fā)向上的企業(yè)文化.未來的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢將會(huì)轉(zhuǎn)移到與過去截然不同的動(dòng)力資源上去,這種資源就是人力資本.海爾對(duì)人力資源的開發(fā)和管理是成功的。執(zhí)行長張瑞敏認(rèn)為:“人才,是企業(yè)競爭的優(yōu)勢.有了人才,資本才得以向企業(yè)集中,企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝.”由此,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理.

如何通過加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力依賴于人才團(tuán)隊(duì)和技術(shù)創(chuàng)新，其關(guān)鍵是人。通過加強(qiáng)人力資源管理可以提高人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)核心競爭力。具體通過以下途徑：一是加強(qiáng)招聘管理，從源頭上提高人力資源質(zhì)量；二是加強(qiáng)使用管理，在實(shí)踐中不斷提升人力資源整體能力；三是加強(qiáng)考核管理，激發(fā)人力資源潛力。

如何加強(qiáng)人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力

一、企業(yè)核心競爭力的形成與人力資源管理

（一）對(duì)企業(yè)核心競爭力的認(rèn)識(shí)和理解

企業(yè)核心競爭力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營銷手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的互動(dòng)作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種資產(chǎn)與知識(shí)的互補(bǔ)體系。與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點(diǎn)：

1．獨(dú)特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場介面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

2．永續(xù)性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時(shí)間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)裝置與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價(jià)值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、裝置、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)路結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)路的能力的大小取決于各網(wǎng)路節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個(gè)載體，核心競爭力的培育就會(huì)是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動(dòng)力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配

置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。

2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門的感覺制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒有培訓(xùn)評(píng)估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)定巨大障礙。

三、加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)不同的物件和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對(duì)性、實(shí)用性及有效性。通過培訓(xùn)，著重解決以下問題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹立起人才價(jià)值觀念、人才競爭觀念、人才時(shí)間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對(duì)人才認(rèn)識(shí)的新視角，從而在觀念上解決尊重知識(shí)、尊重人才的問題。(2)接受新知識(shí)。這包括員工所從事工作的新知識(shí)、本企業(yè)的新知識(shí)、本行業(yè)的新知識(shí)、相關(guān)行業(yè)的新知識(shí)以及前沿的科技知識(shí)，以拓寬知識(shí)視野，達(dá)到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。(4)掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競爭的環(huán)境，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的多種需求。

（二）夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機(jī)構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過多的重復(fù)交叉，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的形式上，選擇更適合市場變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不僅對(duì)瞬息萬變的市場能作出快速反應(yīng)，同時(shí)，又具有較大的彈性，便于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。其次，進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃，以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支援，同時(shí)，使人力資源管理的使用做到計(jì)劃化、經(jīng)濟(jì)化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來越細(xì)，節(jié)奏也越來越快，資訊科技的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時(shí)，社會(huì)文化的進(jìn)一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過會(huì)議制、聯(lián)絡(luò)人制，開展適合本企業(yè)文化特色的多種活動(dòng)，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展（下轉(zhuǎn)第49頁）（上接第42頁）計(jì)劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，對(duì)重大問題實(shí)行通報(bào)制、議事制、稽核評(píng)估制等形式，營造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越來越強(qiáng)烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)模擬技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，使企業(yè)用人時(shí)能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評(píng)技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻(xiàn)的多少，需要一個(gè)科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)，這不僅對(duì)企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)絡(luò)，而且對(duì)員工的積極性的調(diào)動(dòng)、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)十分重要?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，認(rèn)真做到將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的作用。（4）人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對(duì)人力資源的需求情況進(jìn)行持久的、有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，針對(duì)企業(yè)在一定階段上著重要解決的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實(shí)用、有針對(duì)性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強(qiáng)。

（五）建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

員工的滿足。其中，有效的激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制上狠下功夫。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建時(shí)不僅要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)物件、激勵(lì)的方式方法的選擇和組合，

還要考慮激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，

以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)約束機(jī)制的建立，這包括實(shí)施嚴(yán)格的考評(píng)、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整即降職降級(jí)、辭職辭退，通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，

支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；

完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競爭力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。