管理員工的10個絕招（如何管理一個團隊和員工）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于管理員工的10個絕招的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、教你管人有絕招

• 2、如何有效的管理自己的員工

• 3、怎么管理倚老賣老的員工

• 4、如何管理好自己的員工

一、教你管人有絕招

導語：企業(yè)中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業(yè)的問題，說到底都是人的問題，管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，這里面潛藏著極大的學問。管人是一件非常復雜的事情，并沒有什么定式，因為人心不一，招法也就不一。管人既有常法，也有絕招。

教你管人的有絕招：

管理者樹立權威的絕招

一. 知識+思想=力量

領導者的威信來源于豐富的知識。知識是領導者的寶貴財富。中國古語說的“淵深魚樂，樹古鳥來”，也說明了這個問題。“山”字最底的“一”表示領導要有廣博的基礎知識;山字兩邊稍短的兩豎“1”表示領導要有較豐富的自然知識和科學知識。中間最長的一豎表示領導要有管理的知識。管理者只有具備深厚的知識和思想才有可能成為杰出的管理者。

三.恩威并濟，威嚴自立

在企業(yè)中所謂“打一個巴掌給個甜棗吃”意思就是對部下施威，批評或者責罰，使他驚醒于自己的錯誤，待他的愧疚心平息下了，又要恰當地給他一點甜頭，引導他朝正確的方向走。有威懾力的領導一般決斷力強，辦事爽快，常常是一字千金，憑這就可使人折服。部下也會因為佩服你而不自覺地向你靠攏。

四，以包容贏得人心

作為管理者，無論是在工作中還是在生活中，都要寬厚一點，不要尖酸刻薄。做人要厚道。在一些無關緊要的小事上，不妨放大胸懷，這樣必然會感動下屬。有了下屬的感動，暖了下屬的心，何愁下屬不對你忠心。

五，憑借親和力贏得下屬信賴

親和力要求圓融，而不是尖銳。尖銳的態(tài)度往往是人與人接觸的障礙。 要明白領導者的作用就是運用團隊的智慧來解決問題的。要做一個親近隨和。

激發(fā)員工干勁的絕招

一.讓他暢所欲言按照自己意志工作

一不要讓下屬感覺到不當的壓力表現在：

1.跟上司，同事可以自由交談

2.如有不滿之處，可以直接向上司陳述

3自己可以自由自在的做事

二不要壓制直言

能夠自由地發(fā)言，可以減少心理上的壓迫感。

能夠按自我意志做事，就會有種充實感和幸福感。

二.增大他的權責范圍 責任越重之事做起來越有價值。

1.不要做個嘮叨的主管

2.權責必須平衡

三.尊重他的意見，接受他的提案

任何人都希望自己的意見被采納。無論多么小的建議，上司都應該尊重他的建議，并鼓勵。

如何培養(yǎng)員工提案的熱情，有幾項要點：

⑴不要急于獲得提案

⑵提案方式盡量簡單

⑶提案不采用時，應說明理由并鼓勵

⑷讓下屬在工作中形成自己的想法

⑸勿求太大的計策

⑹設立獎勵制度

⑺保障提案時言論與行動上自由

四.要求他指導后輩

人際關系不外乎拜托別人和受人拜托，或者二者兼而有之。當指導后進人員時，必定會有一種能應用自己能力的滿足感，還有教導別人的優(yōu)越感，再加上責任感，榮譽心，所以就能對工作產生興趣，體會到工作的價值。

五.當眾稱贊他的工作績效

任何人都希望自己的業(yè)績被人稱贊。員工都希望上司對他的稱贊能用實際行動而定。具體表現為：

1. 賦予責任更重的工作;

2. 賦予高一層的工作

3. 給予自己意愿的工作

4. 讓自己從事知道他人的工作

5. 讓自己從事領班的工作

6. 給予表揚

7. 頒發(fā)高額獎金

六.對他的工作成果給予及時反饋

作為領導者必須記住，如果成績良好，就不必吝嗇，應適時地獎賞。鼓勵下屬。但要注意一點，在批評時絕不可責罵。

七.說服他做事

說服員工做事是指說明理由并非下達命令。不管情形如何，要指派現在的年輕人去做事，就必須說明理由，讓他們誠心的接受后再去執(zhí)行。

要讓對方同意自己的意見必須：

1. 不可憑借權勢

2. 先聆聽對方的看法在決定

3. 同意對方的看法，再加以說明

4. 對方意見如有錯誤，缺點必須說明錯在哪里，為什么錯等

八.培養(yǎng)和鍛煉他的個性

培養(yǎng)或鍛煉個性時，須多方面加以指導訓練。

九.培養(yǎng)他的自信，幫助盡快適應環(huán)境

越有自信，工作意念越高。所以上司應準確了解下屬的能力，給予公正的評價。

對于新員工要盡快幫助他適應工作環(huán)境，留心觀察，分析其不適應的具體情況進行訓練，使員工能盡快地進入狀態(tài)。

十.確立他的地位

1.何謂確立地位

無論何時何地，大家都希望有自己的地位。人一旦擔任指導者，清楚了自己的立場，工作起來就富有熱忱。也就是說，只要讓他專一負責某事，使其獨擋一面。

2.必須讓他職位逐漸上升

每個人都希望自己的職位節(jié)節(jié)上升。如是他體會到在團體組織獲致職位高升的實在感，他們會更有干勁。

十一.為他選擇競爭對手

競爭心因人的不同而有強弱之分。如若有了強烈的競爭心，則工作起來會更有干勁。競爭心并非僅限于個人之見的競爭，在團隊中同樣存在。若能利用人們的競爭心理，引進競爭機制，則公司業(yè)績會大大提高。

十二.調和工作氣氛，平易近人

調節(jié)工作氣氛，與合得來的朋友一起工作，彼此的合作，互助，鼓勵，個人的成功也變成團體的成果了，更令人有滿足感。

每個人也都希望與上司保持良好的人際關系，如果與上司合不來的話，那可能形成一種致命的傷。所謂合得來，即在不知不覺中，彼此都能志同道合，無論善意或者惡意，皆是感情上的結合。

十三.精選員工組成團隊，關心員工身心健康

團隊人多人少都會造成弊端，作為領導者應該精選員工組建團隊，加強集團之統治。

關心員工健康，健康良好，做起事來神采奕奕，有效率。

十四.調整中層員工的待遇

要想提高員工們的工作意愿，就必須使他們知道，努力工作可增加收入，提高生活水準，而且必須具體地實現這個諾言。讓年輕員工充分發(fā)揮干勁，必須調整中層員工的待遇，讓他們顯出對生活向上蓬勃發(fā)展的姿態(tài)，讓絕對不能讓年輕朋友瞧出資深工作人員有凄慘困境。

十五.輔導他專心工作，排除障礙讓他順利工作

所謂專心工作就是集中精神，達到忘我的境地。但并不是所有工作都能專心地去做，這時就需要領導者給予建議和輔導。領導者幫助他們排除障礙，給予一個良好的工作環(huán)境，讓員工順利的，高效的'完成工作。

十六.讓他適度的忙碌

工作越忙越好，越有干勁，越有生氣，但是這里的忙也要有個限度，如果過度疲勞就會造成反作用，所以作為領導者應該適量的安排工作，讓年輕人覺得有干勁，有活力，有自信。

十七.肯定他的工作，提高他的情緒

肯定員工的工作，會增加員工工作的認真性和積極性，使他內心得到滿足，提高工作的效率。

管理員工的基本絕招

一. 以自律律人，先因事擇人

古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。”

給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點：

1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;

2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;

3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;

4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;

5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

二.大權獨攬，小權分散

如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法回避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。 此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業(yè)管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環(huán)節(jié)。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。

三.采取有效激勵，力避激勵誤區(qū)

贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業(yè)在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：

1. 需要有好的業(yè)績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;

2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;

3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;

4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;

5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

6. 要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;

7. 需要有創(chuàng)意的人，卻責罰那些敢于獨行的人;

8. 光說要節(jié)儉，卻獎勵浪費資源的員工;

9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;

10. 需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意;

四.溝通：沁人心脾的無形策略

領導者經常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。

如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，封鎖消息，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發(fā)惱騷。

五.建立規(guī)范，沒有規(guī)矩不成方圓

制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規(guī)矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執(zhí)行，才能保證企業(yè)的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。

六.留著企業(yè)核心員工，培養(yǎng)后備隊伍

管理企業(yè)的核心員工，首先要明確哪些是實現戰(zhàn)略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。留人主要留心。 核心員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。 核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。

七.授之以漁，多方培訓員工

對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發(fā)展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區(qū)：

1過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。

2.讓某位最高領導負責培訓。

3.只說不示范。

4.沒有耐心。

八.群策群力，讓員工參與管理

對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發(fā)表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。

九.創(chuàng)造各種機會，讓下屬施展才能。

二、如何有效的管理自己的員工

如何有效的管理自己的員工

如何有效的管理自己的員工，人際交往的準則也是很重要的，怎么做才能解決這個問題，職場的事情從來不是簡單就能概括的，隱形陷阱是很多的，我這就帶你了解如何有效的管理自己的員工。

如何有效的管理自己的員工1

1.管理好員工的小竅門之一：與其責備下屬的錯誤，不如強調改過之后的好處。

有的上司只知道一味地責怪下屬的失誤，而不懂得贊揚他們認真負責的精神，這只會讓員工產生挫敗感，更可能對上司懷恨在心。

成都博沃思口才學校我舉例：比如，上司讓甲做一件事，于是他十分努力地接連加了好幾天的班，但是卻由于一點小小的失誤就被上司說得一無是處。此時，甲一定心懷不滿，感覺自己只是犯了一個小小的錯誤 ，難道自己那么多努力都白白浪費了嗎?

其實，當這種事情發(fā)生時，如果你作為上司，可以這樣說:“非常感謝你幫了我這樣一個大忙，但是似乎這里面還有一點小問題，有勞你幫我再修改一下，我相信你可以做到比較好?！?/p>

2.管理好員工的小竅門之二：假如你發(fā)現下屬有什么遺漏，可以通過第三者來提醒他。

一個公司新招募了幾位職員，這些新人的做事能力都很強，但是在態(tài)度上卻有些粗心，這讓公司主管感到十分擔心。因此，他便找來一名資深的員工，希望他和新人們聊天時，提醒他們注意一下自己的態(tài)度。這一招 果然奏效了，自此以后，新人們在態(tài)度上改善了很多。

用第三者提醒，能夠有效緩解對方的成見和反感情緒，效果也會非常明顯。但是，在使用這種方法的時候，在對傳話人的選擇上一定要慎重，應避免“狐假虎威”，避免給犯錯員工留下壞印象。

3.管理好員工的小竅門之三：可以先說一些從對方立場考慮的話，然后再指出缺點。

日本有句俗話“罵一、夸二、教育三。”意思是說當你要批評對方的時候，只需批評一點的錯誤，然后贊揚他兩點，乘機再教育他三點，就能很快地達到目的。

一個人犯下錯誤總是出于某種原因，假如公司的主管能夠在員工犯錯的時候適當地表達出關懷之意，一定能夠讓對方十分感動，而且能夠使對方主動反省自己。

4.管理好員工的小竅門之四：不要在很多人面前責備下屬。

每個人都是有自尊心的，所以，即便是員工犯了錯，你也不能在別的同事面前責怪他，傷害他的自尊心。比較好的方法就是在眾人面前夸獎他，在暗地里指出他的失誤所在，這樣的話更能夠讓下屬心服。

5.管理好員工的小竅門之五：認真傾聽員工的意見。

當員工想表達意見的時候，你應該鼓勵他勇敢地講出來，并且需要專心聆聽，遇到不清楚的地方，可以微笑著請他重述一遍。當對方全部講完以后，你可以對不清楚或忽略的地方再和他交談。

6.管理好員工的小竅門之六：當你想派遣下屬做某件事時，要避免使用命令的口氣。

當上司要求自己的員工辦事的時候，一般可能會出現以下兩種情況:第一種是使用命令的語氣:“你要……”“你應該……”;另一種就是通過詢問表達出自己的想法:“如果換成是你，你會怎么做呢?”對很多人來 說，往往比較喜歡后者。命令的口氣常常會讓對方感覺自己受到輕視，認為上司是把自己當仆人一樣使喚，很容易造成反感情緒。

如何有效的管理自己的員工2

一、你的目標是什么，如何分解目標。

目標、績效是結果面，目標是我們期望的結果，績效是我們實際達成的結果。目標是自上而下的公司、企業(yè)的生存、發(fā)展目標的展開和分解，績效則是由下而上，由過程到結果、由局部績效到整體績效、由流程績效到公司業(yè)績----即便一個自下而上的績效保證體系。

績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的.輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。沒有小輸出、沒有局部的輸出，整體的輸出、整體的業(yè)績就無從談起-----這正是必須實施崗位績效考核的原因所在

二、把任務分配給合適的人

什么樣的人適合完成你的任務，對于管理者而方也是非常一個挑戰(zhàn)。這里不再做贅述。

三、員工的需求解決愿力問題

如果你對員工都不了解，你如何管理員工？

結合我的經歷，粗略分為四類員工：

1、 沒有什么想法的員工

他們想法很簡單，拿多少錢，干多少事。

2、 有些想法，有上進心，想晉升。

這類員工在需求上除了當前的薪資待遇之外，還看能力的提升，個人的成長通道。有時，他會為了今后的發(fā)展，降低當前待遇。

3、 求穩(wěn)定，求認同

這類員工只要認同公司，他們的穩(wěn)定性比較強，而且做事比較靠譜。他們在乎的是穩(wěn)定，也希望得到上級的認可，愿意與公司一起發(fā)展。很容易成為公司的骨干成員。主動性與積極性都很好。

4、 有一定野心，想進一步成為公司的核心人員，甚至是合伙人。

這類人屬于驅動型，適合用做多少事，拿多少錢。

只有你了解下屬人的需求，運用不同的策略，你才能把人用好。

如果無欲無求的員工，神仙也沒有辦法管理好。只能隨他心情，喜好了。

四、你們對標準理解是否一致

這一點也是管理中的最大的難點。你認為員工理解并接受了你的標準，員工也認為你理解了他的標準，結果確是一地雞毛。

很多時候上下級出現難以調和的矛盾都基于此。

最大的誤區(qū)就是管理人員認為我把你招進來，就是把事情至少做到95%以上，才能給這個錢，而員工認為沒有任何人可以做到沒有一點失誤。一旦出現被扣被罰的時候，就出現了矛盾。

如何有效的管理自己的員工3

所謂企業(yè)管理，其實就是員工管理。人心不一，招法不一。采取什么樣的方法或手段才能有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)管理者都希望解決的問題。不錯，管理員工確實有難度，但并非沒有辦法，關鍵是要對癥下藥，找準規(guī)律，遵循規(guī)律，以心養(yǎng)心。按照規(guī)律管理員工，那么，“刺兒頭”員工也會變成得力助手，低效的團隊也會變得生機勃勃。

說到底，管理工作是一種實踐，其本質不在于知而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果。今天第一管理學派和大家推薦的就是《管理員工有絕招》，讓你更好的管理員工。希望每個管理者通過閱讀《管理員工有絕招》尋覓出一套適用于自己企業(yè)和員工的管理絕招，并把這些絕招運用到日常管理，相信不久即卓見成效。

管理員工的基本絕招

以自律律人，先因事擇人

給下屬做表率要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用應該做到以下幾點：

1） 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

2） 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力；

3） 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

三、怎么管理倚老賣老的員工

管理倚老賣老的員工要有一定的方法與步驟，對倚老賣老的員工要有一定的方法與步驟，對倚老賣老員工進行合理的管理，可以增強公司額凝聚力和戰(zhàn)斗力。反之，則會牽制管理者的精力，影響決策的貫徹落實。而要駕馭好倚老賣老的員工，管理者一般應該從以下幾點入手。

1.靠近并管理

俗話說：“人上一百，形形色色”。公司中有倚老賣老的員工，是一種很正常的現象。他們大都在公司待得時間比較長，混的人人臉熟，工作上湊合應付，對任何事情都滿不在乎。對上司的命令、要求、安排往往是聽歸聽，做歸做，個別的還變著法給管理者出難題，唱對臺戲，甚至動不動就與管理者討價還價，提要求。個人利益稍微受損，就撂挑子、鬧意見。有時候還會因其資歷深而自然產生感召效應，影響公司其他同事的言行。對此，管理者必須以積極主動的心態(tài)，積極接近倚老賣老的員工，大膽管理。既尊敬他們，也不因為其倚老賣老，就不敢管理他們，產生“惹不起躲得起”的心理，有意疏遠他們，使他們隨心所欲，想干什么就干什么。

2.保持適當距離

一些員工倚老賣老，很大原因是依仗著自己在公司待得時間較長，上下左右的人都很熟，礙于面子，誰也不云翳拉下臉給他們難看。因此，管理者在日常工作中，要有意得與倚老賣老的員工保持一定距離，自己的威嚴自然而然的就會顯露出來，使他們不敢輕舉妄動。古代君主在接見朝臣時，總是高高在上，朝臣只能遠遠的仰望以下君主，就是這個道理。管理者在駕馭倚老賣老員工時，不妨借鑒以下古代君主的做法，使員工不致與自己太接近而產生輕視的心理。

3.有理有據去批評

倚老賣藥的員工由于在公司時間較長，經歷比較豐富，對公司的規(guī)章制度都了然于胸。因此，無論是有意給管理者出難題，還是無意中做錯了事情，他們都能很好地抓住漏洞強詞奪理，尋找理由為自己辯解，而且他們的辯解還輕易擠不迫。管理者如果部分青紅皂白的對其進行批評，沒有抓住其錯誤的要害和關鍵，反倒會被他們倒打一耙，那就達不到批評的效果，有時還會造成工作上的被動。因此，管理者在對他們進行批評的時候，一定要事先對批評的方式、言辭、內容、場合等都做好準備，對其批評做到有理有據有力，這樣才能達到批評的目的。

4.及時培養(yǎng)業(yè)務骨干

倚老賣藥的員工對上司有一個常用的絕招，就是給上司撂挑子，以為自己這一塊業(yè)務沒有人能替代，以此來進行要挾，提出不合理的要求。對此，管理者必須在工作后背梯隊，迅速提高他們的業(yè)務能力，在倚老賣老員工撂挑子的時候能隨即跳起，很好的勝任。這樣，一方面有利于提高公司的工作水平，提高整體工作效益；另一方面又能使倚老賣老員工不敢輕易撂挑子，是他們的絕招失去作用，達到一石二鳥的目的。

四、如何管理好自己的員工

一、重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。 二、設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 三、經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。 四、授權、授權、再授權 授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。 五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè) 每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進來 我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。 八、多表彰員工 成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點： 公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。 獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。 獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。 九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。 批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。 十、建立規(guī)范 訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

以上就是關于管理員工的10個絕招相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。

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