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全球勝任力的模型
發(fā)布時間：2023-05-22 06:48:33
稿源：
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大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于全球勝任力的模型的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。
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本文目錄:
勝任力模型是什么？
勝任力模型是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效管理等）的重要基礎。麥克利蘭認為勝任力模型是，“一組相關的知識、態(tài)度和技能，它們影響個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量和通過培訓和開發(fā)而改善”。吉爾福德（Guiford）則認為，“勝任力模型描繪了能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的一組行為特征”。
勝任力模型的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社科院），一類為中外合資研究機構（如伯特咨詢），第三類為國外研究機構（如SHRM）；相比而言，國有研究機構更具學術性，中外合資研究機構更務實，而國外研究機構則更著眼未來。
如有幫助，請采納，謝謝~
勝任力素質模型6個維度是什么？
勝任力素質模型6個維度是技能與知識，社會角色和自我形象，品質和動機。技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況，知識指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。
勝任力素質模型6個維度的特點
社會角色指一個人留給大家的形象，自我形象是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我，品質指個性身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
動機指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好如成就親和影響力，它們將驅動引導和決定一個人的外在行動，也會有一個更全面的6大類，20個要素的勝任力素質模型理論是HR可以了解的，勝任力素質詞典中心理學家們把人的崗位勝任素質分為6大類。
勝任力素質模型6個維度是什么？
如下：
1、技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。
2、知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。
3、社會角色：指一個人留給大家的形象。
4、自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。
5、品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
6、動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。
20世紀60年代后期，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。
許多表面優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的 人員選拔方法。在項目過程中，麥克萊蘭博士奠定了勝任力研究的關鍵性理論和技術。
勝任力素質模型6個維度是什么？
勝任力素質模型6個維度是：動機、品質、技巧、自我設計、社會角色和知識體系。
對處于轉軌時期的中國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構人力資源管理理念、制度建設及其實踐，都具有較大意義。
在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。
勝任力概念：它是指一個能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。
勝任力要素：是員工所具有的與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等。但是，工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。
勝任力素質模型6個維度是什么？
勝任力素質模型6個維度是：動機、品質、技巧、自我設計、社會角色和知識體系等”的勝任能力模型。對處于轉軌時期的中國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構人力資源管理理念、制度建設及其實踐，都具有較大意義。
在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。
擴展資料：
不同的素質模型分級方法會有區(qū)別。如員工核心素質模型，可按展現(xiàn)程度（深度和寬度）來劃分，具體操作方法是先界定出素質的標準行為要求，然后在標準行為的基礎上進行展現(xiàn)程度的差異行為描述，具體可分3-5級；領導力素質模型的行為等級劃分則需要分兩個步驟完成。
因領導力素質是適用于企業(yè)所有管理人員，所以首先可按管理人員的職位要求進行相應行為描述，從而按職位級別縱向分出等級。然后再對每個等級進行橫向程度描述，具體方法和員工核心素質模型描述一樣。
參考資料來源：百度百科-勝任力素質模型
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