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職能部門優(yōu)化

發(fā)布時間：2023-04-25 03:34:00 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1064

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于職能部門優(yōu)化的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、業(yè)務(wù)部門和職能部門有什么本質(zhì)上的區(qū)別？
2、集成化供應(yīng)鏈管理的階段2：職能集成
3、如何建設(shè)職能科學(xué)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，廉潔高效，人民滿意的服務(wù)型政府
4、請問長沙市優(yōu)化辦有什么職能?

職能部門優(yōu)化

一、業(yè)務(wù)部門和職能部門有什么本質(zhì)上的區(qū)別？

說到職能部門，無論大型集團(tuán)企業(yè)還是中小微企業(yè)，都會有這些部門的存在。首先我們要了解什么是職能部門?它的職責(zé)是什么?

一、何為職能部門?

一般我們在解析一個事物之前我們往往都需要明確這個事物到底是什么?有一個非常著名的六和分析法，也就是5W1HR，WHR為什么?What是什么?(如上圖所示)往往是我們分析事物最重要的環(huán)節(jié)，所以我們現(xiàn)在先來說一說什么是職能部門?何為職能部門?

涉及工具：六何分析法(5W1H)

(一)、以往職能部門的定義：隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，而產(chǎn)生的專職處理各功能模塊的部門。具有計(jì)劃、組織、指揮權(quán)力的部門;定制度、流程、規(guī)范、政策，然后在公司范圍內(nèi)發(fā)布，并從上至下的推行，最終形成企業(yè)內(nèi)部的行為模式。在企業(yè)里，特別不受業(yè)務(wù)部不受待見的就是人事部和財(cái)務(wù)部。我們就拿人事部和業(yè)務(wù)部來舉例。

1、職能部門最不受業(yè)務(wù)部門歡迎的原因及表現(xiàn)：

(1)、對于業(yè)務(wù)的不了解

你們連業(yè)務(wù)最基礎(chǔ)的知識、流程都不懂，怎么來幫助我們。

(2)、制定出的制度僵硬死板，沒有靈活性。

你們不懂一線，制定出來的制度僵硬死板;你們的工作就是讓我們交這個交那個材料，你們就是二傳手，還總是拿是公司的要求來壓我們。

(3)、官僚作風(fēng)，喜歡擺架子。

你們是守衛(wèi)著權(quán)利、政策的警察!只會一味地用政策、流程卡我們，讓我們只能看著你們臉上行事。

以上這些話相信大家都不陌生，經(jīng)常都會聽到。那到底職能部門應(yīng)該怎樣做才能和業(yè)務(wù)部門相處融洽，一起為公司共謀發(fā)展呢?

(二)、現(xiàn)在的職能部門的定義：能提供專業(yè)職能服務(wù)的業(yè)務(wù)伙伴

理念：不僅僅要將人力資源政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，完善人力資源管理工作。更重要的是：需要針對業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其中自身的價值真正內(nèi)嵌到各個業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，以便幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)一線各級干部的業(yè)務(wù)以及管理能力。

例：(如下圖所示)HRBP(人力資源管理者)阿里的政委體系的核心目的：懂業(yè)務(wù)，提效能，促人才，推文化。

先來了解HRBPR的定義：HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS

PARTNER)實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。

(三)、現(xiàn)在的職能部門需要做些什么?

1、放棄自我陶醉，走到業(yè)務(wù)中央，參加業(yè)務(wù)會議或者客戶會議。

多花時間與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起，學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)相關(guān)的知識以便更好的和業(yè)務(wù)部門融洽相處。

2、理解戰(zhàn)略要求：

從要你作，轉(zhuǎn)變成我要做。從 KPI(績效考核)，轉(zhuǎn)變成 OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法);面對問題我要能夠從我職能的專業(yè)角度給出解決方案。

3、價值融合一致：

一致比對錯更重要;確保自己的價值與業(yè)務(wù)部門價值相互融合，高度一致，良好的去推動業(yè)務(wù)發(fā)展。能力越強(qiáng)的人，如果價值觀不吻合，破壞力就越大;能力可能多元化，價值觀必須一致;

4、培養(yǎng)和發(fā)展一線的業(yè)務(wù)以及管理能力

結(jié)果會說話，人事背負(fù)人效，督促其全力加強(qiáng)整理組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，最終提升人均銷售額。

人均績效指標(biāo)由 HR 背負(fù)，促動 HR

更好的向業(yè)務(wù)部門整理﹑組織﹑提供有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn);新時代的職能部門它變成了一個提供專業(yè)職能服務(wù)的業(yè)務(wù)伙伴，從上級相關(guān)的管理部門轉(zhuǎn)身變成了對應(yīng)服務(wù)部門，不再是單純的管理部門的引用一個現(xiàn)在非常流行的詞叫做“僚機(jī)”。

　在當(dāng)代背景下，被需要的職能部門怎樣才能成為被業(yè)務(wù)部門所喜愛的職能部門。職能部門=業(yè)務(wù)伙伴，作為伙伴，首先要解決什么問題呢?

(一)、

建立信任：首先職能部門要讓業(yè)務(wù)部門相信我們是懂他們的，愿意和他們共同面對問題，有能力去幫助他們解決所面對的問題。那如何建立信任呢?建立信任需要做到以下幾點(diǎn)：

1、用心傾聽

：傾聽是開放與謙虛的表示，可以贏得業(yè)務(wù)人員的初步好感。少一些功能化的命令，多一些用心的傾聽業(yè)務(wù)一線的一些想法以及思考方向。有一句話說得好：讓聽得見炮火的人做決策，傾聽聽得見炮火的人說什么。因?yàn)樗麄儾攀亲钯N近市場，最了解客戶需要什么的人。

2、信守承諾：只要答應(yīng)了的事就一定要在既定的時間內(nèi)把它做到靠譜，出彩

，并且給到對方一個反饋。把出發(fā)點(diǎn)放在對方的思考上，從靠譜到出彩踏踏實(shí)實(shí)的把每一件事做到出彩，相信業(yè)務(wù)部門一定會去愿意邀請你企業(yè)溝通、解問題。信任是通過行動逐步積累與建立的。

3、理解對方：贏得業(yè)務(wù)部門信任的是叫做理解對方。理解有一個公式：理解=了解+感同身受

。從了解業(yè)務(wù)到理解業(yè)務(wù)，職能部門要真正投入感情異地而處，從業(yè)務(wù)的角度去考慮問題，而不是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的外圍觀看。應(yīng)該用心去體會業(yè)務(wù)、分享他們?nèi)〉脴I(yè)務(wù)的喜悅，并對他們業(yè)務(wù)指標(biāo)上的一些焦慮和壓力做到感同身受。

4、主動服務(wù)

：很多人都遇到過這樣的職能部門：他們從來都只是發(fā)號施令，不會進(jìn)行交流。會提出很多一些細(xì)枝末節(jié)的要求，有的甚至非常不符合常理、而且也毫無必要的一些無理要求。死板、注重形式，看上去讓人感覺很有原則，其實(shí)是絲毫不懂。不懂變通、不靈活、死板，也不會為其他部門向上級部門爭取任何支持。典型的袖手旁觀、擺官架子，是政策權(quán)利的守衛(wèi)者。在公司散發(fā)的卻是負(fù)能量。

要獲得業(yè)務(wù)部門的行人，首先要有服務(wù)意識，才能更好的去支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，如果只能部門人員少一些居高臨下的態(tài)度，多一些俯下身子去和基層主管員工溝通，聽取他們在政策制定的流程、方法以及執(zhí)行過程中的建議和及意見，并不斷的再制度流程方面進(jìn)行優(yōu)化，就能改變只能部門的形象。同時還要積極主動的去服務(wù)，開展工作。

職能部門作為公司的后勤保障部門，本身就是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的。在遵循公司的戰(zhàn)略方向和政策原則前提下，盡量做一名“服務(wù)型”人員;我們與業(yè)務(wù)部門是一起在戰(zhàn)斗，不是指揮戰(zhàn)斗的。

5、標(biāo)準(zhǔn)唯一：各種規(guī)章制度的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，它是不是統(tǒng)一的、唯一的?一些企業(yè)對于戰(zhàn)斗在一線的員工要求會比較嚴(yán)格，無論考勤、著裝、辦事流程。對二線員工他要求就會略微的寬松。這樣是不是會導(dǎo)致一線員工不服氣，久而久之矛盾就會日益加深，在業(yè)務(wù)部門不受待見。所以，職能部門要想成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，就要得到他們的信任，做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一且唯一。

6、充滿愛心：

職能部門要有愛心，才能真正的給員工正能量，這就需要我們更多的去關(guān)注人，把心思放在對人的關(guān)注上，扎扎實(shí)實(shí)的把人的工作做好，而不是只關(guān)注事。這就要求職能部門人員充滿對人的好奇和關(guān)愛。用行動去幫助壓機(jī)工發(fā)展和成功，用更多的激情去幫助人，讓更多的人在我們的幫助下成為更好的人才、得到更好的發(fā)展。

以上幾點(diǎn)是關(guān)于如何與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)。所以，職能部門與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系是職能部門與業(yè)務(wù)部門能夠共舞的基礎(chǔ)。

(二)、跨越業(yè)務(wù)語言的障礙

每一個行業(yè)乃至每一個公司都有其特有的語言體系，它涵蓋了這個公司、這個行業(yè)所涉及的專用名詞習(xí)慣用語等......就像我們前面提到的阿里的政委叫做HRBP。很多人都覺得每個部門都各司其職，業(yè)務(wù)部門的專業(yè)話術(shù)跟我沒關(guān)系，我不需要去了解它，那么你會發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟阕约簶I(yè)務(wù)知識的缺乏在業(yè)務(wù)部門溝通中，你會無所適從、無法溝通，沒有共同語言。

所以新時代的職能部門要沖破語言障礙，要能夠聽懂、看懂業(yè)務(wù)部門的語言，才能談得上對話進(jìn)而提出解決方案。要把業(yè)務(wù)的專業(yè)當(dāng)做自己的專業(yè)來看待。

語言的障礙：新時代的職能部門要突破業(yè)務(wù)語言的障礙，要能夠看懂、聽懂業(yè)務(wù)部門開會、郵件的語言，才能夠談得上對話，進(jìn)而提出解決方案，要把業(yè)務(wù)的專業(yè)當(dāng)做自己的專業(yè)來看待。

(三)、明確業(yè)務(wù)期望并加以匹配

當(dāng)你與業(yè)務(wù)部門建立信任并跨越了業(yè)務(wù)語言的障礙與業(yè)務(wù)部門建立了良好的溝通，這時候你基本就可以清晰的了解到業(yè)務(wù)人員的訴求到底在哪里。然后你需要重新提煉業(yè)務(wù)部門的核心訴求;因?yàn)檫@些訴求會是你近期乃至整個一年的工作方向和工作重點(diǎn)。將這些訴求提煉出來后還需要跟各業(yè)務(wù)主管部門進(jìn)行當(dāng)面溝通，征求他們的意見并進(jìn)行修訂。

　(四)、堅(jiān)守職能的原則底線

原則底線——不能違反公司的政策和規(guī)定，不能允許任何弄虛作假的行為。因?yàn)檫@些投機(jī)之舉會悄悄地破壞公司公平公正的管理文化，并會造成員工對職能部門的不信任，產(chǎn)生消極的影響。只有保持自身的獨(dú)立性，原則性、客觀性、遵照公平、公正的原則，才能得到業(yè)務(wù)部門的真正尊重。

業(yè)務(wù)部門死守節(jié)點(diǎn)，職能部門死守底線;要為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，創(chuàng)造價值，但不能被業(yè)務(wù)部門“綁架”做出違規(guī)行為;職能部門既是“服務(wù)員”，也是“監(jiān)管者”。

職能部門的使命：幫助業(yè)務(wù)部門打勝仗;積極參與關(guān)鍵戰(zhàn)役，給資源，給方法，訓(xùn)練其業(yè)務(wù)能力及管理能力;調(diào)動業(yè)務(wù)部門積極性;嚴(yán)守底線，規(guī)范管理。

只有保持自身的這個獨(dú)立性、原則性、客觀性，遵照公平公正的原則，你才能真正的取得業(yè)務(wù)部門與員工的尊重，職能部門才能與業(yè)務(wù)部門“共舞”。

二、集成化供應(yīng)鏈管理的階段2：職能集成

職能集成階段集中于處理企業(yè)內(nèi)部的物流，企業(yè)圍繞核心職能對物流實(shí)施集成化管理，對組織實(shí)行業(yè)務(wù)流程重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)職能部門的優(yōu)化集成，通?？梢越⒔徊媛毮苄〗M，參與計(jì)劃和執(zhí)行項(xiàng)目，以提高職能部門之間的合作，克服這一階段可能存在的不能很好滿足用戶訂單的問題。

職能集成強(qiáng)調(diào)滿足用戶的需求。事實(shí)上，用戶需求在今天已經(jīng)成為驅(qū)動企業(yè)生產(chǎn)的主要動力，而成本則在其次，但這樣往往導(dǎo)致第二階段的生產(chǎn)、運(yùn)輸、庫存等成本的增加。此時供應(yīng)鏈管理主要有以下特征：

※ 將分銷和運(yùn)輸?shù)嚷毮芗傻轿锪鞴芾碇衼?，制造和采購職能集成到生產(chǎn)職能中來。

※ 強(qiáng)調(diào)降低成本而不注重操作水平的提高。

※ 積極為用戶提供各種服務(wù)，滿足用戶需求。

※ 職能部門結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，均有庫存做緩沖。

※ 具有較完善的內(nèi)部協(xié)定，如采購折扣、庫存投資水平、批量等。

※ 主要以訂單完成情況及其準(zhǔn)確性作為評價指標(biāo)。

在集成化供應(yīng)鏈管理的第二階段一般采用MRP系統(tǒng)進(jìn)行計(jì)劃和控制。對于分銷網(wǎng)，需求得不到準(zhǔn)確的預(yù)測和控制，分銷的基礎(chǔ)設(shè)施也與制造沒有有效的聯(lián)接。由于用戶的需求得不到確切的理解，從而導(dǎo)致計(jì)劃不準(zhǔn)確和業(yè)務(wù)的失誤，所以在第二階段要采用有效的預(yù)測技術(shù)和工具對用戶的需求做出較為準(zhǔn)確的預(yù)測、計(jì)劃和控制。

但是，以上采用的各項(xiàng)技術(shù)之間、各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程之間、技術(shù)與業(yè)務(wù)流程之間都缺乏集成，庫存和浪費(fèi)等問題仍可能困擾企業(yè)。

三、如何建設(shè)職能科學(xué)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，廉潔高效，人民滿意的服務(wù)型政府

1.健全政府職能體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強(qiáng)化社會管理和公共服務(wù)。

2.加快推進(jìn)政企分開、政資分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強(qiáng)行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的干預(yù)。

3.規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系。

4.加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，。

5.精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊、職能交叉、政出多門問題。

6.統(tǒng)籌黨委、政府和人大、政協(xié)機(jī)構(gòu)設(shè)置，減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，嚴(yán)格控制編制。

7.加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。

四、請問長沙市優(yōu)化辦有什么職能?

優(yōu)化版是一個獨(dú)立的職能部門

主要負(fù)責(zé)對政府機(jī)關(guān)（包括受國家行政機(jī)關(guān)委托和法律、法規(guī)授權(quán)履行行管職責(zé)的組織）及其工作人員的管理行為、行政效率和服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督檢查；負(fù)責(zé)指導(dǎo)國有企業(yè)的效能監(jiān)察；承擔(dān)省優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查、情況綜合、案件查辦等任務(wù)。

以上就是關(guān)于職能部門優(yōu)化相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。