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谷歌招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（谷歌招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是什么）

發(fā)布時間：2023-04-22 05:08:19 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 53

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于谷歌招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、比起文憑，谷歌更看重什么？（雙語）
2、谷歌如何進(jìn)行人力資源管理
3、谷歌招聘HC階段哪些人能通過
4、Google企業(yè)文化

谷歌招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（谷歌招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是什么）

一、比起文憑，谷歌更看重什么？（雙語）

谷歌一直被認(rèn)為是最好的工作地點(diǎn)，這是否意味著，只有哈佛大學(xué)畢業(yè)生才能如愿踏進(jìn)谷歌大門呢？谷歌人力運(yùn)營部主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）表示，并非如此。

Google is consistently rated the best place to work. So you need a degree from Harvard to get in the door, right?

谷歌一直被認(rèn)為是最好的工作地點(diǎn)，這是否意味著，只有哈佛大學(xué)畢業(yè)生才能如愿踏進(jìn)谷歌大門呢？

Not really, according to Laszlo Bock, Google's Head of People Operations.

谷歌人力運(yùn)營部主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）表示，并非如此。

When the company was small, Google cared a lot about getting kids from Harvard, Stanford, and MIT. But Bock said it was the "wrong" hiring strategy. Experience has taught him there are exceptional kids at many other places, from state schools in California to New York.

在谷歌還是一個小公司的時候，曾經(jīng)非常看重哈佛、斯坦福、麻省理工等名校的文憑。但博克認(rèn)為，這種招聘策略是錯誤的。經(jīng)驗(yàn)告訴他，在一些別的地方，比如加利福尼亞或紐約的公立學(xué)校中，也會有一些天賦超常的人才。

"What we find is the best people from places like that are just as good if not better as anybody you can get from any Ivy League school," said Bock, who just authored a book titled "Work Rules!" and stopped by CNNMoney to share his smarts.

“我們從這些地方招聘的人才就算不比常春藤盟校（Ivy League school）的學(xué)生更優(yōu)秀，至少也與他們一般優(yōu)秀。”博克剛寫了一本名為《工作法則》（Work Rules!）的書，他在美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）財經(jīng) 頻道做客時分享了他的智慧哲學(xué)。

Every year, 2 million people apply to get a job at Google (GOOG). Bock himself has seen some 25,000 résumés.

每年都會有兩百萬的人到谷歌公司求職，博克本人已經(jīng)看過2.5萬份求職簡歷。

So what else does Google not care about:

那么谷歌招聘中不看重的還有哪些呢？

Grades: Google's data shows that grades predict performance for the first two years of a career, but do not matter after that.

分?jǐn)?shù)：谷歌數(shù)據(jù)顯示，分?jǐn)?shù)只能預(yù)測職業(yè)生涯最初兩年的能力，除此之外，毫無意義。

Brainteasers: Gone are interview questions such as: Why are manhole covers round? or How many golf balls can fit in a school bus? "Our research tells us those questions are a waste of time," Bock said. "They're a really coachable skill. The more you practice, you get better at it."

智力問答：谷歌不再出這樣的面試題了：為什么井蓋是圓的？或者是：多少個高爾夫球能裝滿一輛校車？博克說：“我們的調(diào)查顯示，這么問純粹是浪費(fèi)時間。因?yàn)檫@些是能夠通過訓(xùn)練提高的技能，你練習(xí)得越多，就能答得更好?！?/p>

A shoe: "Somebody sent me a shoe once with a résumé tucked inside because they wanted to get their foot in the door." That one didn't work.

一只鞋：“有人曾把簡歷塞在一只鞋里寄給我，意思是他們想踏進(jìn)谷歌這扇門。”這樣做當(dāng)然沒能奏效。

Or a robot: Especially when it arrived broken, with exposed wires and a "press here" button. Call in the bomb squad.

一個機(jī)器人：尤其是那些寄來時已經(jīng)壞了的，電線露在外面，上面還有一個“按這里”的按鈕，于是我們只好給防爆小組打電話了。

Here's what Google does care about:

以下這些才是谷歌真正看重的：

Problem solvers: Your cognitive ability, or how well you solve problems.

能解決問題的人：擁有認(rèn)知能力或是能夠排憂解難的人。

Leaders: The idea is not whether you were president of the student body or vice president of the bank, rather: "When you see a problem do you step in, help solve it," and then critically, "Are you willing to step out and let somebody else take over, and make room for somebody else? Are you willing to give up power?"

有領(lǐng)導(dǎo)能力的人：這不是說你得是學(xué)生會主席或是銀行副總理，而是“當(dāng)你遇到問題時能不能介入，幫助解決問題”。然后是眼光要犀利，“可以退出來讓別人接管嗎？能夠讓位于別人嗎？可以放棄權(quán)力嗎？”

Googleyness: That's what Google calls its cultural fit. It's not "Are you like us?" Bock said. "We actually look for people who are different, because persity gives us great ideas."

具有谷歌精神（Googleyness）的人：這點(diǎn)被谷歌稱作文化契合度。它并不是“你和我們一樣嗎？”博克說：“事實(shí)上，我們在尋找和我們不一樣的人，因?yàn)槎鄻有阅芙o谷歌帶來卓越的想法?！?/p>

What's most important is that people are intellectually humble, willing to admit when they're wrong, and care about the environment around them ..."because we want people who think like owners not employees," Bock said.

最重要的一點(diǎn)就是：理性的謙遜，愿意承認(rèn)自己錯了，關(guān)心周圍的環(huán)境……博克說：“我們想要的是那些擁有主人翁心態(tài)而不是雇員心態(tài)的人?！?/p>

The least important thing? Knowing how to do the job.

最不重要的一點(diǎn)是什么？只知道如何工作的人。

"We figure if you get the first three right you'll figure it out most of the time."

“我們認(rèn)為一旦你具備了前三點(diǎn)，基本上就可以所向披靡了?！?/p>

Vocabulary

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manhole cover 井蓋

二、谷歌如何進(jìn)行人力資源管理

谷歌的人力資源管理有五大秘訣

秘訣1:創(chuàng)新和員工友好的工作文化

谷歌成功的秘訣在于其創(chuàng)新的工作文化。這種文化推動承諾。與文化有關(guān)的主要做法如下:

致力于創(chuàng)新的員工

高效領(lǐng)導(dǎo)力：授權(quán)和努力創(chuàng)造一個信任的環(huán)境

鼓勵績效和創(chuàng)新的認(rèn)可和激勵機(jī)制

確保持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的學(xué)習(xí)環(huán)境

高層領(lǐng)導(dǎo)致力于技術(shù)創(chuàng)新

鼓勵多樣性的包容政策

秘訣2：Google招聘和人員配備

人力資源政策從大量招聘開始。每年有超過200萬人在谷歌求職，每個職位空缺都會有成千上萬的求職者被提交。谷歌招聘政策的主要重點(diǎn)是把合適的人放在合適的地方。該公司沒有透露招聘人員的數(shù)量，但有消息稱，2009年該公司為谷歌招聘了400多名內(nèi)外員工。這些招聘人員都是高薪的專業(yè)人士，其中許多人是從外部招聘來的。2012年，谷歌招聘了8000多名新員工。招聘人員的重點(diǎn)是尋找高才能和文化兼容的員工。文化在招聘新員工時起著重要的作用。你與谷歌的文化兼容性意味著一旦你進(jìn)入谷歌，你的表現(xiàn)會更好。研究也證實(shí)了文化的作用和文化兼容性:文化兼容的員工意味著整個組織的生產(chǎn)力更高。

秘訣3：Google的績效管理

谷歌的人力資源部門，承擔(dān)著很多責(zé)任，也比平均水平大。從招聘到績效管理的每一個階段，谷歌都注重公平，為每一位員工提供公平的成長和發(fā)展機(jī)會。高績效，高回報;低績效，低回報。谷歌的薪酬計劃也基于業(yè)績。谷歌使用同級反饋進(jìn)行績效評估，評估人員可以從整個組織中選擇同級來對他們的績效進(jìn)行反饋。她不僅是你的上司，你的下屬也可以成為你評估團(tuán)隊(duì)的一員。因此，員工應(yīng)該盡他們最大的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

秘訣4：Google的培訓(xùn)與發(fā)展

如果數(shù)以百萬計的人都在追逐為谷歌工作的夢想，原因是在那里工作可能是你一生中最有價值的經(jīng)歷。其人力資源政策的目標(biāo)是員工的滿意度和授權(quán)。如今，員工忠誠度很難獲得，尤其是在科技公司。如果谷歌的投資高于平均水平，它可以保留其寶貴的人才。但如果谷歌不準(zhǔn)備投資于辦公室里的每一位員工，這項(xiàng)任務(wù)就會變得困難。因此，除了招聘人才，重點(diǎn)是人才管理。

秘訣5：Google的福利和津貼

谷歌提供的一系列福利足以讓人羨慕。這些福利是谷歌人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分，旨在激發(fā)員工的激情、合作和創(chuàng)新。

三、谷歌招聘HC階段哪些人能通過

面試表現(xiàn)好的。hc一般由幾個比較資格較老的人一起開會討論要不要這個面試者，谷歌的招聘階段就有hc對面試者的考驗(yàn)，hc階段只有面試表現(xiàn)優(yōu)秀者才能通過，否則就只能被拒絕或重新面試。

四、Google企業(yè)文化

1 Google的招聘要求:下面是李開復(fù)的原話，應(yīng)該很好地闡述其招聘條件。

李開復(fù)：一是“內(nèi)功”要學(xué)好，不要只是去學(xué)各種皮毛的語言、工具，和一些三流公司招聘列出來的要求，要把數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法、數(shù)據(jù)庫、操作系統(tǒng)原理、計算機(jī)結(jié)構(gòu)、離散數(shù)學(xué)等課程學(xué)好；二是多編程，最好大學(xué)四年有十萬行編程的經(jīng)驗(yàn)；還要講究“實(shí)干 ”，Google是動手者的天堂，另外要有一些數(shù)學(xué)能力，還要練習(xí)團(tuán)隊(duì)精神，與人合作。

2 Google的企業(yè)文化，你可以說是創(chuàng)新等，但核心還是平等互敬，這是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。有一個Google的企業(yè)文化故事很好地說明了這一點(diǎn)。你可以看一下：http://www.admin5.com/article/20080811/98259.shtml

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