激勵是否有效的關鍵（有效的激勵取決于）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于激勵是否有效的關鍵的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、激勵的作用表現(xiàn)在哪些方面

• 2、激勵員工最有效的方法有哪些

• 3、如何做到有效的員工激勵

• 4、什么是實現(xiàn)有效激勵和合理分配的關鍵制度安排

一、激勵的作用表現(xiàn)在哪些方面

激勵的作用：激勵就是激發(fā)人的內在潛力,使人感到力有所用,才有所展,勞有所得,功有所獎,從而增強自覺努力工作的責任感.因此,能否建立健全激勵機制,能否有效地激勵每一個員工,將直接關系到一個單位和一個部門的發(fā)展。

激勵表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強，實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策，豐厚的福利待遇，快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

第二，開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。

第三，留住優(yōu)秀人才。對未來的人力發(fā)展的貢獻，就是來自激勵工作。

第四，造就良性的競爭環(huán)境。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。

二、激勵員工最有效的方法有哪些

激勵員工最有效的方法有哪些

你知道激勵員工最有效的方法有哪些，怎么激勵員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來我就和大家分享一些激勵員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵員工最有效的方法有哪些1

1、績效激勵

企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。

2、目標激勵

員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。

3、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

4、榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。

5、薪酬激勵

企業(yè)中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助于取得最佳的激勵效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統(tǒng)一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

激勵員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵法

善為上者，不忘bai其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

“人性”激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

“誰掌握住了人性，誰就注定是個成功的領袖人物。”你要時時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現(xiàn)出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之后，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。

（3）恐懼激勵法

很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規(guī)章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。

比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什么驅使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，并真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的后顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據(jù)員工的價值來確定報酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的'表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之后，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標準，以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。

寫便條贊揚員工的良好表現(xiàn)。

經常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數(shù)多于你表揚人的次數(shù)，這說明你有什么事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特征：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表里勾掉。

“把好的事情安排進日程表”的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據(jù)越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎么做，并在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統(tǒng)應該考慮是否能夠實現(xiàn)。

④正向加強還表現(xiàn)為公司高層對員工的關注。

5、避免采用不正確的評價依據(jù)，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統(tǒng)偏見。故應極力避免出現(xiàn)以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年后形成了一定的規(guī)模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不愿意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不愿求助于人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰(zhàn)、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老板與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那么顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益?？墒桥c工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數(shù)。

三、如何做到有效的員工激勵

企業(yè)在對于員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業(yè)中表現(xiàn)較差的員工，到了其他企業(yè)工作的卻有聲有色，而且還成了優(yōu)秀的員工。原因是什么？是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態(tài)度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在于：企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮其聰明才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全、責備的心理。員工的工作業(yè)績，來源于員工對于自己本職工作的工作激情。美國沃頓商學院經過對全球237家公司的250萬名員工進行調查和研究寫出的經典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業(yè)追求所獲得！

員工都有自我激勵的本能，企業(yè)要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。根據(jù)馬斯洛需求理論，可以用在員工激勵上。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當中。

通俗理解：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那么重要。此時人的意識幾乎全被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什么都不重要。只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。所以說，員工在某個階段有某個階段的需求，當目前的需求得到滿足以后，會向上提升自己的需求。那激勵哪一層級的需求才是最高需求呢？讓我們來來看看另一個激勵理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。根據(jù)激勵理論波特勞勒的綜合激勵模型我們可以了解如何做好激勵。波特和勞勒這兩位管理學家擴展了基本期望理論的模型來探求影響員工工作績效和滿意的因素。滿意與其說是工作績效的原因，不如說是工作績效的結果，也就是說工作績效能使人感到滿意。不同的績效決定不同的報酬，然后不同的獎酬又在員工中產生不同的滿意程度，從而以非傳統(tǒng)的方式來確定激勵、滿足和績效這三個概念間的關系。其流程如下所述。

（1）獎酬的價值。獎酬的價值類似于效仿的尺度，也就是說每個人都希望從工作中得到數(shù)量不等的各種獎酬—同事們的友誼、晉升、因業(yè)績而增加工資、成就感等，它反映的是個人需求的滿足程度，一個饑餓的人（有生理需求）會比一個剛吃飽的人認為食物更有價值。

（2）感知的努力與獎酬的關系。感知的努力和獎酬關系是指一個人希望所付出的一定數(shù)量的能力和其所能導致的一定數(shù)量的獎酬之間的關系。努力是指一個人在某種情況下花費的一定數(shù)量的精力，也就是說這個人是如何盡力而為的，而不是完成任務的成功程度。根據(jù)波特和勞勒的觀點，努力或者激勵并不直接影響績效，而要經過個人能力及對自己任務認識的調節(jié)影響績效。能力和品質的影響指諸如人的智力、技巧和個性品質等個人特點，這些都影響完成任務的能力，與對任務的態(tài)度相關。如果管理人員能向上級證明自己精通業(yè)務，那么他提高自己專業(yè)能力的努力就不會浪費；如果公司的高層管理人員認為提拔員工的主要標準是有豐富的行政管理能力，那么努力提高專業(yè)技術的管理人員所從事的活動就不會導致晉升。

（3）績效與獎酬。將獎酬的效價和對努力與獎酬間關系的感知結合起來， 就產生了對績效的期望?？冃г诟冻雠Γ睿┲蟛女a生?？冃Р粌H僅取決于人們努力的大小，而且還取決于他們的能力以及對任務的認識?；蛘哒f，員工即便非常努力，可能因為能力有限或者對在組織中取得成功的必要方法估計失誤，最終取得的績效很低。希望獲得的成果就是獎酬。波特和勞勒在取得績效后對員工的獎酬劃分為外在和內在獎酬兩部分。外在獎酬包括上下級關系、工作條件、薪金、地位、工作保證以及額外的福利等這些與工作有關的獎酬，是組織給予的；內在獎酬包括成就感、因工作成功的自我認可、工作本身、責任和個人成長等。實驗證明，內在和外在的獎酬都是人們所希望得到的。也有試驗表明，內在獎酬比外在獎酬產生較高的工作滿意的可能性要大得多。

（4）感覺到公平獎酬與滿意。人們認為某種水平的績效應得的獎酬數(shù)量就是他們感覺到的公平獎酬。大多數(shù)職業(yè)都沒有明文規(guī)定按照要求的標準完成任務的人應得的獎酬數(shù)量。關于獎酬的觀念建立在個人對工作要求的感受、工作對個人的要求以及個人對公司所作貢獻的基礎上，實質上這些觀念反映了個人認為某一特定工作取得優(yōu)秀績效后理應獲得的公平獎酬。同時，員工的滿意是一種態(tài)度、一種個人的內心狀態(tài)。當人們認為應得的獎酬超過實際得到的獎酬時，就會產生不滿意感。滿意由于兩個原因而變得重要：①如波特—勞勒的綜合激勵模型所表示的那樣，滿意只是部分地取決于實際獲得的獎酬；②滿意對績效的依賴高于績效對滿意的依賴，滿意只有通過反饋的回路（回到獎酬的效仿）才能影響績效。

通常，調動員工積極性有以下幾種方法。

(1)工作激勵

工作激勵主要指工作的合理化，規(guī)范崗位職業(yè)。讓員工能夠專注做自己擅長的工作，使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。

(2)支持激勵

一個好的老板應善于啟發(fā)員工自己出主意想辦法，善于支持員工的創(chuàng)造性建議，善于集中員工的智慧，把員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖掘出來，使員工善于開動腦筋，勇于創(chuàng)造。要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創(chuàng)造性。創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，比如信任員工，讓他們參與管理，這樣他們會更加努力地發(fā)揮出最大潛能。

(3)競爭激勵

員工總有一種在競爭中成為優(yōu)勝者的心理。老板組織各種形式的競爭比賽可以激發(fā)員工的熱情。比如，各技術工種之間的操作表演賽，各種考察職工個人的技能、智能、專長的比賽，以及圍繞員工的學習、工作等開展的各項競爭比賽，這些競爭比賽對員工個體的發(fā)展有很大的激勵作用。

(4)積分激勵

日常工作執(zhí)行任務后，領導或者驗收人給執(zhí)行任務的員工相應的積分作為獎勵，積分就是給員工工作的認可，積分越高，對企業(yè)的貢獻越大。積分的用途很大 ，可以評選月度冠軍、購買福利產品、參與年底的優(yōu)秀員工評比……..

（5）現(xiàn)金幣獎勵（量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋

申請積分

員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業(yè)管理者自行設定，企業(yè)可以通過設定積分標準將員工的行為引導成企業(yè)價值觀所倡導的方向。

目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現(xiàn)金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發(fā)獎勵的依據(jù)之一、也可作為績效考核的重要依據(jù)之一

（6）股票賬戶(留才,長期激勵)

幫助企業(yè)做好股權激勵，動態(tài)管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發(fā)），應用：分紅、股東身份。觸發(fā)獎勵獲得股票，根據(jù)績效和積分排名等指標固定獲得股票。

股票認購

公司可根據(jù)實際情況釋放股權認購，員工可以根據(jù)自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現(xiàn)金幣支付或人民幣支付。

虛擬股交易

虛擬股可設定交易鎖倉期，到期后可掛售，該功能可關閉

認購權

股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優(yōu)先級

(7)關懷激勵（福利激勵）

作為一個老板，對員工應關懷備至，創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境。員工生活在團結友愛的集體里，相互關心、理解、尊重，會產生興奮、愉快的感情，有利于開展工作。相反，如果員工在冷漠的環(huán)境里生活，就會產生孤獨感和壓抑感，使得情緒低沉，進而打消積極性。所以，企業(yè)使用積分來購買相應的福利，也是提升幸福感的秘訣之一。

掌握了以上幾種激勵機制，有利于老板充分調動員工的積極性，可以讓員工為你創(chuàng)造出更多的效益來。積分?，F(xiàn)金幣、虛擬股、福利都是員工激勵軟件中的部門功能，企業(yè)管理者和HR使用員工激勵軟件，讓管理工作事半功倍。

四、什么是實現(xiàn)有效激勵和合理分配的關鍵制度安排

分配制度是實現(xiàn)有效激勵和合理分配的關鍵制度安排。

共同富裕是中國特色社會主義的本質要求，是中國式現(xiàn)代化的重要特征。在我國社會主義制度下要實現(xiàn)共同富裕的目標，首先要不斷解放和發(fā)展社會生產力，創(chuàng)造更高的勞動生產率，不斷創(chuàng)造和積累財富，為共同富裕創(chuàng)造充分的物質基礎。

這就需要發(fā)揮分配制度的激勵作用，最廣泛地調動各方面積極性和創(chuàng)造性，有效配置生產要素，促進高質量發(fā)展，通過共同奮斗把“蛋糕”做大做好。

同時，通過合理的制度安排正確處理增長和分配的關系，把“蛋糕”切好分好，防止兩極分化，使全體人民共享改革發(fā)展的成果。

公平分配的意義

分配公平是整個社會公平的根本內涵、實質所在和最高層次。它體現(xiàn)著社會財富分配的合理性和平等性，是人們評判社會公平與否及公平程度的直接和主要依據(jù)，是社會公平的實際體現(xiàn)和最終歸宿。

公平分配的尺度必須是平等的、合理的，這一尺度只能是社會成員的勞動。社會成員中的老弱孤寡、體殘多病、下崗失業(yè)者，無法從事正常的社會勞動，并不表示他們從不從事社會勞動或不愿從事社會勞動，他們理應在分配方面得到特殊照顧，這也是公平的、合理的。

以上就是關于激勵是否有效的關鍵相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。

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