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外部提升的優(yōu)缺點(diǎn)（外部提升的優(yōu)缺點(diǎn)是什么）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-21 21:04:45 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 143

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本文目錄:

1、組織內(nèi)部提升和外部招聘各有利弊,在什么情況下適合采用內(nèi)部提升
2、外部招聘與內(nèi)部提升的區(qū)別？
3、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
4、管理學(xué)中，從組織內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

外部提升的優(yōu)缺點(diǎn)（外部提升的優(yōu)缺點(diǎn)是什么）

一、組織內(nèi)部提升和外部招聘各有利弊,在什么情況下適合采用內(nèi)部提升

能夠勝任。組織內(nèi)部提升和外部招聘各有利弊，在能夠勝任的情況下適合采用內(nèi)部提升，組織內(nèi)部：指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人、人與事的相互關(guān)系，是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)章而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱。

二、外部招聘與內(nèi)部提升的區(qū)別？

外部招聘方法包括在報(bào)紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺。無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部招聘都取決于組織的內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略。那么，組織在招聘人員時(shí)，是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問(wèn)題是什么呢？通用電氣公司數(shù)十年來(lái)一直從內(nèi)部選拔CEO，日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內(nèi)部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。從組織人員的招聘途徑來(lái)講，一般分為內(nèi)部和外部?jī)煞N，一些公司的實(shí)際運(yùn)作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內(nèi)部招聘人員。在一些公司，外部招聘主要僅限于入門水平工作，高于入門水平的工作通常通過(guò)晉升的方法由目前的雇員來(lái)補(bǔ)充。晉升的可能性經(jīng)常會(huì)增強(qiáng)士氣和能動(dòng)性。因?yàn)楣窘o了雇員一個(gè)在公司中晉升的機(jī)會(huì)。例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，晉升機(jī)會(huì)能導(dǎo)致流動(dòng)率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。一、組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析 1. 組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對(duì)自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內(nèi)部招聘的起點(diǎn)，而且員工的績(jī)效評(píng)價(jià)也是可以獲得的，可以通過(guò)獲悉候選人員的現(xiàn)任和前任管理者對(duì)其潛力的發(fā)展給予評(píng)價(jià)，即能夠有機(jī)會(huì)觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性。組織可以得到現(xiàn)有員工的更為準(zhǔn)確的資料，從而減少做出錯(cuò)誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運(yùn)作、組織的價(jià)值觀和文化，這樣員工的預(yù)期不準(zhǔn)確性和對(duì)組織不滿意的可能性就降低了。（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。晉升對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)和士氣的提高會(huì)產(chǎn)生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業(yè)有發(fā)展就會(huì)為組織努力工作，這也是對(duì)員工的績(jī)效和忠誠(chéng)的獎(jiǎng)勵(lì)。反之，如果總是優(yōu)先考慮外部人員填補(bǔ)工作空缺，就會(huì)產(chǎn)生相反的影響。（3）成本低。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評(píng)價(jià)、測(cè)試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力、物力和財(cái)力，而且招聘的速度快。同時(shí)，組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，對(duì)以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報(bào)。 2. 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) （1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒(méi)有做過(guò)”、“沒(méi)有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。在用人方面的分歧常常是高層領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配，而且與領(lǐng)導(dǎo)的威信息息相關(guān)，這也是人事改革的一個(gè)側(cè)面，會(huì)在企業(yè)政治方面引起異常激烈的明爭(zhēng)暗斗，并對(duì)員工的士氣和沒(méi)有被晉升的員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極的影響，特別是在幾個(gè)同事申請(qǐng)同一職位時(shí)更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導(dǎo)致組織內(nèi)人際關(guān)系緊張。在一個(gè)職位空缺時(shí)，許多雇員都會(huì)被考慮補(bǔ)充那個(gè)職位，當(dāng)然大部分會(huì)被否決，一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生怨恨。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被否決晉升的雇員會(huì)比獲得晉升的對(duì)手表露出更強(qiáng)的忿忿不平情緒和表現(xiàn)出更高的曠工率。（3）易引發(fā)后續(xù)問(wèn)題。一名員工可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強(qiáng)有力的管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任；另一個(gè)問(wèn)題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎(chǔ)。（4）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安于現(xiàn)狀。一個(gè)必須改進(jìn)組織流程的組織通常應(yīng)適當(dāng)從外部招聘人員。（5）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。例如，如果一位高級(jí)經(jīng)理人員離開(kāi)本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來(lái)承擔(dān)。當(dāng)這個(gè)人晉升延伸到等級(jí)結(jié)構(gòu)末端的時(shí)候，最初的那個(gè)職位就激發(fā)了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時(shí)間去熟悉新工作，甚至當(dāng)員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調(diào)整思路以適應(yīng)新的職責(zé)，并重新界定與同事的人際關(guān)系，這些人必須在他們過(guò)去的同事面前扮演一個(gè)新的角色，并且在過(guò)去的同事成為下級(jí)后，面臨的管理困難會(huì)不斷涌現(xiàn)。由于許多人就職新崗位，內(nèi)部招聘困難可能會(huì)惡化這個(gè)結(jié)果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關(guān)系，這種效率降低的狀態(tài)才會(huì)改變。內(nèi)部招聘既有長(zhǎng)處也有不足。在組織實(shí)施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時(shí)間或經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。二、組織外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長(zhǎng)的組織，或者需要招聘大量有技術(shù)的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。 1. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。（2）外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法。外部招聘來(lái)的員工會(huì)給組織帶來(lái)“新鮮的空氣”，會(huì)把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。這對(duì)于需要?jiǎng)?chuàng)新的企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為關(guān)鍵。在大學(xué)里，教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。（3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時(shí)尤為重要。這種直接的“拿來(lái)主義”，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，還節(jié)約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所交的“學(xué)費(fèi)”。 2. 外部招聘的缺點(diǎn) （1）外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。這是因?yàn)橥獠空衅冈谖?、?lián)系和評(píng)價(jià)員工方面比較困難。（2）需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。即使是一項(xiàng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)很簡(jiǎn)單的工作，員工也需要對(duì)組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時(shí)間的。（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會(huì)影響組織內(nèi)部那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。（4）外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。與內(nèi)部招聘相比，無(wú)論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，包括招聘人員的費(fèi)用、廣告費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、專家顧問(wèn)費(fèi)等。來(lái)自外部的員工通常需要比較長(zhǎng)的時(shí)間去了解組織及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶，完成這個(gè)社會(huì)化的過(guò)程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓(xùn)經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應(yīng)新組織的文化。

三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。

2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。

3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。

2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。

3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

（1）選擇余地大。

（2）有利于引進(jìn)新思想、新技術(shù)和新方法。