如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)（如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

• 2、如何優(yōu)化管理公司老員工

• 3、如何提升員工隊(duì)伍素質(zhì)

• 4、企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

一、如何順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

1、在各部門提交崗位說(shuō)明以前，蝴蝶是否應(yīng)該做工作分析？工作分析該如何開(kāi)展？

4、在做績(jī)效考核時(shí)，員工溝通怎么做比較有效？ 分析 這次公司的調(diào)整的幅度還是比較大的，我不知道，調(diào)整的決策是老板直接下達(dá)的，還是你也參與了其中了。如果你參與了其中，應(yīng)該清楚公司為什么這么調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 不過(guò)從目前調(diào)整好的架構(gòu)看，還是比較合理的。唯一的一點(diǎn)是企劃部放在運(yùn)營(yíng)部下面，需要你在認(rèn)真思考一下，這個(gè)企劃部是制定整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃的，還是為運(yùn)營(yíng)部服務(wù)的。如果是面對(duì)戰(zhàn)略層面的，就應(yīng)該獨(dú)立出來(lái)了。建議你和老板確定一下。

因?yàn)槟銈児臼且患译娮由虅?wù)公司，而電子商務(wù) 運(yùn)營(yíng)部是公司的核心部門。后臺(tái)職能部門和技術(shù)部都是支持部門，圍繞運(yùn)營(yíng)部的戰(zhàn)略來(lái)完成公司的戰(zhàn)略的。這個(gè)沒(méi)有問(wèn)題

對(duì)于您的第一個(gè)問(wèn)題，我個(gè)人覺(jué)得，工作分析是一定要做的，但是，不是現(xiàn)在做。而是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之后穩(wěn)定下來(lái)再做。而且是逐步推進(jìn)。

目前要做的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和調(diào)整的想法（因?yàn)樗麄冊(cè)谡{(diào)整組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候，就會(huì)設(shè)定好各個(gè)部門的核心職責(zé)），明確各個(gè)部門的部門職責(zé)和工作目標(biāo)。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)時(shí)整體的調(diào)整，各小部門內(nèi)部的崗位先不要異動(dòng)，否則麻煩就大了，要先穩(wěn)定大局。

調(diào)整完之后，人力資源部出具完整的職位說(shuō)明書模板（建議，表頭部分由人力資源部設(shè)定好，比如部門、職位，職位等級(jí)、職務(wù)、姓名等），讓各部門員工來(lái)填空就好了，填完之后，和部門主管一起，結(jié)合以前舊的職位說(shuō)明書，來(lái)修改和調(diào)整職位說(shuō)明書，形成一個(gè)比較規(guī)范的文件，雖然沒(méi)有經(jīng)過(guò)正經(jīng)的工作分析，但是，至少有75%以上崗位職責(zé)是準(zhǔn)確的。

有了職位說(shuō)明書，第三個(gè)問(wèn)題，考核就好辦了。

但是，因?yàn)閯傋隽苏{(diào)整，公司和不是很大，很穩(wěn)定，因此，建議考核不要太復(fù)雜，用KPI就很好了，而且KPI不要多，控制在5個(gè)以內(nèi)，而且是客觀的，可衡量的。三個(gè)月之內(nèi)，不要和工資掛鉤。因?yàn)?，你需要三個(gè)月的時(shí)間來(lái)培養(yǎng)考核的土壤和規(guī)范薪酬管理制度。

因此接下來(lái)就是第三和第四步了， 這兩步是可以同時(shí)進(jìn)行的。

了解之后，對(duì)每個(gè)崗位崗位會(huì)有一個(gè)大致的區(qū)間范圍了。然后再和目前公司的崗位薪酬做個(gè)對(duì)比。如果是低于外部薪酬的，考核就是一個(gè)加薪很好的依據(jù)，加薪直接加入考核工資。如果崗位薪酬高于外部薪酬的，那也好談，正好拿出一部分來(lái)和考核掛鉤，但是建議公司也出一部分加入其考核工資，這樣員工也爽，公司的目的也達(dá)到了。

在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置上，建議分職能來(lái)設(shè)定。

職能部門建議采用高底薪就考核工資的形式。

技術(shù)部門采用底薪加考核工資加項(xiàng)目獎(jiǎng)金的形式

運(yùn)營(yíng)部門的企劃部、客服部建議參考職能部門的； 產(chǎn)品部，內(nèi)容，SEM部門則建議采用低底薪+考核工資+業(yè)績(jī)提成的模式。

最后就是考核的溝通問(wèn)題了。

溝通占考核工作的70%以上的工作量。溝通無(wú)處不在。建議1、根據(jù)職位說(shuō)明書提取KPI （溝通）2、制定考核方案（溝通）3、講解考核思路（溝通）4、培訓(xùn)考核方法（溝通）5、培訓(xùn)考核面談溝通方法（溝通）6、培訓(xùn)考核評(píng)估方面（溝通）7、考核結(jié)果評(píng)估（溝通）8、考核結(jié)果運(yùn)用（溝通）。

員工溝通一定要快速、及時(shí)、客觀、準(zhǔn)確，還有就是真誠(chéng)。這樣一定有效。

二、如何優(yōu)化管理公司老員工

做好員工管理工作很重要，如何優(yōu)化管理公司老員工呢?下面我來(lái)給大家支招，歡迎閱讀參考!

如何優(yōu)化管理公司老員工

隨著公司的發(fā)展，老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，由于老員工所引發(fā)的管理問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)重視。

不能否認(rèn)的是，老員工在公司的司齡較長(zhǎng)，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢(shì)。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)精湛;熟悉公司員工情況;比較認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，對(duì)公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高。

但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長(zhǎng)，有時(shí)會(huì)有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會(huì)暴露出某些弱點(diǎn)。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識(shí)體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。

　 　如何管理老員工?

第一，關(guān)注老員工的職業(yè)期望

1.樹(shù)立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

積極向上的團(tuán)隊(duì)文化，對(duì)一支軍隊(duì)來(lái)講，是在戰(zhàn)場(chǎng)上取得勝利的重要保障;對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著榜樣的作用，無(wú)論是正面還是負(fù)面，時(shí)刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

2.設(shè)計(jì)多通路職業(yè)晉升通道

企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋。

3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價(jià)值

企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的一種認(rèn)可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟(jì)回報(bào)直接相關(guān)。因此，企業(yè)認(rèn)可老員工的價(jià)值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國(guó)企中，通常設(shè)定“年功工資”鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期工作。在民營(yíng)企業(yè)中，通常設(shè)定“長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，每當(dāng)員工達(dá)到一定工作期限時(shí)，一次性支付作為其工作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　 　第二，新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”

1.搭建完善的管理機(jī)制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)土壤

回顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制的.健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國(guó)外百?gòu)?qiáng)企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，首先將它們成功的管理體系進(jìn)行拷貝。有了這套用人的機(jī)制，不管是誰(shuí)來(lái)任職都會(huì)按照管理體系的要求運(yùn)作，管理是透明的，顯性的。也就是說(shuō)企業(yè)是靠機(jī)制成功，而不是靠某個(gè)“英雄”成功的。

2.肯定元老的貢獻(xiàn)，避免“水土不服”

即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學(xué)識(shí)，在不知“潛規(guī)則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對(duì)滿朝元老，他說(shuō)：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機(jī)會(huì)，跟大家一起分享盛大的成功?！碧乞E進(jìn)入盛大，提出三條原則：學(xué)習(xí)盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個(gè)外來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，非?？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I(xiàn)，他用真誠(chéng)的態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)贏得企業(yè)元老的認(rèn)同。

第三，增強(qiáng)老員工危機(jī)意識(shí)，制定接班人計(jì)劃

1.建立老員工危機(jī)系統(tǒng)

在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對(duì)老員工的危機(jī)系統(tǒng)，如在同一業(yè)務(wù)體系中，組建業(yè)務(wù)小組，由老員工擔(dān)任業(yè)務(wù)組長(zhǎng)，小組之間就工作任務(wù)進(jìn)行定期的較量，公司公布業(yè)績(jī)排名，給予優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)末位者給予公開(kāi)批評(píng)。

2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無(wú)形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時(shí)注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲(chǔ)備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長(zhǎng)時(shí)間掌握在個(gè)別人手里。

三、如何提升員工隊(duì)伍素質(zhì)

實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

1、實(shí)行考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。一是完善“育人、用人”機(jī)制，形成員工下崗、培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)流機(jī)制，逐步擴(kuò)大公開(kāi)招聘的崗位，使“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)靠技能”和“能者上，庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)觀念貫徹企業(yè)用人制度的始終。二是完善考核機(jī)制，鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)，多取得技能證書，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，變壓力為動(dòng)力，為自己保崗、競(jìng)崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質(zhì)，從而有效推進(jìn)員工素質(zhì)的自覺(jué)提高。

2、實(shí)行優(yōu)勝劣汰，加強(qiáng)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整。建立企業(yè)職工隊(duì)伍動(dòng)態(tài)管理用工機(jī)制，以考試考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式在企業(yè)內(nèi)部建立職工隊(duì)伍動(dòng)態(tài)管理用工機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和素質(zhì)置換，使員工時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理過(guò)程之中，真正實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的能上能下企業(yè)用工機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

提升職工隊(duì)伍素質(zhì)：加強(qiáng)培訓(xùn)

不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

1、加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工技能的培訓(xùn)勢(shì)在必行。因此筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下三方面入手：一是加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，使員工一上崗就能夠具備從事煙草工作的基本專業(yè)素質(zhì);二是加強(qiáng)工作中的技能培訓(xùn)，職工上崗工作以后，通過(guò)傳、幫、帶的方法，使其了解本崗位工作流程、方法和相關(guān)知識(shí)，進(jìn)而提高工作效率;三是對(duì)有專長(zhǎng)的員工進(jìn)行專門培訓(xùn)，采用集中教育或?qū)⑵渌偷酵獾剡M(jìn)行培訓(xùn)的方式，逐步建立一支具備專業(yè)知識(shí)和有較強(qiáng)豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，與崗位相適應(yīng)的煙草企業(yè)骨干隊(duì)伍。

2、樹(shù)立新型學(xué)習(xí)觀，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)。學(xué)習(xí)是企業(yè)員工每個(gè)人義不容辭的職責(zé)，要大力弘揚(yáng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、發(fā)展的精神，樹(shù)立“競(jìng)爭(zhēng)就是學(xué)習(xí)力”的觀念，樹(shù)立人力資源觀念。要開(kāi)展形式多樣的教育活動(dòng)，幫助員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，引導(dǎo)他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)的新理念，鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧铣刹?，在工作中?chuàng)新。同時(shí)，要想持之以恒的把學(xué)習(xí)進(jìn)行下去，就要?jiǎng)?chuàng)新學(xué)習(xí)形式，超越原來(lái)舊有模式，運(yùn)用各種現(xiàn)代化的教育培訓(xùn)手段，拓展教育培訓(xùn)的廣度和深度。只有這樣，才能既提高工作效率，又拓展學(xué)習(xí)方式。另外還要設(shè)計(jì)豐富多彩的活動(dòng)載體，寓學(xué)習(xí)于工作中，寓教育于活動(dòng)中，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，吸引員工廣泛參加以及重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的知識(shí)、對(duì)崗位最有效的技能，全面提高員工的素質(zhì)。

3、倡導(dǎo)健康的生活理念，提高員工的心理素質(zhì)。近年來(lái)，由于生活方式的改變、生活節(jié)奏的加快、生存競(jìng)爭(zhēng)的加劇、員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。對(duì)此，應(yīng)該通過(guò)深入開(kāi)展形勢(shì)任務(wù)教育，幫助員工樹(shù)立積極向上的生活理念，提高心理素質(zhì)。增強(qiáng)員工的危機(jī)感和責(zé)任感，鼓勵(lì)他們積極參與激烈競(jìng)爭(zhēng)，并做好面對(duì)各種挫折和困難的心理準(zhǔn)備，遇到挫折時(shí)要幫助他們理智地分析受挫原因，通過(guò)自我調(diào)整及時(shí)排除心理矛盾，使心理活動(dòng)始終處于健康水平。

4、重視培訓(xùn)效果及人才培養(yǎng)。對(duì)于那些表現(xiàn)出色、潛力巨大的員工，企業(yè)在定期組織各類專業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上還要對(duì)他們進(jìn)行考核，將培養(yǎng)人才與應(yīng)用人才精密結(jié)合。培養(yǎng)人才的目的是為了應(yīng)用人才，應(yīng)用人才關(guān)鍵是為優(yōu)秀人才提供展示其技能和智慧的舞臺(tái)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該以用好人才為重點(diǎn)，認(rèn)真規(guī)劃人才使用工作。具體是指要對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使其看清自己的職業(yè)道路軌跡，激勵(lì)他向人生目標(biāo)邁進(jìn)。

四、企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度決定了員工的工作表現(xiàn)，甚至直接影響企業(yè)效益。工作態(tài)度是員工對(duì)工作所持有的責(zé)任感、完成度、努力程度等。以下我為大家整理了企業(yè)改善員工的工作態(tài)度的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！

優(yōu)化薪酬體系

大多數(shù)企業(yè)在員工入職時(shí)會(huì)要求員工對(duì)自己的`薪資保密，主要原因是怕員工知道其他同事的薪資，導(dǎo)致薪資低的員工心理不平衡而提出加薪或者離職。

這點(diǎn)對(duì)固定薪資崗位的員工很重要，拿提成崗位的員工很少有這方面憂慮，因?yàn)榇蠖鄶?shù)業(yè)務(wù)崗位的底薪是相當(dāng)甚至相同的。而拿固定薪資崗位的員工在工作內(nèi)容相當(dāng)?shù)那闆r下收入?yún)s有明顯差距，員工容易心理不平衡。

優(yōu)化薪酬體系是要員工相信企業(yè)實(shí)行的是公平薪資體系。即使是拿固定工資的崗位，也要讓員工明白為什么有差距。管理者通過(guò)積極引導(dǎo)讓員工通過(guò)自身努力彌補(bǔ)工作能力方面的差距，達(dá)到薪資與能力平衡而改善員工的工作態(tài)度。

提升管理水平

員工離職或者工作態(tài)度差除了薪資因素外，管理者的管理水平也是重要原因。同樣一件事，有的管理者處理起來(lái)讓人如沐春風(fēng)，而有的管理者處理起來(lái)一地雞毛。

出現(xiàn)這么大的差距主要是由于管理者的水平和素養(yǎng)不同。有的管理者會(huì)把各種負(fù)面情緒帶到工作中來(lái)，并通過(guò)發(fā)脾氣的方式將負(fù)面情緒傳導(dǎo)給員工，直接導(dǎo)致員工的工作態(tài)度變差。

優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

員工的工作生涯可以大致分為初入職場(chǎng)期、瓶頸期和穩(wěn)定期。初入職場(chǎng)期員工勁頭足、肯學(xué)習(xí)；瓶頸期員工經(jīng)驗(yàn)豐富、容易懈??；穩(wěn)定期員工經(jīng)驗(yàn)豐富、工作激情逐步下降。

每個(gè)階段的員工都有其長(zhǎng)處及缺陷，企業(yè)管理過(guò)程中優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，合理優(yōu)化各個(gè)階段員工在企業(yè)中的比重，可以最大限度為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)針對(duì)不同階段員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)機(jī)制改善員工的工作態(tài)度。

以上就是關(guān)于如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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