企業(yè)薪酬體系存在問題及對策（企業(yè)薪酬體系存在問題及對策建議）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于企業(yè)薪酬體系存在問題及對策的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、公司薪酬管理問題與對策論文

• 2、中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策

• 3、薪酬管理的六大問題及解決方法

• 4、企業(yè)存在的薪酬管理問題

一、公司薪酬管理問題與對策論文

公司薪酬管理問題與對策論文

從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都不可避免地會接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理問題與對策論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

摘要： 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之一，在現(xiàn)代公司管理中發(fā)揮著重要作用，成為經(jīng)濟(jì)界和管理界深度關(guān)注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯亂，主要體現(xiàn)在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關(guān)于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績效考核取決于員工平時表現(xiàn)，就會出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標(biāo)又缺乏針對性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進(jìn)行績效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會均衡工資水平為依據(jù)，增加對員工收入的支出，調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時發(fā)布公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的'組織活動，推動公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)?？冃Э己艘裱_透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚(yáng)員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調(diào)動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動性，有積極的促進(jìn)作用。面對現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］康士勇.薪酬設(shè)計與薪酬管理［M］.中國勞動社會保障出版社，2005：93－98

［2］黃勝華.民營企業(yè)薪酬管理思考［J］.合作經(jīng)濟(jì)與技術(shù)，2010(1)：45－49

二、中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)利用其一切資源確保其生存和發(fā)展，對資源的消耗也由自然界的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向人力資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，流失了核心員工，中小企業(yè)就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，更不用談發(fā)展壯大了。 改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。某對薪資滿意度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為“不錯，我非常滿意的”僅占0.63%；認(rèn)為“一般，不太滿意的”占59.73%，這不僅反映了我國中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設(shè)計上存在著嚴(yán)重問題。 薪酬管理中存在的主要問題 中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。 薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值的，就會產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。 忽視了從個體層面思考薪酬留人。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定；據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入－付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。 缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會在員工之間產(chǎn)生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。 忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。 薪酬留人對策模型 只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有力于增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。 薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。 留住員工的薪酬設(shè)計思維度模型。要想留住員工并提高員工的績效，就要從個體層面關(guān)注員工對薪酬的公平感，這是設(shè)計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設(shè)計的模型。 我們可以概括薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認(rèn)識到本組織的薪酬水平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。 進(jìn)行有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳冊的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。據(jù)資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職。 制定具有激勵性的福利。留人對策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達(dá)不到激勵的作用。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報銷，免費(fèi)或低價的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。最后，中小企業(yè)在制定福利政策時同樣要按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項(xiàng)原則進(jìn)行設(shè)計，只有如此才能更好的留住員工。

三、薪酬管理的六大問題及解決方法

薪酬管理的六大問題及解決方法

引導(dǎo)語：薪酬管理的制定直接影響員工的切身利益，薪酬制定的不合理，多數(shù)員工會采取離職的行為，這樣會造成企業(yè)的員工的大量流失。下面是我為你帶來的薪酬管理的六大問題及解決方法，希望對你有所幫助。

【案例】

制樣師楊軍在某運(yùn)動鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會，他都放棄了。他最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎、年終獎。楊軍走后兩個月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。

那么，這個企業(yè)的管理尤其是薪酬管理有什么問題?

首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。它只有一個固定的工資。其次，它沒有激勵性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不了解市場行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。當(dāng)然，也有可能這個公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。有一些老板們，以為金錢激勵不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對員工不錯就可以挽留員工，這個辦法短期內(nèi)可以，3個月可以，甚至6個月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒關(guān)系。但到了一定的時間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過2年的話，沒人跟他玩了。所以薪酬激勵是很重要的。

薪酬管理的六大問題

1.內(nèi)部不公平性

這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個同事的工資竟然有5800多的時候遞交的辭職書。中國人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒有辦法接受這個。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個人容易掐起來，并且對公司產(chǎn)生怨言，最后離開。

2.沒有市場競爭性

該企業(yè)對老員工的薪酬沒有市場競爭力。企業(yè)的薪酬沒有市場競爭力的時候，容易導(dǎo)致人才流失。

3.缺少激勵性

一個企業(yè)的薪酬缺少激勵性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒有激勵性，他就覺得得不償失，這個時候干脆不干了。對企業(yè)來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，激勵非常重要，激勵是薪酬管理的一個核心的職能。

4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯

或者說是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對那些支撐企業(yè)核心競爭力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來說，打樣的速度快，你就贏得了時間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。這些小的影響對整個企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。所以，這樣的崗位是一個核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒有給予傾斜，說明這個老板的腦子是有問題的。

在改革開放的初期，出現(xiàn)了大量的`老板，有的人是不懂管理的。我有一次我到一個企業(yè)里去跟人家訪談。訪談的第一天，他們會計就跟我說：“張老師，我都想遞交辭職書，在遞交辭職書的同時，我再遞交一個求職書，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來。”他說他們新來的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調(diào)整。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時俱進(jìn)，隨著競爭市場環(huán)境的變化而變化。

5.勞資不平衡

勞資不平衡在比較多數(shù)國企都存在，有相當(dāng)多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。我們在制定薪酬方案的時候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導(dǎo)致資方的利益受損。這個也是不可以的。

有些老板常年在國外，回來之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長久。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。中國現(xiàn)在沒有建立個人信用體系，老總變壞了沒關(guān)系，他到下一個地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。如果整個社會有了個人信用評估和記錄體系，那就不一樣了?？傊瑒谫Y的勞方和資方的利益要平衡。

6.薪酬萬能論

早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。有一個國有上市公司的人力資源總監(jiān)打電話跟我說他想辭職，因?yàn)樗X得在這個企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個直接上司。所以他一直覺得非常痛。我問他可不可以考慮離開這個企業(yè)，他說自己很多次確實(shí)想離開，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。

試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開心，他會努力去干嗎?肯定不會。這種情況是比較突出的，尤其是國企，有體制上的問題。另外有的公司，一些高管會壓他那些有才華的下屬。總之，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。

解決辦法

1.內(nèi)部不公平性：崗位評價

對于那種內(nèi)部的不公平，就要通過崗位價值評估，通過價值評估，判斷哪個崗位值多少錢，值5800元就是5800元，大致上有一個波動，不要有太大差異。

2.沒有市場競爭性：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略

對于沒有市場競爭性，我們就要通過市場調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。

3.缺少激勵性：績效薪酬、獎金、提成、分紅等

如果公司沒有激勵性，就設(shè)了一些激勵性的薪酬，比如給員工發(fā)獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。通過設(shè)立一些績效性的獎金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。

4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯:崗位傾斜

對于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。對于支撐我們核心競爭力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈蛢A斜。

5.勞資不平衡:考慮到勞資雙方的效益

如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長久。

6.薪酬萬能論:與非薪酬方式并用

對于薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵，同時也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵，比如榮譽(yù)等。

四、企業(yè)存在的薪酬管理問題

企業(yè)存在的薪酬管理問題

引導(dǎo)語：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。下面是我為你帶來的我國企業(yè)存在的薪酬管理問題，希望對你有所幫助。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

所謂薪酬管理，是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

二、薪酬管理中存在的主要問題

1.傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.分配方式單一

這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3.薪酬水平與外部市場不均衡

不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

1.建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)能精確的測量業(yè)績;

(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性;

(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;

(4)存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會;

(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2.確立明確的.酬薪分配原則

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

3.以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價應(yīng)立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。

以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬體系存在問題及對策相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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