多元化團隊建設（多元化團隊的重要性）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于多元化團隊建設的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、團隊當中怎么讓自己的團隊更強大?

• 2、企業(yè)團隊建設和組織結構如何重整？

• 3、組織職能的團隊建設

• 4、如何做好團隊管理？

一、團隊當中怎么讓自己的團隊更強大?

首先，我們要區(qū)分集體和團隊：簡單地說，集體就是由多個各自承擔某項職能的人組合起來的有組織的整體。團隊則是由擁有共同目標與榮譽，由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰(zhàn)斗力的工作群體。由此不難看出，團隊不僅要求有組織，更強調統(tǒng)一的目標、彼此間的協(xié)同和一致行動。

而目前我們的項目經理組，一個工作方面都是各自為政的領頭人，看起來更加像一個集體而不是一個團隊。那么如何才能把這個集體扭合成一個團隊，如何體現(xiàn)出團隊精神，是值得我們去思考的。

一起劈酒，唱歌，踢球，一致“抵御外敵”，這些都是一個集體的表現(xiàn)，是這個集體為了面子問題而進行一些有組織的活動而已，客氣來講，就是做做表面功夫。但哪怕是這些表面功夫，我們都出現(xiàn)了“人心散了，隊伍不好帶”。那么人心為何會散，究竟要如何帶隊伍？在這里的都好像都是過客，長則三四年，短的半年多。那么大家在這里抱著一個什么樣的心態(tài)？

大家都參加了“尋找魔獸”的活動了，也就體會了擁有靈魂的團隊是可怕的。因為當時都有一個目標就是：贏。

把項目經理組作為一個團隊，就應該有他的靈魂，有他們共同的目標，并每個組員為之努力?！敖M”的存在，就要求各位在獨自單船工作之余多想到后面還有一個團隊，一個智囊團，一個支持我們而又要求我們付出的地方。所以這里應該是一個展示自己，協(xié)助他人，共同學習，共同提高的一個地方，一人榮而全組榮耀，一人損而全組受辱。這個團隊的目標是“快樂修船”的同時打造個人過硬的素質，共同努力，保證所有船舶都能按期出廠。

環(huán)繞這個目標，要說的方面是挺多的。

溝通：團隊建設是從團隊溝通開始的，而溝通是讓人講話開始的。你首先要營造一種讓人愿意講話的氛圍，尤其是團隊初建，先努力從橫向溝通開始，讓團隊里的成員開始說話是溝通的開始。讓人講話也許并不困難，但是要人講真話并非易事，其中分為：謹言慎行者，膽小嘴笨者，輕視決策者, 年齡代溝者。 好的溝通應該是積極的、建設性的、有效的溝通。無效溝通包括消極溝通和防御性溝通：消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容；防御性溝通表現(xiàn)在總是想說服別人評價發(fā)言人而不是發(fā)言內容、假裝在傾聽等方面。溝通不一定是為了交流信息，也可以利用溝通來傳遞思想，傳遞思想就是從“我說”變成“他說”，與其它的溝通形式不同的是，它是“讓對方講出來你想要說的話”為目的。從讓人愿意說話到愿意說真話，從橫向交流到縱向交流，循序漸進地讓我們的團隊學會溝通，讓團隊充分互動起來。團隊建設中不怕遇到各類問題，最怕的就是不愿溝通，不會溝通！只有充份溝通才能更好更快地解決問題；只有溝通才能讓個人變成群體，讓群體變成真正的團隊！

那么，對于項目經理組來說，組員之前要進行怎么樣的橫向溝通呢？在資源共享而且有限的情況下，如何能夠做到做自己船舶的時候考慮到對其他項目經理船舶的影響呢？項目經理之間如何進行資源的合理調配，消除極端的本位，把別人的船舶也當成自己的船舶對資源整合呢？這些就需要組內有一個溝通平臺，溝通渠道。早會和周四學習，午餐會都是我們目前溝通的平臺，關鍵是每個人對其的態(tài)度和信息的吸取量問題。

凝聚力：凝聚力指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。團隊的凝聚力不僅是維持項目團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發(fā)揮、團隊生產效率的提高有重要作用。團隊的要有靈魂人物，能識大體，有思想，能調解，有魄力。但作為組員，個性每個人都有，但不要在談合作的時候表現(xiàn)對他人的不屑一顧，要不，你也來帶個頭；意見，都可以提，但形成統(tǒng)一想法后就要服從。因此應注意在工作中采取必要的措施不斷增強項目團隊的凝聚力，并引導團隊成員努力為實現(xiàn)項目目標而工作。 考試大編輯整理

團隊資源：一方面是團隊成員本身就是內部資源，另一方面團隊這個平臺所面對的外界所有資源，包括團隊為達成目標所要利用的外界的人、事、物等，在各產業(yè)各環(huán)節(jié)競爭激勵的今天，任何一個團隊都面臨著或身處團隊資源的競爭之中。對內，我們擁有的技術能力，設備，場地等資源，對外有如與船東，船檢，油漆商的人際關系，外協(xié)隊伍能力等。為什么我把對船東，船檢，油漆商等的人際關系作為外部資源呢？因為并不是所有的項目經理都能夠與上述所有人的關系都能搞的很好，這樣，我們就需要共享了。

合作：協(xié)同合作是團隊精神的核心。團隊的根本功能或作用即在于提高組織整體的業(yè)務表現(xiàn)。強化個人的工作標準也好，幫助每一個成員更好地實現(xiàn)成就也好，目的就是為了使團隊的工作業(yè)績超過成員個人的業(yè)績，讓團隊業(yè)績由各部分組成而又大于各部分之和。團隊的所有工作成效最終會在一個點上得到檢驗，這就是協(xié)作精神。要鼓勵團隊成員共擔責任，團隊領導應幫助團隊成員之間共享信息，以建立一種鼓勵信息共享的氛圍；讓團隊成員知道團隊任務進展狀況，以及如何配合整個目標的完成；怎么樣去談合作？我個人認為資源的使用和調配問題方面，應該多一點的內部溝通，做到總體上的輕重緩急，要每個人都能夠想到，一條船按期出廠并沒有什么了不起，我們的目標是讓所有的船舶都在我們能力范圍內順利出廠，每個項目經理在管理過程中都最好的考慮到其他船舶的資源要求，資源永遠是不夠用的，問題是我們怎么樣去調配。

學習空間：企業(yè)培訓已經成為持續(xù)不斷地學習和創(chuàng)新的手段和工具，培訓對于團隊目標的實現(xiàn)非常重要。在團隊中，應該營造積極的培訓氛圍，使團隊成員樂于培訓，確信自己可以做得更好。必須重視并積極創(chuàng)造條件，組織員工學習新知識、新技術，經常開展崗位練兵與技術比武活動，為其提供各種外出進修和學習的機會，提高員工的知識、技能和業(yè)務水平，使他們能夠不斷提高自身素質適應企業(yè)發(fā)展的需要。在團隊中提供成員之間的交叉培訓，使每個成員都清楚認識到自己并不知道所有的答案。為什么我也把“培訓”改為學習空間，我想在我們這個項目經理組里面，除了公司對我們的一些培訓外，更為重要的是團隊內部的交流，總結，學習，這樣我們就需要有主題，有討論空間，每個人都把遇到的問題出來談論，把工作的總結相互學習，工作中相互補位。培育良好的文化氛圍，增取成員協(xié)同進步。

（其他涉及的方面還有很多，但因為這方面的知識還不是很豐富，也就到此為止了。）

其實，如果想把項目經理組作為一個團隊建立起來的話，關鍵的要大家共同討論看看要以一種什么樣的模式進行，并在發(fā)展中不斷完善，要不，項目經理組也只有永遠是一個“集體”，發(fā)揮不了“魔性”。

二、企業(yè)團隊建設和組織結構如何重整？

對于企業(yè)來說，組織與人都是影響企業(yè)運作績效的重要因素。所有的良法美意、策略方案，都要通過組織和人去實現(xiàn)。企業(yè)的許多構想在推動時遭到的阻力，大半是組織和人所造成的。隨著組織規(guī)模的擴充，組織問題也日益值得我們去重視。因此，如何強化我們的組織、如何建立彼此的溝通、如何建立團隊等問題，也就成了日益重要的課題。 我們要建立有效的組織結構，我們就必須回顧一下組織理論的發(fā)展歷程。一、傳統(tǒng)組織理論 它是指19世紀末至20世紀初傳統(tǒng)經驗管理階段中的有關理論。這時企業(yè)的重點是生產，品種較為單一，要求高度集中統(tǒng)一的管理。主要代表理論有： ㈠泰勒提出的職能化組織管理理論。他提出將企業(yè)中管理職能與執(zhí)行職能分開，同時將計劃職能與執(zhí)行職能分離。它的理論打破了傳統(tǒng)的直線組織形式，提高了企業(yè)工作效率。 ㈡法約爾的組織理論。他提出將企業(yè)或公司的高層管理與一般管理相分離，并在職責加以劃分。他強調組織的結構形式和參謀部作用，提出了直線職能制組織結構形式。 ㈢微薄的理想組織形式的理論。這些專家認為，在企業(yè)組織中應嚴格按照職位分工和等級來確定權力和責任。組織中的人員完全應以理性準則為指導，否定個人感情的影響，應此在組織中制定，并執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度。二、現(xiàn)代組織理論 二戰(zhàn)以后，企業(yè)的市場競爭加劇，企業(yè)組織也必須隨著市場環(huán)境變化而變革，從而出現(xiàn)了現(xiàn)代組織理論。它認為：企業(yè)組織必須是適合外部環(huán)境大系統(tǒng)的開放型系統(tǒng)；為迎合競爭，必須經常調整經營內容，下放權力，變高度集權制為分權制組織。 ㈠系統(tǒng)學派的組織理論：該流派以系統(tǒng)思想看待和處理企業(yè)的組織問題。它認為企業(yè)是整個社會系統(tǒng)的一個開放子系統(tǒng)，它具有物質技術、社會文化和人三方面的內涵。從系統(tǒng)角度看待管理組織，可以分為相互作用和功能不同的四方面的子系統(tǒng)，即決策、指揮、參謀、和控制。 ㈡行為學派的組織理論：以人為中心開展組織管理是該理論的核心。無論組織結構、規(guī)章制度以及組織行為都要以企業(yè)中員工的合理要求和行為出發(fā)加以考慮，組織行為應滲透"參與管理"的意識，并認為這是企業(yè)組織效率的源泉。這種理論是組織行為學派在管理組織中的具體應用，著重研究人的行為及其規(guī)律。 ㈢權變組織理論：該組織理論源于權變理論學派，認為在組織管理方面不存在一成不變模式，必須根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境及多種因素的變化采取合適的企業(yè)組織形式。企業(yè)組織要考慮各種權變因素的具體內容，包括外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、技術和組織結構四方面。另外有人又提出"7S"因素理論，它包括戰(zhàn)略、結構、制度、共同價值觀、技能、人員和作風七方面。企業(yè)的組織必須考慮這些權變因素的影響和要求。20世紀80年代又有學者提出了"未來組織模式"的概念，認為理想的企業(yè)組織必須適應三種基本需要：⑴組織一般行為的效率要求；⑵經常革新的需要；⑶面臨重大威脅時保持應變能力的需要。三、我國企業(yè)管理組織的發(fā)展 解放前，我國企業(yè)普遍采取經驗管理的方式。20世紀50-60年代我國企業(yè)基本上是全盤拷貝蘇聯(lián)的封閉式管理。 這種形式的特點是：⑴企業(yè)組織結構單一，大多為直線職能制；⑵組織規(guī)章制度偏重于集中統(tǒng)一，忽視反饋和橫向協(xié)調；⑶管理主體多元化，政出多門；⑷組織行為效率低下。 隨著國門的打開，我國企業(yè)在組織方面實行了大手筆。全國各地的企業(yè)在我國導入市場經濟體制后紛紛進行了組織重整。沿海企業(yè)覺醒教早，因而沿海企業(yè)的組織重整現(xiàn)已是風起云涌，尤其以上海、廣州、深圳等大城市為代表。 在市場經濟的競爭環(huán)境中，企業(yè)進行的組織重整形式多樣。其中，有一種典型形式已經脫穎而出，那就是團隊建設。團隊建設是依據(jù)現(xiàn)代組織理論中的行為學派的有關指導原則而在企業(yè)中實施應用的一種新型組織形式。 傳統(tǒng)的組織理論都是屬于"人-人"模式。其特點是人與人直接溝通，制度意識比較薄弱。而團隊組織則是一種"人-制度-人"模式。它強調組織的整體目標高于個人目標。 團隊究竟為何物呢？ 20世紀60年代至70年代中期，日本創(chuàng)造了經濟騰飛的奇跡，迅速成為世界經濟大國，企業(yè)國際競爭能力躍居世界首位。以此為契機，以美國為首的西方國家對日本式的奇跡產生了濃厚的興趣，他們對日本企業(yè)展開了深入的研究，希望找出日本經濟奇跡的秘密。與此同時，日本各界也對"日本式經營"進行了深入的探討，以總結經驗繼續(xù)前進。經與廣泛深入的研究，人們普遍認為，日本企業(yè)強大競爭能力的根源，不在于其員工個人能力的卓越，而在于其員工整體"團隊合力"的強大，起關鍵作用的是日本企業(yè)當中的那種新型組織形式--團隊。 基于這個認識基礎之上，歐美猛然醒悟到，死死地抱住傳統(tǒng)的組織形式不放，不進行組織重整，光靠領導者殫精竭慮而沒有員工的思考參與，只是提高員工的個人能力而沒有有效的團隊協(xié)作，在競爭日益加劇的今天已失去生命力了；要想取得成功，就必須充分運用人力資源，形成強大的團隊合力。為此歐美大力學習日本的團隊建設經驗，建立起一個個團隊，努力培養(yǎng)團隊精神。從此，一場浩浩蕩蕩的團隊建設颶風在世界范圍內的許多企業(yè)中激蕩不已。團隊自此顯示了強大的生命力。 團隊的大量出現(xiàn)和應用前后不過幾十年，因此有關它的理論不是非常成熟。這種不成熟也體現(xiàn)在團隊的概念方面，國內外專業(yè)人士對它有不同看法。 什么是團隊？有一個例子可以很好地說明。每年美國的職業(yè)籃球大賽結束后，都會從各個優(yōu)秀隊伍中挑選最優(yōu)秀的球員，組成"夢之隊"赴各地比賽，以制造又一波高潮。但"夢之隊"總是勝少負多，經常令球迷失望，為什么？其原因就在于他們不是真正的團隊。雖然他們都是每隊最頂尖的球員，但是平時不屬于同一團隊，（沒有形成內部各成員間在打法、跑位上的特有流程個模式）無法培養(yǎng)團隊精神，形不成有效的團隊出擊。何所謂團隊？ 一般而言，團隊是由于志趣、愛好、技能、工作關系上的共同目標而自愿組合并經領導層認可批準的一個群體。團隊成員相互協(xié)作以完成團隊目標，這一目標與企業(yè)組織目標的達成是完全一致的。 團隊建設是企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。相對而言，外國公司進行團隊建設的時間稍長一點，其經驗比較豐富，規(guī)模也比較大，取得的成效較為顯著；我們國家在這方面起步較晚，缺乏應有的經驗，在國內一些知名企業(yè)也僅僅處于試點階段。 然而，團隊已經在我國引進之后，便充分顯示了它的活力，這將會在本論文的中間部分有所提及。 團隊作為一個新生事物，必然有它的獨特個性，這也正是它存在的理由和依據(jù)。一般來說，它具有以下三方面的特點： 1）在團隊與其成員之間的關系方面，團隊表現(xiàn)為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感。團隊成員強烈地感受到自己是團隊的一員，并且由衷地把自己的前途與團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力。團隊成員對團隊具有無限忠誠，決不允許有損害團隊利益的事情發(fā)生，并且非常具有團隊榮譽感，常為團隊的成功而驕傲，為團隊的困境而憂慮。在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員會義無反顧地采取團隊利益優(yōu)先的原則，個人服從團隊，反對本位主義和山頭主義，維持公利與大利，而寧愿犧牲私利與小利。歸屬感與一體感主要來源于團隊利益目標與其成員目標的高度一致。團隊通過一系列的制度安排使它與其成員結成一個高度牢固的命運共同體，無論物質上還是精神上，團隊與其成員都是息息相關的。團隊還通過持久而強大的教化宣傳及一系列活動，在潛移默化中培養(yǎng)成員對團隊的共存共榮意識與深厚久遠的情感。 2）在團隊成員之間的關系上，團隊表現(xiàn)為成員之間的相互協(xié)作及共為一體。團隊成員彼此把對方都視為"一家人"，都是團隊的一分子，他們相互依存、同舟共濟、肝膽相照、榮辱與共。成員之間一是互敬互重，待人禮貌謙遜；二是相互寬容，容納各自的差異性、獨特性；三是彼此信任，待人以誠，一諾千金，相互間能深信不疑，托以重任；四是相互幫助，在工作上相互協(xié)作共同提高，在生活上彼此關懷。團隊成員在互動過程中逐漸形成了一系列的行為規(guī)范，一方面他們和諧相處，充滿凝聚力；另一方面他們又彼此促進，為了團隊的成功他們常指出對方的缺點及進行對事不對人的爭執(zhí)，其終極目標都是為了促成更好的合作，追求團隊的整體績效。 3）在團隊成員對團隊事物的態(tài)度方面，團隊表現(xiàn)為團隊成員對團隊事務的盡心盡力以及全方位的投入。一方面，團隊在發(fā)展過程中及處理團隊事務時，努力爭取團隊成員的全方位投？？策、全力行動，不但讓成員發(fā)揮其體力，還運用其腦力和心力，以充分調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性；另一方面，團隊成員衷心地把團隊的事視為自己的事，干事積極主動不僅盡職盡責，而且盡心盡力，認真勤勉，充滿活力與熱情。 當然，團隊的以上三個方面的特性也是相對的。首先，從深度上講，各個團隊有程度上的差別。例如，有些團隊也許建立了一種真正的整體歸屬感，團隊成員感受到了家的溫暖；另一些團隊，卻可能僅僅停留在形式上。其次，從廣度上講，各個團隊有范圍上的差別。一些團隊以上三方面都具備得盡善盡美；另一些團隊卻可能只具備其中的某一兩個方面。 作為一個新生事物，團隊種類繁多，名目不全，也難免良莠不齊。上面所論述的三個特性也只能當作理想中的團隊特色（也可稱為團隊精神），它是團隊建設的發(fā)展方向和參照系。本人以為，蘋果有好壞之分、優(yōu)劣之別，顏色、大小、口味各有不同，我們不能只把世界上最好的那一個，一個蘋果稱為蘋果，其它卻不叫做蘋果（暫且認為世界上存在一個我們認為最好的蘋果）。這當然是一個謬誤。團隊也是如此。判斷一個組織是否團隊，其依據(jù)是團隊成立的宗旨和內容，不必用以上幾點去套框框。

三、組織職能的團隊建設

1.三種團隊：棒球隊（隊員有其一定的位置）、美工足球隊（重在整體表現(xiàn)）、網球雙打隊伍（各有責任區(qū)，且根據(jù)賽況，調整位置）。

2.團隊成員風格：團隊成員風格有貢獻者、合作者、溝通者、挑戰(zhàn)者。

3.團隊的益處：一是加強解決問題的能力，二是提高生產力，三是資源使用更有效率。

4.有效團隊的特征：目標明確，非正式的氣氛，參與，傾聽，君子之爭，共識，公開的溝通，明確的角色與任務分派，分享領導權，對外的關系，多元化風格，自我評估。

5.團隊發(fā)展四階段：初創(chuàng)期，風暴期，標準期，成熟期。

6.建立團隊的策略：認識成員，確定團隊的目標，明確角色，建立標準，描繪計劃，鼓勵提出問題，維持均衡，分享光榮，強調參與，慶祝成就，評估團隊的有效程度。

四、如何做好團隊管理？

管理者應具備的六大能力：

1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

2、協(xié)調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。

即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

3、規(guī)劃與統(tǒng)整能力。管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

4、決策與執(zhí)行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協(xié)調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務。

6、統(tǒng)馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業(yè)，但是他會建立一個組織來建立企業(yè)?！备鶕?jù)這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業(yè)。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

擴展資料

團隊是現(xiàn)代企業(yè)管理中戰(zhàn)斗的核心，幾乎沒有一家企業(yè)不談團隊，好像團隊就是企業(yè)做大做強的靈丹妙藥，只要抓緊團隊建設就能有錦銹前程了。

團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢?卻是許多企業(yè)管理者不甚了然的，于是在企業(yè)團隊建設的過程中就出現(xiàn)了許多弊病，例如從理論著作中生搬硬套到團隊運作里面，是很難產生好團隊的。

任何理念都不能執(zhí)著，執(zhí)著生僵化，就會蛻變?yōu)樾问街髁x，后果很糟糕。在如今企業(yè)管理者熱火朝天進行的團隊建設中就存在這個問題，將團隊作為企業(yè)文化建設的至上準則是不恰當?shù)?，是不符合多元化的現(xiàn)實狀況的。

一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創(chuàng)造一個充分利用自己的個性將工作干得最好的條件。不一定什么都要團隊化，太死板了。

雖然企業(yè)也都提倡創(chuàng)新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創(chuàng)新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創(chuàng)新，沒有個性哪來的創(chuàng)新?說得極端一點，企業(yè)管理者要謹防團隊建設法西斯化。

團隊是需要的，企業(yè)管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業(yè)管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數(shù)服從多數(shù)，要知道，聰明的人在世界上還就占少數(shù)。

企業(yè)管理者應該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業(yè)，團隊的性質也不一樣。要量體裁衣建設符合企業(yè)內在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。

如果該企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業(yè)是知識密集型企業(yè)，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調團隊，更注重的應該是員工的個人創(chuàng)造力。

千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業(yè)既有創(chuàng)造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業(yè)管理者要注意有的放矢。

參考資料：團隊管理的百度百科

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