景觀設(shè)計公司績效考核細則（景觀設(shè)計公司績效考核細則表）

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本文目錄:

• 1、設(shè)計人員績效考核表分享

• 2、績效考核細則如何制定？

• 3、建筑設(shè)計公司關(guān)于員工的績效考核管理制度有哪些？

• 4、知名企業(yè)績效考核方案參考

一、設(shè)計人員績效考核表分享

績效考核表格是對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的 方法 。以下是我整理的設(shè)計人員績效考核表，以供大家參考。

設(shè)計人員績效考核表

設(shè)計人員績效考核制定方案

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

(三)考核指標及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分

新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20

設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到 100% 10

項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10

設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達到 ?%以上 5

設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到 %以上 15

設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達到 %以上 10

設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達到 ?% 10

設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10

設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

考核標準(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

(三)工作能力指標

工作能力考核表(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

(四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

指標類型 所占權(quán)重 折合分數(shù) 實得分數(shù)

工作業(yè)績 70% 70

工作態(tài)度 15% 15

工作能力 15% 15

合 計 100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的 工作計劃 開展工作，達成工作目標。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行 總結(jié) ，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與 措施 ，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結(jié)果運用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復

人力資源部應(yīng)在接到申訴 申請書 的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

員工績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條 績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、 離職 管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章 績效考核的組織

第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條 對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第四章 績效考核的實施

第七條 員工績效考核工作每月進行一次。

第八條 部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和 工作總結(jié) 相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條 任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第五章 績效考核結(jié)果運用

第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條 績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條 被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。 一、無正當理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除 勞動合同 。

第六章 附 則

第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。

附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表

二、績效考核細則如何制定？

第 1 章 總則 第1條 目的。 1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 2．為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條 適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。 第3條 考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第 2 章 績效考核內(nèi)容 第4條 工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 第5條 工作能力。 根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。 第6條 工作態(tài)度。 主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。 第 3 章 績效考核實施 第7條 考核周期。 1．根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 ～ 日、下一個季度的×～×日。 2．年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 ～ 日。 第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。 根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。 第9條 考核實施。 1．考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2．考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。 第 4 章 績效考核面談 第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。 第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。 第 5 章 考核結(jié)果應(yīng)用 第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。 考核結(jié)果應(yīng)用表 評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整 S 90～100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元 A 80～89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元 B 70～79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變 C 60～69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變 D 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元 第 6 章 附則 第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。 第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

三、建筑設(shè)計公司關(guān)于員工的績效考核管理制度有哪些？

針對如何制定員工績效考核管理制度，談一點看法，希望對您有所幫助！

一,部門績效考核體系改進設(shè)想

1,部門考核體系的設(shè)計

a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標 確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標是一項重要的基礎(chǔ)性工作, 關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面, 需要各級領(lǐng) 導及各個部門的積極配合,參與.在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的過程中,企業(yè)總經(jīng)辦,人力資源部 起著組織,協(xié)調(diào),培訓等作用.制定關(guān)鍵業(yè)績指標的步驟可分為:羅列指標,篩選指標,設(shè) 置權(quán)重,修改確認.

b.部門績效考核定性指標體系的建立——360 度績效考核法 定性指標的提取主要通過與分管領(lǐng)導,各職能部門,下屬分公司的調(diào)研和訪談,了解被考核 部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點和典型工作行為表現(xiàn), 對一些重要的卻 無法量化的指標如工作態(tài)度,工作效率,工作支撐進行定性考核.

c.部門關(guān)鍵績效考核指標的來源 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效考核, 特別是量化考核被認為是評價員工業(yè)績優(yōu)劣的一個相對 公平合理的考核方式.實踐中,大家發(fā)現(xiàn):業(yè)務(wù)部門的業(yè)績評估比較容易量化,例如有銷售 額,利潤,產(chǎn)量,客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標.但對于職能部門來說,確定客觀, 量化的績效考核指標則比較難.

一個考核指標一般有三個來源:公司級目標,崗位職責或部門職責,上級和客戶的需求與期望. (1)公司級目標 公司級目標是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點形成的, 公司級目標確定后, 就需要把目標分解 到各個部門,業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標,職能部門體現(xiàn)為工作計劃.然后再將部門指標,計 劃分解到崗位,每個崗位也就有了明確的考核指標.通過考核部門指標,計劃的達成率,就 使個人目標, 部門目標同公司的戰(zhàn)略目標緊密相連. 例如某公司年度工作目標為新產(chǎn)品銷售 收入 500 萬元, 那么對于生產(chǎn)部和銷售部來說, 其目標分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達到 500 萬元. 這是比較明確的考核標準. 但對于部門來說, 公司目標的分解是一個過程, 需要轉(zhuǎn)換, 分解成為容易測量的考核指標.

公司用 hoshin plan 作為他們的目標分解工具.hoshin plan 是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表,在上 下級之間連接,從而讓目標"接力棒"一級一級交到不同人手中.人力資源部經(jīng)理小江以他的 目標分解為例.他去年一個目標是統(tǒng)一集團績效考核,而這個目標關(guān)鍵考核指標即 KPI,是 全集團績效考核覆蓋率達到 100%.為此,他的策略是:第一季度發(fā)布集團統(tǒng)一績效管理辦 法;上半年試點效果滿意度達 80%;第三季度前完成全集團下半年目標下達.小莉是小江 的績效主管,小李接過"接力棒",他的目標是:實現(xiàn)集團績效管理覆蓋率 100%,這占他年 終績效考核 20%的權(quán)重.為此他的策略之一是:做好績效管理宣傳,通過績效快報和培訓 使員工對績效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 關(guān)鍵指標是:及時發(fā)布績效管理快報,任 務(wù)是發(fā)布 5 期績效管理快報.這項工作的完成,占他績效考核權(quán)重的 10%.小江說:"每個 層級的目標都這樣層層分解,從公司戰(zhàn)略,到高管目標,到中層管理者策略,到員工任務(wù)和 工作.接力棒從高落實到低,傳遞到企業(yè)的神經(jīng)末梢—— 員工." 而對于難于分解的目標, 如果是非量化目標,可以把它轉(zhuǎn)化為策略,通過做一些具體事,從貢獻到這個目標的實現(xiàn). 這些事情就是可衡量的,再制定 KPI.

同時認為:"策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 標分解過程,一定要上下級參與和溝通,而不是簡單地派任務(wù).為此,管理者就要掌握目標 分解的能力和技巧."

某部門經(jīng)理說:"目標分解討論一般按步驟進行.首先感謝員工參加,并綜述目標討論的重 要性;接著,向員工介紹我們部門要實現(xiàn)的目標有哪些,而員工工作參與將對完成這些部門 具有怎樣的重要意義;之后,一定要先征詢員工如何看待這些目標的,他們有什么看法和意 見;然后,經(jīng)理人應(yīng)該從自己把握的角度,介紹自己對目標的想法;這中間或許會產(chǎn)生一些 不同點,經(jīng)理人和員工要對其中的分歧進行商討,最終一定要達成一致.完成最關(guān)鍵的目標 統(tǒng)一步驟后, 就要把如何實現(xiàn)這些目標所要采取的任務(wù), 行動確定下來. 確定好任務(wù)行動后, 落實到表格上,員工簽字承諾.這樣完成了目標分解討論流程,最后,經(jīng)理人還要表達對員 工完成任務(wù)的信心."

(2)崗位職責或部門職責

考核標準的第二個來源是崗位職責或部門職責. 崗位職責或部門職責可以回答以下問題: 公 司為什么設(shè)立本部門和本崗位?本部門或崗位應(yīng)該行使哪些職權(quán)?本部門或崗位做哪些工 作能夠?qū)就瓿赡甓饶繕擞兴鶐椭?

部門或崗位職責是通過工作分析得出來的, 一個部門要完成許多項工作, 我們可以把這些工 作分成三種類型:必須做的(must) ,應(yīng)該做的(ought)和適宜做的(need) .而考核指標的設(shè)置就是從中找出必須做,應(yīng)該做的工作,提煉,加工成為可考核的指標.這些工作應(yīng)能 夠涵蓋部門或崗位 80%以上的工作內(nèi)容.職能部門的日常行政管理,業(yè)務(wù)支持等工作的目 標通常無法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營的目標里面, 它們的績效指標主要體現(xiàn)在崗位職責中. 下面以人力資源部為例說明考核指標的設(shè)置

人力資源部考核指標設(shè)置表必須做

(M 類工作) 應(yīng)該做(O 類工作) 適宜做(N 類工作)

如果結(jié)果沒有達成,公司/部門將導致重大挫折工作對提高工作績效是必要的.

工作結(jié)果對提高工作績效有益.

(通常不必設(shè)置在考核指標中)

1,建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導實施;

2,編制,設(shè)計公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;

3,招聘,甄選,錄用,配置公司員工;

4,建立并組織實施公司員工績效管理體系,薪酬體系,培訓體系;

5,辦理公司員工人事調(diào)動,保險等各種人事手續(xù),協(xié)調(diào)勞資關(guān)系. 1,管理勞動合同,人 事檔案; 2,培訓,指導,安置待崗職工上崗再就業(yè); 3,定期組織工作分析和職位評估; 1,保管各類人事報表; 2,每周一召開業(yè)務(wù)例會; 3,保持辦公室清潔等事務(wù)性工作. 4,調(diào)查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況.

根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展的不同階段, 三類工作的劃分和績效指標的設(shè)置也會相應(yīng)變動. 如建立 和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導實施,在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工 作,但發(fā)展到一定階段后,各類管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐漸完善,它就成為應(yīng)該做或適宜做的工作.另外,如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱,或企業(yè)領(lǐng)導對某方面工作特別重視,此類工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的(例如調(diào)查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況) ,或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ?如定期組織工作分析和職位評估) .

不同崗位承擔了不同的職責,公司對管理層和員工采取了多層次,個性化的考核體系.高層 管理者考核體系通過平衡記分卡, 包括財務(wù), 客戶與伙伴, 組織與流程, 成長能力四個維度. 而中層及一般員工則通過業(yè)績,行為/態(tài)度,能力三方面來考核.管理層考核,一般一年一 次,越高層周期越長.考核維度一般有十幾項,圍繞平衡記分卡進行的.例如財務(wù)維度,管 理層都要有,并占考核指標一大部分.但是不同職能部門負責人側(cè)重維度不一樣,如銷售部 門側(cè)重財務(wù),可能財務(wù)占 40%,而人力資源部門可能只占 30%.最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn), 將影響我們的獎金,甚至職位.

對中層管理員工和一般員工的考核,分為業(yè)績,行為/態(tài)度和能力三部分.其中員工行為態(tài) 度和能力指標,與業(yè)務(wù)指標不一樣,前者是定性的,后者是定量的.有限公司有 8 項定性 指標,其中行為/態(tài)度指標 3 項,能力指標 5 項,全公司統(tǒng)一.定性指標的分值等級用"行 為定位等級評價法"確定.即通過行為定位等級評價表,定義各種水平具體行為等級及考評 標準.如,評價員工客戶導向思維:0～2 分代表"缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人 生活的獨立性差, 思考問題總是從個人利益出發(fā); 交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁, 缺少熱情". 4～5 分代表"了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議. 把發(fā)展客戶與 給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己,并成為一種職業(yè)習慣和行為."

但經(jīng)理人認為一個員工在客戶導向思維上是 0～2 分,而不是 4～5 分時,也不能完全*主觀 判斷,關(guān)鍵事件記錄是解決辦法.所謂關(guān)鍵事件法,就是通過觀察,書面記錄下員工有關(guān)工 作成敗的"關(guān)鍵性"事實,作為事后評價的依據(jù).例如在某項定性指標打分時,員工給自己4 分,經(jīng)理給了3 分.如果員工不服,*什么來判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄.你到底做了什么, 什么事情做好了,什么事情沒做好,員工自然無話可說.

(3)上級,客戶的需求與期望

對于一個部門來說, 有些工作是上級領(lǐng)導臨時交辦的緊急性任務(wù), 還有許多工作是為公司內(nèi) 外部客戶提供服務(wù)的. 例如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級領(lǐng)導交辦的臨時性任務(wù), 配合公司領(lǐng)導處理 一些突發(fā)事件. 他們要與企業(yè)各個部門打交道, 企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門和人員都是內(nèi) 部客戶;同時還肩負著接待公司來賓,處理與政府,媒體,同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責,這 些外部單位,人員即為其外部客戶.那么,上級領(lǐng)導,企業(yè)內(nèi),外部客戶對總經(jīng)辦工作的需 求與期望也就成為考核指標的來源.

d.部門關(guān)鍵考核指標的計算

根據(jù)公司各部門對企業(yè)貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部 門權(quán)重) ,并據(jù)此核定該"部門的月度考核分值",即 "部門月度考核分值=公司月度考核分值 ×部門權(quán)重".

e.部門關(guān)鍵考核指標的設(shè)計原則

(1) 考核指標能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化,流程化. 能夠?qū)λ械目冃е笜诉M行量化當然好, 但對于職能部門來講是不現(xiàn)實的. 利用職能部門常 規(guī)性工作較多的特點,可以將常規(guī)性工作細化,流程化,轉(zhuǎn)化成行為性的指標體系,就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績.例如:對于行政秘書這一崗位,日常公文的保管是其工作中的一項重要職責,但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的數(shù)量來決定,可以將文件保管這一常規(guī)性工作從流程上細化.

行政秘書公文保管工作流程示意圖

(2) 考核指標的制定應(yīng)遵循 SMART 原則. 即 考 核 指 標 應(yīng) 該 是 具 體 的 ( SPECIFIC ) 可 衡 量 的 ( MEASURABLE ) 可 達 成 的 , , (ACHIEVABLE) ,現(xiàn)實的(REALISTIC) ,有時間限制的(TIMEBOUND) .

(3) 考核指標能夠全面,客觀地反映被評價對象的績效,而且應(yīng)該具備可操作性. f.部門績效考核的關(guān)鍵指標 (1)工作業(yè)績:是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則,并結(jié)合本系統(tǒng),本部門近期工作總體安排,所制定的月度工作計劃完成情況.生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量,營銷中心主要考核其銷售額,回款額,財務(wù)部主要考核其投資回報率,資金周轉(zhuǎn)率,現(xiàn)金流,采購倉儲 部主要考核其貨物出入庫數(shù)量,貨物周轉(zhuǎn)率,等等.績效權(quán)重占部門得分的80%. (2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能,部門負責人工作能力包括以下五 方面:監(jiān)控能力(審核,監(jiān)督,指導分管部門工作的能力及效果) ,策劃能力(判斷,決策, 規(guī)劃達成意愿的能力,工作有構(gòu)想,能創(chuàng)新) ,解決問題能力(與其他部門工作配合情況, 理順工作關(guān)系,解決實際問題,影響和說服他人的工作能力) ,應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力),組織領(lǐng)導能力(領(lǐng)導,指導,激勵部屬工作的能力,帶領(lǐng)分管 部門及其員工達成及完成工作目標任務(wù)的能力) .部門員工的工作技能包括四方面:執(zhí)行能 力(及時準確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度,上級指令的能力) ,理解能力(理解上級工作意圖, 并能舉一反三,觸類旁通的能力) ,協(xié)調(diào)和解決問題能力(與其他部門,本部門員工團結(jié)協(xié) 作,工作無扯皮現(xiàn)象,影響和說服他人的工作能力) ,適應(yīng)能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處 理突發(fā)事件的能力) .績效權(quán)重占部門得分的 5%.

四、知名企業(yè)績效考核方案參考

一、對項目員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（項目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。

（二）考核方式方法

1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級[含]以上人員）

和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由項目經(jīng)理擔

任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)

據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情

況等。

3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分數(shù)9.0-10）、良好（績效分數(shù)8.0-8.9）

合格（績效分數(shù)6.0-7.9）、需改進（績效分數(shù)小于6.0）四個等級，并采用“強

制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，

四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中

對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0

分，則以分數(shù)最低倒排序。

二、對職能部門員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

（二）考核方式方法

由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。

三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

（一）職能部門/項目經(jīng)理

見《年薪考核方案》。

（二）項目財務(wù)經(jīng)理

為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，

所在項目考核權(quán)重為30%。

（三）客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

四、激勵

1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，

獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度

平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，

即月工資總額的100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）

2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核

成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）。

3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎

勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標解釋說明

（一）通用指標：（適用于全體員工）

1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標考核的依據(jù)為周/

月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例

會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進

行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源

部設(shè)計的《月度工作完成情況表》（項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，

但不作強制要求）。

2、專業(yè)（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行

判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正

確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并

能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力）；C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能

力；D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）

等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績

進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負

責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

3、責任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員

工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員

工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考

核。供參考的考核點有A.出勤率（依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、

事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣

減）；B.執(zhí)行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務(wù)意識等。

（二）管理指標：（適用于主管級[含]以上人員）

1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核

依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務(wù)

預算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標進行細化，制定符合自身特點的

相關(guān)考核細則。

2、團隊建設(shè)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.

員工在所屬單位的團隊協(xié)作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組

織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：

員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：由各項目/

職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核

表）：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)

人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，季度

內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，

由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。

（三）客服／財務(wù)專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、物業(yè)費回收率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率

的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整

體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

2、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由

考核小組確定員工此項指標最后得分。

（四）工程專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最

終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10；主管級（含）以上員工也可以

其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

3、返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，

采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團

隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行

評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

（五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則

得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值

的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

一、考核內(nèi)容

1、對項目的考核內(nèi)容

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

（1）經(jīng)營

以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

（2）管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

2、對職能部門的考核內(nèi)容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績效考核小組

公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關(guān)人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。

2、對項目考核的方式方法

（1）公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總

指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績

劃分為優(yōu)秀（績效分數(shù)8.5-10分）、合格（績效分數(shù)7.0-8.4分）、需

改進（績效分數(shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目

年度考核表》。

3、對職能部門考核的方式方法

（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、

排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀

（績效分數(shù)8.5-10分）、合格（績效分數(shù)7.0-8.4分）、需改進（績效

分數(shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能

部門年度考核表》。

三、激勵

1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相

結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分

配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工

資總額的100%。

2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu)；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）。

四、考核指標解釋說明

（一）項目考核指標

1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際

收繳率/目標收繳率）*10。

2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算

/計劃預算）*10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個

分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核

打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數(shù)/

總受檢數(shù)）*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平

均；分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能

部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，

得分為：（驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）*10。此分指標的最后得分為五個職

能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指

標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合

格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指

標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封

閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重

大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情

況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%；C級（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員

工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：

本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完

成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考

核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則

最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：（實

際發(fā)展率/目標發(fā)展率）*10。

10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行

打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度

私搭亂建的拆除得0分）。

（二）職能部門考核指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公

司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進

行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進

行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將

對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況，

主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完

成率之和/3）*10。

2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況

進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，

得分為：（季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支

持工作總數(shù)）*10。

3、部門發(fā)生重大客戶（內(nèi)部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)

生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給

予相關(guān)人員相應(yīng)分數(shù)的扣減。

4、部門員工責任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門

進行考核。評分等級：A級（10分）——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任

感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度；B級（8-9分）

——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的

服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度；C級（6-7分）——部門員工的工作責任感一般，服務(wù)

態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象；D級（6分以下）——部門員工工作責

任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%；C級（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員

工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：

本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）——部門員

工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、

其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9

分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地

配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一

定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/

項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精

神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

以上就是關(guān)于景觀設(shè)計公司績效考核細則相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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