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替換崗是什么意思（替換人員是什么意思）

發(fā)布時間：2023-03-12 22:46:31 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 72 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于替換崗是什么意思的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、轉崗的意思是什么?
2、《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎么理解？
3、在工作中無緣無故被人替換了崗位，而且沒有經過事前通知？
4、在工作中領導突然要給你轉崗是什么意思？

替換崗是什么意思（替換人員是什么意思）

一、轉崗的意思是什么?

老板對你說讓你轉崗是什么意思?

2個可能 1你和老板關系不錯，老板希望你多屬性崗位，為以后升職打基礎。2你離辭職不遠了

流動轉崗是什么意思

流動轉崗是見習期或者實習期為了讓新來的員工全面了解公司的多數(shù)崗位而安排新員工在不同的崗位之間流動

事業(yè)單位工人轉崗是什么意思

事業(yè)單位和企業(yè)的崗位編制不同，轉崗并不意味著你的級別或地位變化

請問轉崗是什么意思？央企裁員時如何轉崗的??？

轉崗就是到別的部門上班，至于央企裁員的話，一般較為優(yōu)秀的員工平級調動，一般員工都可能轉到級別較之前低的崗位工作

轉崗教師是什么意思

就是要去貧困地區(qū)當老師餓，三年的義務。如果你有關系，三年之后就可以去城鎮(zhèn)。沒關系就在那地方呆著

出準備讓轉崗的意思，怎么選

換崗般員工自行提或公司決定員工原崗位適應或能勝任進行換崗；轉崗般組織根據(jù)工作需要安排員工轉換崗位繼續(xù)更工

什么是轉崗分流？舉例說明

轉崗分流就是某個崗位的資源發(fā)生富余或臃腫時，通過工序、人力、設備等等資源的整合及優(yōu)化，打通瓶頸以達到重新合理分配工作的全過程。如：一個單位有部分很忙，一部分人員很閑。就可以通過工作的轉崗分流來解決。

OA系統(tǒng)轉崗是啥意思？

不知道您說的是不是OA系統(tǒng)里面的離職轉崗，離職轉崗管理：可靈活定義離職、轉崗類型記錄離職、轉崗原因并進行統(tǒng)計分析靈活設置轉崗、離職手續(xù)辦理流程提供離職、轉崗員工詳細的資源使用清單、財務處理清單、工作交接清單以及培訓情況清單，并確定離職員工是否需要賠償或受到補償離職員工個人檔案信息可轉入企業(yè)后備人才庫。

望采納，如有疑問請追問，謝謝！

促進富余職工轉崗就業(yè)是什么意思

解決就業(yè)問題有四條主要渠道：由勞動者自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)；由企業(yè)吸納就業(yè)；由 *** 開發(fā)公益崗位安置就業(yè)；由國有大中型企業(yè)通過主輔分離分流安置富余人員。

中國積極的就業(yè)政策主要就是圍繞這四條渠道，對不同的就業(yè)對象進行相應的扶持和幫

二、《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎么理解？

——對勞動合同法第六十六條的理解與適用我國勞動合同法第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！钡珜沃^臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，卻沒有明確規(guī)定。2008年5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱《實施條例（草案）》），向社會公開征求意見。該草案第三十八條規(guī)定：“用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工?！惫P者認為，《實施條例（草案）》對勞動合同法第六十六條的解釋，仍然沒有解決過于原則的問題，同時也缺乏對勞務派遣超出適用范圍的法律后果的規(guī)定。一、勞動合同法第六十六條的理解對勞動合同法第六十六條的理解存在如下問題：第一，條文中使用“一般”，而不是“應當”，更沒有使用“不得”、“禁止”等禁止性術語，因此該法律條文是否屬于強制性規(guī)范就不是非常明確。現(xiàn)實中濫用勞務派遣方式規(guī)避用人單位責任的現(xiàn)象，與其性質不明確不無關系。從規(guī)范意旨來看，勞動合同法第六十六條無疑是為了限定勞務派遣的適用范圍，因此應當屬于強制性規(guī)范，建議《實施條例（草案）》在表述上應有所突破，不宜沿用“一般”。第二，臨時性、輔助性或者替代性的崗位如何理解？所謂“臨時性”的工作崗位，主要是用工單位非經常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性、時效性很強的用工需求，例如應付突然增加的訂單等而增加的工作崗位。勞務派遣適用于臨時性崗位，是許多國家的通例，但是關于該臨時性崗位具體期限是多少，各國立法一般不予規(guī)定。但這類工作崗位的存續(xù)時間一般不超過6個月，否則就不能稱作“臨時”。我國的上述解釋把臨時性崗位解釋為不超過６個月，但是對該期限是否可以延期，以及如果延期，允許延期的次數(shù)和最長期限等都沒有明確。輔助性，是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務崗位。這一規(guī)定是為了避免使勞務派遣方式主流化，勞動關系空心化。從理論來看，使用勞務派遣這一彈性方式解決用工單位的非核心業(yè)務用工需求，有利于用工單位發(fā)展核心業(yè)務，符合經濟原則。但是在工商登記法規(guī)對企業(yè)業(yè)務范圍規(guī)制已經相當放松的情況下，如何判定一個企業(yè)的主營業(yè)務？是依據(jù)企業(yè)工商登記的經營范圍，還是按照人員數(shù)額或經營業(yè)績？如果登記的主營業(yè)務與事實上的主營業(yè)務不同，如何判定？以上都具有不確定性，這將對用工單位的決策帶來不確定性。替代性，是指用工單位的某工作崗位已經有勞動者，但該勞動者因故在一定期間內無法工作，例如因病、工傷、探親、年休假等，在該職工休假返回之前，可利用勞務派遣由被派遣勞動者提供“替代性”勞務。《實施條例（草案）》在普遍接受的請假原因之外，專門增加了“因原在崗勞動者脫產學習”，非常具體，有利于在實踐中掌握。二、如何判定是否符合法定崗位性質因為勞動合同法未具體列舉允許使用勞務派遣的崗位范圍，《實施條例（草案）》盡管部分克服了因立法采用原則性規(guī)定而帶來的不確定性，但是其解釋仍然比較原則，除了“臨時性”6個月的期限容易判斷之外，是否符合“輔助性”、“替代性”實際上只有根據(jù)具體用工單位的具體崗位才能做出判斷。但是對崗位合法性的判斷，如果完全由勞動行政部門來完成，顯然不可能。筆者認為，為盡快消除崗位是否合法的不確定性，應建立確認勞務派遣崗位合法性的制度。 1．實行勞務派遣備案制度勞務派遣單位和用工單位都應該將被派遣勞動者情況向勞動行政部門備案，勞動行政部門應在一定時間內進行審查，如果認為不妥當?shù)模梢砸髣趧张汕矄挝患皶r糾正。在這方面，用工單位所在地的勞動行政部門應該負有更大責任。勞動行政部門在審查備案時，應聽取被派遣勞動者的意見。目前，我國勞務派遣已經實施備案，但監(jiān)督并未到位。 2．賦予被派遣勞動者異議權如果勞動者甲以被派遣勞動者身份到某用工單位工作，用工單位認為屬于勞務派遣適用范圍的，而勞動者認為不屬于勞務派遣適用范圍的，應賦予被派遣勞動者向有關部門提出異議權。但為了盡早穩(wěn)定勞動關系，應對勞動者向有關部門提出意見的期限加以限定。超過期限提出異議的，一般不應準許。建議該期限一年為限。對備案后勞動行政部門提出異議的，或勞動者提出異議的，應及時進行審查。對審查結果有不同意見，當事人可向人民法院起訴。三、勞務派遣超出適用范圍的法律后果 1.勞動合同的效力根據(jù)勞動合同法第二十六條第一款第三項規(guī)定，“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”，“勞動合同無效或者部分無效”。如果確認了勞動合同法第六十六條屬于強制性規(guī)定，則違反該條規(guī)定超出崗位范圍使用勞務派遣，則勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同將因此而無效或者部分無效。具體來講，違反“輔助性、替代性”的，合同應屬全部無效；而違反“臨時性”的，合同應屬部分無效。 2.勞務派遣單位與用工單位的責任勞動合同法第九十二條規(guī)定，“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！痹摋l雖然只籠統(tǒng)規(guī)定違反關于勞務派遣的規(guī)定將承擔的法律責任，但也應適用于勞務派遣違反崗位范圍的情形。因此，勞務派遣協(xié)議超出適用范圍的，勞務派遣單位應及時改正，否則將承擔更為嚴重的罰款并吊銷營業(yè)執(zhí)照的法律后果。在民事責任上，勞務派遣單位與用工單位應對被派遣勞動者承擔連帶責任。這種設計有利于充分保障被派遣勞動者的利益。實踐上，德國法院曾判決，違反勞務派遣適用范圍的，視為在用工單位與被派遣勞動者之間直接存在勞動關系，由用工單位對被派遣勞動者直接承擔用人單位責任。此法律效果在德國法上稱作“勞動契約之擬制”。但各國目前對勞務派遣的總體態(tài)度是放松規(guī)制。一貫對勞務派遣嚴格規(guī)制的德國也在根據(jù)勞動政策對相關立法進行修改，對勞務派遣的適用期限放松規(guī)制。德國1972年最初立法時曾限定勞務派遣的期限不得超過3個月，1997年放寬到12個月，2002年又進一步放寬至24個月，2004年后企業(yè)外借員工甚至已取消期限的限制。對超過法定期限的勞務派遣合同，在德國已有法院判決不支持勞動契約之擬制，而仍由派遣單位承擔雇主責任，而且勞動關系也不因此當然終止。我國目前能否讓用工單位直接承擔用人單位責任，尚缺乏明確規(guī)定。總之，勞動合同法第六十六條是為了限定勞務派遣的適用范圍，但是如果不克服因立法技術上采用原則性規(guī)定而帶來的不確定性，實踐中將無法規(guī)范勞務派遣的適用。

三、在工作中無緣無故被人替換了崗位，而且沒有經過事前通知？

公司不可以單方面惡意調動員工崗位。

公司單方面惡意調動員工崗位的，屬于違反勞動合同約定的行為，員工可以與公司協(xié)商處理糾紛，可以申請勞動仲裁維權。

《勞動合同法》

第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

四、在工作中領導突然要給你轉崗是什么意思？

領導突然給轉崗，要么是做的不好，要么是有更重要的任務。

對于轉崗，要么是做的不好，不適合在現(xiàn)在的崗位，公司領導在考慮之后，決定換人來做。當然，還有些人在原來的崗位上做的很好，表現(xiàn)出了很好的特質，領導覺得你適合新的崗位，這個時候也是有可能轉崗的。

領導想栽培你的表現(xiàn)

第一、單獨給你派發(fā)重要工作任務

當領導在公司里偷偷找到你，并且單獨給你發(fā)放工作任務的時候，其實就表明領導其實對你還是有非常大的信任感的，而領導也并不想讓你跟同事一起競爭，因為在職場中，有時候即便是你和領導以及同事光明正大的競爭，其實也是沒有任何贏的可能性，反而是當領導單獨給你派發(fā)任務以后，領導會私下給你更多建議，你和領導聯(lián)合起來，通過更多手段和方式才能夠在職場中應付更多的問題。

第二、配合你的工作

相信很多職場員工在公司里都會遇到被他人屢屢刁難的情況，其實在這種情況下，領導出來當救兵，也能夠解決員工的燃眉之急，關鍵是有可能領導他們并不愿意配合員工，擔心員工威脅到他們的職場中的位置，而有很多員工即便是有天大的本事，他們也無法在團隊中和職場小人所應對，所以領導如果配合你的工作，相信你在職場團隊中也能夠有更好的發(fā)展。

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