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全球勝任力四個(gè)要素

發(fā)布時(shí)間：2023-05-24 01:35:13 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 54

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本文目錄:

勝任力特征包括哪些
勝任力素質(zhì)模型6個(gè)維度是什么？
任職資格和勝任力模型，包括哪些要素？
勝任力的四要素

全球勝任力四個(gè)要素

勝任力特征包括哪些

勝任力概念：它是指一個(gè)能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。
勝任力要素：是員工所具有的與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征、或者價(jià)值觀、動機(jī)等。
但是，工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識和技能。
勝任力所涵蓋范圍依然很廣，造成了學(xué)界對勝任力界定的爭論，例如勝任力的水平(個(gè)人層面的還是組織層面的…【團(tuán)隊(duì)或組織的影響力】)、勝任力的深度(是可觀察的技能還是深層的特征…)、勝任的衡量標(biāo)準(zhǔn)(是只要勝任就可以還是要求取得高績效)。
綜上所述：勝任力在每個(gè)企業(yè)HR解讀不同，因企業(yè)的格局而演繹不一樣的標(biāo)準(zhǔn)。

勝任力素質(zhì)模型6個(gè)維度是什么？

如下：

1、技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。

2、知識：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。

3、社會角色：指一個(gè)人留給大家的形象。

4、自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。

5、品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。

6、動機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動。

20世紀(jì)60年代后期，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。

許多表面優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克萊蘭博士奠定了勝任力研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)。

全球勝任力四個(gè)要素

任職資格和勝任力模型，包括哪些要素？

對于一個(gè)企業(yè)管理者的勝任力模型一般包括：崗位的基本任職條件（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱證書、崗位績效考核結(jié)果）等、崗位技能要求（業(yè)務(wù)技能要求、崗位知識要求）、素質(zhì)能力要求（組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、大局觀、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）。

任職資格體系的理論基礎(chǔ)為勝任力管理，主要是聚焦員工勝任所在崗位的工作要求，對于員工的崗位勝任力進(jìn)行衡量與評估，用以指導(dǎo)員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。

基于勝任力模型構(gòu)建的任職資格體系，主要包括四方面要素：1. 客觀條件：相對較為剛性的任職資格要求，例如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、證書等，往往基于事實(shí)或者信息記錄即可認(rèn)定，在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中往往注重少而精，且通常是作為崗位任職資格的基本要求。

2. 專業(yè)知識：面向不同的專業(yè)崗位，梳理崗位工作開展所需要掌握的知識點(diǎn)，通?？山Y(jié)合企業(yè)知識管理工作。較為完善的任職資格管理體系中，崗位所要求的專業(yè)知識點(diǎn)都對應(yīng)專業(yè)筆試、面試等評價(jià)手段。

3. 行為指針：管理者或員工在有效開展崗位工作的過程中，除了掌握相應(yīng)的專業(yè)知識外，還需要具備一定的能力，例如溝通能力、創(chuàng)新能力、問題處理能力等，這些能力在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用過程中需要被定義、被行為化。

4. 內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)驅(qū)力要素在近幾年的任職資格管理體系發(fā)展過程中逐步受到重視，常規(guī)表現(xiàn)為員工滿意度、敬業(yè)度等態(tài)度類指標(biāo)，其直接影響員工所具備的知識、能力的變現(xiàn)程度。

企業(yè)在不同管理場景下，對于任職資格體系的應(yīng)用要求也存在差異。

勝任力的四要素

.積極的心態(tài)
不管是管理者還是員工，都應(yīng)具有積極的心態(tài)。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動混為一談。主動的人不一定積極，他們一般比較外向，注意力集中在外部，以最快的速度適應(yīng)外部環(huán)境。而真正的管理者多是內(nèi)部導(dǎo)向的人，經(jīng)常有與眾不同的想法。內(nèi)部導(dǎo)向的關(guān)鍵在于積極而非主動，這也表現(xiàn)在面對困難之時(shí)，積極心態(tài)者會有不同與他人的樂觀，有種他人皆悲我獨(dú)信的感覺。
2.影響力
講話少，分析力強(qiáng)
影響力不是靠滔滔不絕的講話來贏得的，有影響力的人一般言語并不多。那么為什么多話反倒沒有影響力？其實(shí)關(guān)鍵在于他是否會講。一個(gè)會講話的管理者一般都具有較強(qiáng)的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個(gè)不同上：
第一個(gè)不同，他能夠看出別人沒有看出的隱患。他對問題不斷思考，從而一語道出他人沒有看到的危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)。
第二個(gè)不同，他能談到別人沒有想到的某種聯(lián)系。例如在研究客戶經(jīng)理勝任力模型時(shí)經(jīng)常遇到的一種情況，原本是客戶服務(wù)的問題，而他馬上會想到如果這個(gè)問題不妥善解決，就會很快被新聞媒體曝光。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
第三個(gè)不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點(diǎn)。例如，有些人可能這樣。

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