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小企業(yè)管理的理解1000字論文

發(fā)布時間：2023-05-22 07:53:20 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 62

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小企業(yè)管理特點研究分析論文

小企業(yè)管理的理解1000字論文

小企業(yè)管理特點研究分析論文

小企業(yè)的管理特點（轉(zhuǎn)）
目光短淺、賺錢養(yǎng)命的小企業(yè)，缺乏做大的內(nèi)在動力，也就沒有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標遠大且孜孜以求的小企業(yè)，才有機會不斷發(fā)展壯大以至做成大企業(yè)。小企業(yè)宜做“大人力資源管理”。
企業(yè)人力資源管理已越來越成為一個“熱點”，然而，多加留意就會發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)有的關注點主要集中在大企業(yè)，對于中小企業(yè)特別是小企業(yè)的人力資源管理，似乎缺乏足夠的重視。
小企業(yè)并不都做得成大企業(yè)，但問題不在于成不成，而在于想不想。目光短淺、賺錢養(yǎng)命的小企業(yè)，缺乏做大的內(nèi)在動力，也就沒有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標遠大且孜孜以求的小企業(yè)，才有機會不斷發(fā)展壯大以至做成大企業(yè)。這些企業(yè)必然會面對人力資源管理的問題，并且高度關注問題的解決
小企業(yè)的管理特點
“生存”是小企業(yè)最緊要的問題，活下去是硬道理，小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務導向，因此，小企業(yè)一般較少關注純粹的職能工作。
小企業(yè)的領導核心往往是創(chuàng)業(yè)者，對于小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者個人或群體對企業(yè)有著巨大的影響力。小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構相對簡單，而且結(jié)構、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于靈活性、速度以及應變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動寫照。
小企業(yè)人員少，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學緣等關系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。
小企業(yè)盤子小，任何一個看似小的人和事都可能導致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因為加入的新人帶來了企業(yè)突破的機會。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。
小企業(yè)的人資管理建議
基于以上分析，我們認為，小企業(yè)必須聚焦于“大人力資源管理”，即戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局地定位和開展人力資源管理工作，而事務性的人事工作完全可以納入行政體系，作為內(nèi)部員工服務的內(nèi)容。具體提出如下的原則和操作建議：
管理原則
小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅持業(yè)務導向和戰(zhàn)略目標導向，圍繞企業(yè)的安身立命之本——業(yè)務展開，而不是專注于職能和專業(yè)的細化操作。
小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團隊，支持企業(yè)長遠發(fā)展。
小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構、制度等能夠快速進行調(diào)整，以適應和匹配業(yè)務、戰(zhàn)略與流程等的動態(tài)變動。
管理思路
小企業(yè)的人力資源管理最好不要過早地“職能化”，高層領導甚至老板應該親自抓，老板應成為事實上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子”之類的戰(zhàn)略任務，也得勞老板大駕；組織結(jié)構設立與調(diào)整，直接觸及權力安排，還是老板辛苦做的事?？此凭唧w的人力資源工作，如關鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚”，斷斷不可授權給人力資源部門。
小企業(yè)的人力資源管理不應過于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學化，必須保持較高的靈活性，這是小企業(yè)優(yōu)勢的根源所在。當然，小企業(yè)很有必要搭建一個戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標和指導原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過程，不斷地明晰、調(diào)整、充實框架的內(nèi)容，薪資、績效、培訓、招聘等，策略、制度、程序等。
小企業(yè)的人力資源管理必須將“業(yè)務骨干向管理者轉(zhuǎn)化”作為關鍵任務，因為小企業(yè)的擴展必須依賴以內(nèi)部為主培養(yǎng)的管理者，而業(yè)務骨干向管理者的角色轉(zhuǎn)變非常困難。這應有一個規(guī)劃，以循序漸進地引導、培養(yǎng)一批能“帶隊伍”的管理者，而這里面又蘊藏著未來的接班人選。但小企業(yè)實質(zhì)上仍在創(chuàng)業(yè)期，不應追求大企業(yè)式的職業(yè)化，管理的色彩要逐漸加濃。
小企業(yè)的人力資源管理職責由誰承擔呢？戰(zhàn)略性的歸老板，管理性的歸業(yè)務管理者，事務性的歸行政人事部，還有一部分員工歸自我管理了。這樣看來，小企業(yè)并非一定要設個人力資源部。如果老板真想在戰(zhàn)略人力資源管理方面有所創(chuàng)新，請個專業(yè)的管理咨詢公司參與一下就可以了。出身大企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理們，可能不適合小企業(yè)。

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