正文

如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系（如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建議）

發(fā)布時間：2023-05-05 01:51:29 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 577

大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，服務(wù)客戶遍布全國，留學(xué)、移民相關(guān)業(yè)務(wù)請撥打175-8598-2043，或微信：1454722008

本文目錄:

1、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
2、如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系？
3、人力資源如何建立完善的員工培訓(xùn)體系
4、如何強化培訓(xùn)體系建設(shè)

如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系（如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建議）

一、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獲得有效進(jìn)展的前提

培訓(xùn)業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓(xùn)是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了培訓(xùn)工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)表面上看起來很重視培訓(xùn)，大會小會強調(diào)培訓(xùn)的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓(xùn)。所以，要進(jìn)行完善的培訓(xùn)體系建設(shè)，首先必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認(rèn)為，他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進(jìn)行嚴(yán)格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（GE的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業(yè)各部門要承擔(dān)起在培訓(xùn)體系建設(shè)工作中各自相應(yīng)的職責(zé)

培訓(xùn)體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程。公司相關(guān)的管理層要承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度條例，把人員培訓(xùn)納入公司用人體制。在培訓(xùn)需求分析和訓(xùn)后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)管理的職能部門，擔(dān)負(fù)著培訓(xùn)體系運營和完善的主要職能，培訓(xùn)部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓(xùn)工作有效的推進(jìn)到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列

課程是企業(yè)培訓(xùn)的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應(yīng)包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓(xùn)部門的任務(wù)和職責(zé)。一般來說，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識　2、提高業(yè)務(wù)技能　3、改善工作態(tài)度。通過培訓(xùn)使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)中的實際問題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級。

課程的項目組合和培訓(xùn)方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導(dǎo)”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項目。

（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍

企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類繁多，企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有培訓(xùn)授課，所以培訓(xùn)中心應(yīng)主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應(yīng)配備相應(yīng)的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時在班組建設(shè)中進(jìn)行常規(guī)輔導(dǎo)。

企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓(xùn)工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務(wù)經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓(xùn)安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓(xùn)成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。

培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門應(yīng)共同承擔(dān)起企業(yè)兼職講師隊伍建設(shè)的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當(dāng)兼職培訓(xùn)師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)方面，應(yīng)注意下面幾個問題：

1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平； 2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)內(nèi)部知識整合； 3、建立激勵機制，將培訓(xùn)職責(zé)與工作職能、晉升機制相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對培訓(xùn)工作的熱情和參與課程開發(fā)的積極性； 4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。

二、如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系？

我看到過很多人提供設(shè)計培訓(xùn)體系的方法，相對來說還是比較基于工業(yè)時代，瀑布式開發(fā)的方法，系統(tǒng)規(guī)范，但是速度相對會比較慢。

在這個快速變化的年代，我建議用混合式項目敏捷設(shè)計的方式來制定年度的培訓(xùn)計劃，因為建立一套固定不變的體系，萬一公司轉(zhuǎn)型或者體制編制改革，這個培訓(xùn)體系就作廢了，所以可以按照每一個關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵業(yè)務(wù)的不同要求來設(shè)計，A培訓(xùn)項目，B培訓(xùn)項目，C培訓(xùn)項目……合并在一起，成為一個年度培訓(xùn)計劃。例如，aa的培訓(xùn)項目，是針對，綜合業(yè)務(wù)銷售人員制定的，當(dāng)這個崗位撤銷的時候，只是這個項目撤銷了，成立了新的銷售崗，我現(xiàn)在銷售崗設(shè)計一個培訓(xùn)項目。

同一崗位，從低到高不同層級的員工培訓(xùn)項目串在一起，就成為崗位培訓(xùn)體系。

混合式學(xué)習(xí)項目的設(shè)計流程：

1、進(jìn)行價值定位或者是企業(yè)戰(zhàn)略分解；

2、把這個價值或者戰(zhàn)略分解成目標(biāo)，用柯氏評估的前置應(yīng)用把它定義下來；

3、圍繞培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計學(xué)習(xí)過程，其中要考慮到單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)，考慮到學(xué)習(xí)曲線，考慮到建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)方法應(yīng)用，以及硬培訓(xùn)和軟培訓(xùn)分不同的方式來進(jìn)行學(xué)習(xí)和考核；

4、要考慮到手上所有的資源，包括時間、經(jīng)費是否能集中還是要分散在各地，有沒有內(nèi)部資源可以用還是必須進(jìn)行外部采購？

5、在有限資源下進(jìn)行靈活的設(shè)計。

混合式學(xué)習(xí)要價值定位，不要技術(shù)堆砌

在做混合式學(xué)習(xí)項目時，最開始要做的就是項目的價值定位或者是企業(yè)戰(zhàn)略分解。我們先來看價值定位，這個聽起來比較抽象，但卻是一個非常關(guān)鍵的事情。如果沒有價值定位，就去生搬硬套別人的成功經(jīng)驗，比如他用了行動學(xué)習(xí)，他用了體驗式，他用了跨界交流；但這些東西是否適合于我們公司，我們的人，這就是茫然的。但如果做了項目的價值定位，我們就會明白項目設(shè)計應(yīng)該往什么方向去。

當(dāng)我們說到者一個混合式學(xué)習(xí)項目的定位時，你就必須考慮這個項目，在一個系統(tǒng)里、對他相關(guān)聯(lián)的人的價值是什么。也就是說，在這個企業(yè)系統(tǒng)的此時此刻，我們的高層領(lǐng)導(dǎo)、我們的客戶、我們受訓(xùn)學(xué)員他究竟要得到什么樣的價值。把它定義出來，這才是做混合式學(xué)習(xí)方向，否則就會一不小心變成各種先進(jìn)技術(shù)堆砌，最后花了錢可能效果還不太好。

作為企業(yè)內(nèi)部的HR或者是培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，包括外部合作的乙方機構(gòu)，如果對項目的價值定位不清晰，也就別怪我們業(yè)務(wù)部門或者我們的老總會覺得我們的培訓(xùn)工作是沒有意義的，因為他們根本看不到價值在什么地方。學(xué)習(xí)項目的價值定位，從幾個問題入手

價值定位應(yīng)該怎么去做呢？簡單來說，就是幾個問題：這個項目的學(xué)員對象是誰，有什么特點，他們參與這個項目后能夠在他的客戶身上拿到什么樣的價值。把這些問題描述出來價值定位的工作就差不多了。比如說我們要做一個內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)！很多時候我就去想，哪個老師講TTT比較好、比較生動活潑？我做一個供應(yīng)商的評比，很多時候大家的思維方式就在這兒了。但是有沒有反過來想想看，我手上的這一批學(xué)員，他究竟要通過TTT培訓(xùn)得到什么價值，他們是講知識型課程的嗎？是做輔導(dǎo)的嗎？是講管理課的老師嗎？他們除了要上課，需不需要課件呢？如果他需要課件我我僅僅是找個人來教一下PPT該怎么寫嗎？怎么樣他才能提供一個有價值的課給到他的學(xué)員呢。當(dāng)把這些事情都想明白以后，也許我們就知道這個講師的培訓(xùn)該怎么做了。

混合式學(xué)習(xí)項目，接軌高大上企業(yè)戰(zhàn)略

有時候混合式學(xué)習(xí)項目，需要圍繞企業(yè)既定戰(zhàn)略去設(shè)計。企業(yè)戰(zhàn)略的東西講起來特別抽象，很難落地成一個學(xué)習(xí)項目。那要怎么做？我們來看個案例吧。有一家西南地區(qū)的銀行，行長說我要實現(xiàn)一個國際化戰(zhàn)略。這時我問了行長一個問題說，行長您看見發(fā)生什么事、出現(xiàn)了什么狀況，或聽到了什么發(fā)現(xiàn)了什么，你就知道我們行已經(jīng)實現(xiàn)了您所說的這個國際化進(jìn)程了。后來行長聽到這個問題都笑了。他說這個問題問的好，這樣一說我的思路就很清楚。他明確的告訴我們?nèi)齻€方向：1、我們西南地區(qū)的企業(yè)到東南亞去辦公司、辦廠的時候。他們能得到金融和法律的咨詢和服務(wù)；2、東南亞的企業(yè)到我們這兒來的時候，他可以得到當(dāng)?shù)氐慕鹑诤头傻闹С郑?、跨國企業(yè)能得到內(nèi)部的金融服務(wù)，比如說匯兌、結(jié)算啊這方面的知識。這三點就是國際化。當(dāng)行長把這三點講出來，我們就去分析：在管理隊伍里，要實現(xiàn)這三點，我們現(xiàn)在能做到什么不能做到什么；從市場的角度，比如市場部、國際業(yè)務(wù)部還有客戶經(jīng)理，他們能做到什么不能做到什么；從產(chǎn)品設(shè)計也就是業(yè)務(wù)專家等等，他們又是怎樣的情況？還有綜合通財如后勤啊、行政等等所有跟這三項業(yè)務(wù)相關(guān)的，我們現(xiàn)在還缺什么？需要補什么？這樣就很容易理清現(xiàn)在的能力短板是什么，進(jìn)一步就很容易把需要提升的的東西整合出來，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等等。這時候就可以看清楚我們可以在各個崗位上做哪一些項目了。

柯氏評估前置，以終為始定目標(biāo)

當(dāng)我們做好學(xué)習(xí)項目的價值定位，接下來我們需要把這個定位轉(zhuǎn)換成這個項目的目標(biāo)。這個目標(biāo)怎樣來設(shè)計呢？目前用的較多的方法是柯氏評估的前置應(yīng)用?？率显u估大家都知道，但用在這里它不是一個后進(jìn)行的評估；而是反過來看這個項目到底要達(dá)到哪一些目標(biāo)，清晰地劃分出來。假設(shè)我設(shè)計這個項目，要做到第二級、第三級，做完了以后期待學(xué)員會在知識技能、思維模式、心智模式上有所改變，會在工作中有一些一些行為變化。那為了要做到這兩級，在培訓(xùn)項目設(shè)計的時候，除了課堂講授，就還需要自學(xué)閱讀，以及一些促進(jìn)心態(tài)改變的活動，比如體驗活動、教練活動、崗位輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等，這些都需要設(shè)計到項目里來。如果只是簡單上上課，大家發(fā)個卷子考試，那根本不可能做到二三級。也就是說以終為始，是先要這個價值，這個價值又拆成了幾個目標(biāo)。要做到哪一層目標(biāo)，倒過來決定用什么方法去設(shè)計這個項目。這樣設(shè)計下來的項目，自然是很符合企業(yè)業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略要求的。因此它的可行性和它在整個企業(yè)系統(tǒng)里被評估的狀況都會很好。

項目設(shè)計，牢記五項基礎(chǔ)學(xué)習(xí)原理

通常在設(shè)計混合式學(xué)習(xí)項目時，可能會用到的、比較多的五個理論，剛才柯氏評估的前置應(yīng)用已經(jīng)解釋過了；在柯氏評估的應(yīng)用之后，我們來看阿吉里斯提出來的單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。

單環(huán)學(xué)習(xí)僅僅集中于行為層面的訓(xùn)練，雙環(huán)學(xué)習(xí)是可以影響到一個人的心智模式，心智模式這個詞包含了柯氏評估里的態(tài)度、承諾、意愿，甚至包括他的思維方式。很顯然觸及雙環(huán)學(xué)習(xí)就會讓混合式學(xué)習(xí)項目的效果更好。

因為要觸及雙環(huán)學(xué)習(xí)，就需要去考慮學(xué)習(xí)曲線；還有建構(gòu)式學(xué)習(xí)的設(shè)計方法以及軟培訓(xùn)的理論。學(xué)習(xí)曲線就是講學(xué)員整個學(xué)習(xí)過程中，其接受程度的變化。

建構(gòu)大家都比較熟悉；我們重點來看軟培訓(xùn)。一般來說，我們把知識、方法、流程、策略等方面的訓(xùn)練叫做硬培訓(xùn)，硬培訓(xùn)建議做e－learning，全部放到網(wǎng)絡(luò)上、手機上。軟培訓(xùn)是那些必須由人完成的，比如說意愿、突破局限性的信念，提升自信心、完成任務(wù)的動力，這些東西是網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)碰巧能完成、但不敢有把握的，往往是人對人的教練輔導(dǎo)或加入了心理學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)輔導(dǎo)后才有可能是完成的。所有這些都叫做軟培訓(xùn)。這個是目前培訓(xùn)領(lǐng)域里非常嶄新的一塊兒，這個也是我們在項目設(shè)計始必須考慮到的，因為這樣我們就可以把很多東西放在網(wǎng)絡(luò)上，放在手機上，甚至放在自學(xué)閱讀上。不再浪費大量的時間集中在一起來培訓(xùn)。集中在一起培訓(xùn)是一個非常大的一個成本，大家都只看到了比如說我請培訓(xùn)師來多少錢，組織這個培訓(xùn)要多少錢？其實面授培訓(xùn)最大的成本是這么多人集中在一起，所耗費的資源以及機會成本，所以最好不要把人集中在一起。

三、人力資源如何建立完善的員工培訓(xùn)體系

在搭建培訓(xùn)體系前，需要先了解公司規(guī)模，行業(yè)，業(yè)務(wù)模式等硬性指標(biāo)。題主在問題中沒有詳細(xì)描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓(xùn)的體系建設(shè)進(jìn)行回答。

一、企業(yè)培訓(xùn)體系是什么

企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。

培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。

培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)實施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實施，并通過培訓(xùn)活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價值的一整套控制流程。

企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)與運行，是為了實現(xiàn)特定的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)，促成企業(yè)戰(zhàn)略落地和持續(xù)發(fā)展，不斷提升員工能力素質(zhì)，改善經(jīng)營業(yè)績。

二、如何搭建企業(yè)培訓(xùn)體系？

漢哲作為國內(nèi)領(lǐng)先的管理咨詢公司，為許多大中型企業(yè)針對性的搭建過培訓(xùn)體系。以下是我們的設(shè)計思路，可以作為參考。

企業(yè)完成標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建設(shè)，包括：培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行過程管理、四層面培訓(xùn)效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學(xué)培訓(xùn)體系，會結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。

漢哲管理咨詢基于系統(tǒng)性原則、針對性原則、時效性原則，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估四個方面進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計：

漢哲管理咨詢從企業(yè)、業(yè)務(wù)、個人三方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：

基于企業(yè)培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)模式：

針對培訓(xùn)的結(jié)果，進(jìn)行培訓(xùn)評估：

四、如何強化培訓(xùn)體系建設(shè)

一、員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式

人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀(jì)九十年代，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。

二、有效員工培訓(xùn)體系的特點

培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

1、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向

企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求

有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的

員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。

4、有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。

三、建立有效培訓(xùn)體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則

員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。

2、全員培訓(xùn)與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力。

4、講求實效的原則

效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。

四、建立有效的培訓(xùn)體系

1、培訓(xùn)需求分析與評估

擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測。對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業(yè)務(wù)分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵

（4）調(diào)查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強化的能力是什么。

（5）績效考評（performance appraisal）

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。

對于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。

培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對培訓(xùn)的期望，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。對培訓(xùn)需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標(biāo)。

（2）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致

如果某種培訓(xùn)需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結(jié)果是得不償失。

（3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目

不同的員工有不同的培訓(xùn)需求，對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求，應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位。

（4）培訓(xùn)需求對組織目標(biāo)的重要性

如果通過培訓(xùn)能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足。

（5）通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度

通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。

培訓(xùn)需求評估可以界定培訓(xùn)需求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設(shè)計培訓(xùn)體系創(chuàng)造了條件。

2、如何建立有效的培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。

（1）培訓(xùn)機構(gòu)

企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。

企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

（2）培訓(xùn)對象

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。

（3）培訓(xùn)方式

從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training ），職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。

（4）培訓(xùn)計劃

員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。

有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場地開放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。

（5）培訓(xùn)實施

培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應(yīng)該注意幾個問題：

（a）執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。

（b）培訓(xùn)計劃執(zhí)行時應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。

（c）培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。

（6）培訓(xùn)評估

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設(shè)計法，準(zhǔn)實驗設(shè)計法和非實驗設(shè)計法。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效評估方法采用以下方法：

（a）如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。

（c）如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

以上就是關(guān)于如何建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程體系相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。