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亞當(dāng)斯的公平理論基礎(chǔ)（亞當(dāng)斯的公平理論基礎(chǔ)是什么）

發(fā)布時間：2023-04-30 05:26:04 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1491

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本文目錄:

1、公平理論屬于什么理論
2、公平理論的主要內(nèi)容是什么？
3、請問一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么
4、亞當(dāng)斯公平理論的名詞解釋

亞當(dāng)斯的公平理論基礎(chǔ)（亞當(dāng)斯的公平理論基礎(chǔ)是什么）

一、公平理論屬于什么理論

公平理論屬于社會比較理論。

公平理論是研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工工作積極性影響的理論。由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論認(rèn)為：職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，一個人不僅關(guān)心自己的絕對收入的多少，而且關(guān)心自己相對收入的多少。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進(jìn)行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進(jìn)行歷史比較，職工個人需要保持一種分配上的公平感，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，他就會認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例不相等時，會產(chǎn)生不公平感，內(nèi)心不滿，工作積極性隨之降低。在國外，企業(yè)依據(jù)公平理論的基本觀點，采取種種措施，如單獨秘密發(fā)放獎金等，努力使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，從而調(diào)動職工積極性。

用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，則當(dāng)a感覺到公平時有下式成立：

Op/Ip=Oa/Ia

其中：Op——自己對所獲報酬的感覺

Oa——自己對他人所獲報酬的感覺

Ip——自己對個人所作投入的感覺

Ia——自己對他人所作投入的感覺

二、公平理論的主要內(nèi)容是什么？

一、主要內(nèi)容：

公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。

公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。

二、對管理者的啟示：

1、管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。

職工的社會比較或歷史比較客觀存在，并且這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。

2、領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。

領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。

3、報酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵機制。

對職工報酬的分配要體現(xiàn)“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的辦法。

擴展資料：

相關(guān)延伸：公平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關(guān)：

1、如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。

2、如果根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。

3、如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。

4、如果根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量低。

三、請問一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么

由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J·S·Adans)提出來的公平理論。又叫社會比較理論，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫T工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。每個人都會自覺或不自覺地把自己所付勞動（投入）和所得的報酬（結(jié)果）與社會其他的人進(jìn)行比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動（投入）和所得的報酬（結(jié)果）與自己過去的進(jìn)行比較。如果相當(dāng)，就認(rèn)為公平，心理上感到滿足。否則就認(rèn)為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變原來的勞動動機、降低勞動積極性。相對報酬的含義可用以下數(shù)學(xué)模式表示：

QA = QB

IA IB

Q代表收益，A代表自己，I代表投入的勞動，B代表別人或過去的自己。該公式說明，存在兩類不同性質(zhì)的比較，它們都會使人產(chǎn)生不公平感。一種稱為社會比較，即把自己付出的勞動和所得報酬與他人相比較；另一稱為歷史比較，即把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去進(jìn)行縱向、歷史的比較。

進(jìn)行社會比較和歷史比較后，如果比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。

公平理論說明，公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會使員工感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。

上世紀(jì)40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結(jié)果來決定提升和受獎?？己说膬?nèi)容包括“意志、才能、工作、行動”四個方面，每半年評比一次，評比的依據(jù)主要是組長和門市糾察的日記，在日記中專設(shè)“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現(xiàn)。組長以上和不屬于市售貨小組成的人員則由人事部門直接掌握考核。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能；表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。因為如此，寶元通規(guī)定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工，在具體進(jìn)行分配時才沒有發(fā)生多大的困難，使大家基本上無異議。而在平時工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長。

公平感與不公平感都是一種社會心理現(xiàn)象。當(dāng)一個人發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出比例低于他人時，會產(chǎn)生不公平感；但不同個體可能會有不同的心理反應(yīng)，有的人認(rèn)為“比上不足，比下有余”，自解自慰；有的人認(rèn)為“比以前強多了”，知足長樂；有的可能理智地提高增加報酬的要求；有的可能發(fā)泄不滿，謾罵中傷；有的可能要求辭職，另找公平。所有這些情況，都會減弱組織或團(tuán)體凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是要盡可能縮小和消除員工的不公平感。如果結(jié)果與投入的比率較低，就應(yīng)該增加結(jié)果，減少投入；如果結(jié)果與投入的比率過高，就應(yīng)該減少結(jié)果，增加投入；如果不公平感是因為當(dāng)事人誤解所產(chǎn)生，就應(yīng)該給予解釋和克服?？傊?，要學(xué)會應(yīng)用公平理論，在獎酬分配上盡量做到公平合理。

充分利用激勵制度就可能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。

四、亞當(dāng)斯公平理論的名詞解釋

該理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。

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