激勵的關鍵因素（激勵的關鍵因素包括哪些）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于激勵的關鍵因素的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、激勵的一般原則有哪些

• 2、激勵的機制

• 3、令狐知0h4

• 4、激勵的過程及動因是什么

一、激勵的一般原則有哪些

激勵的一般原則有：

1、情感激勵：

情感是人們對客觀事物的態(tài)度的一種反映，它具有兩極性，即積極的情感可以提高人的活動能力，消極的情感削弱人的活動能力。在工作中，具備積極情感的人通常有積極的心態(tài)和進取心，有著較高的工作效率；而具有消極情感的人通常工作效率較低。

2、公平激勵：

公平感是每個被管理者都具有的，當他們在分配上產生公平感時，會心態(tài)平和、努力工作，而產生不公平感時則會有思想包袱、滿腹怨氣，影響工作效率。

3、期望激勵：

所謂期望激勵指利用被管理者對所追求目標或結果的期望心理來調動被管理者積極性的方法。如果被管理者認識到某項目標的效價很高，而且通過自己的努力也能實現(xiàn)目標，那么管理者應用這一目標來激勵被管理者十分有效。在人力資源管理中，正確的確定目標十分重要。

4、民主激勵：

每一項制度或工作，參與設計或充分理解的人越多，成功實施的機會就越大。所以讓每一位被管理者產生參與感，感到受重視、被信任，進而使他們產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強。

激勵的作用：

1、激勵對實現(xiàn)企業(yè)目標產生極大的促進作用。

企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現(xiàn)企業(yè)的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。

2、激勵有助于發(fā)揮企業(yè)各種生產要素的效用。

激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產要素效用的需要。企業(yè)的生產經(jīng)營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現(xiàn)實的生產力，才會發(fā)揮各自的效用。

3、激勵可以有效激發(fā)和提高員工的創(chuàng)造能力。

提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。

4、激勵有利于員工工作技能和綜合素質的提高。

提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學習科技與業(yè)務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。

二、激勵的機制

激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

1．激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

激勵如同發(fā)酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進行具體分析。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。

2．激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。

激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說有下列幾種情形：

——對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。

——對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。

——對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。

——在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低。

當然，上述幾種情況，并不是絕對的劃分，通常情況下應該有機地聯(lián)系起來，因人、因事、因地制宜的確定恰當?shù)募铑l率。

3．激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。

所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。

4．激勵方向

所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系。當某一層次的優(yōu)勢需要 基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關鍵。

三、令狐知0h4

1、尋找共同利益與愿景

一個團隊最重要的是團隊凝聚力，一個沒有頭團隊凝聚力的團隊就好像是一盤散沙，

（1）要找到大家一個共同的目標，通俗一點來講，就是找到共同關心的事物，也許是共同的目標，也許是共同的利益，也有可能是共同的愿景。

（2）一個優(yōu)秀的團隊首先就是滿足團隊成員的思想需求與物質需求，把大家這些共性的東西塑造、提煉出來，而后通過團隊的協(xié)作，切實地達到大家的這些共同期望。

2、領導者需要有奉獻精神

（1）一個團隊團不團結，很大一部分的原因就是要看這個團隊的領導者本身的素質和能力。

（2）領導者決定著其他成員是否產生共鳴。而且要有為別人著想，以團隊利益為重的自我犧牲精神，這是引起隊員能否產生共鳴的關鍵因素。

3、給于員工激勵

（1）當團隊成員獲得進步和成長的時候，要及時給予鼓勵，讓他們能夠感受到成功的喜悅，分享成功的喜悅，從而增強成功的信心，使他們堅信自己一定會成功。

（2）特別像公司的銷售，他們最大的心理障礙都是來自內心，所以要不斷地進行激勵。

4、把快樂帶給你的團隊

（1）把快樂帶給你的團隊，把工作環(huán)境變得令人愉快點吧。

（2）當人們喜歡他們所做的工作，并且樂于與那些一起工作的人共事，他們就會高效率地工作。

（3）不要把快樂與輕浮，或缺乏挑戰(zhàn)性的工作相混淆。真正的快樂，應該是深深沉浸于解決問題的興奮感中，而且這其中還包含團隊配合的人際滿足感。

5、所有偉大的成功者，無論是企業(yè)管理者還是基層員工，都是夢想的實踐者和成就者。一個人要想成功，就必須建立自己的夢想，一個團隊要成功，就要善于給團隊成員造夢，使他們和你一樣有夢想，并為夢想而不斷追求。

四、激勵的過程及動因是什么

激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。行為學家通過大量的調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。（2）有利于員工素質的提高從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。這種改變也意味著人的素質從一種水平發(fā)展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質的提高。（3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。激勵的類型、權利和基本形式二、激勵類型概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。1．物質激勵與精神激勵如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。2．正激勵與負激勵從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續(xù)得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。

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