谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工（谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工信息）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、一個(gè)好的老板，為什么留不住好的員工？

• 2、一個(gè)公司怎么做才能留住人才？

• 3、企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工

• 4、為什么總是有人夸獎(jiǎng)我長(zhǎng)得帥氣，一表人才？

一、一個(gè)好的老板，為什么留不住好的員工？

首先，老板的好壞，與員工的離職之間，有關(guān)系，但不是全部原因。

其次，老板自認(rèn)為的好壞，與員工心中好壞老板印象，不一定是相同的。

員工離職無(wú)外乎有這幾種，對(duì)比分析下：

1、工作氛圍：?jiǎn)T工可能因?yàn)樾劫Y來(lái)到一家企業(yè)，但離開(kāi)往往是因?yàn)榉諊缓献约簝r(jià)值取向。

2、薪資：這個(gè)好像總會(huì)是個(gè)問(wèn)題，但員工心里并不是很清楚自己到底要多少才滿足。但這是隨著社會(huì)大流走的，有時(shí)候多給員工比平均工資一二百元，加上合適的交流方式，會(huì)讓員工感覺(jué)到公司的溫暖。

3、企業(yè)文化：滲透到各個(gè)細(xì)節(jié)，譬如考核，譬如懲罰，譬如開(kāi)會(huì)，譬如管理方式，如果不適應(yīng)，長(zhǎng)期積累下來(lái)，怨氣會(huì)很重。比如說(shuō)公司明明平均工資高于行業(yè)平均工資幾百元，但因?yàn)楦鞣N只追求績(jī)效而不顧員工的個(gè)人感受，會(huì)讓員工感覺(jué)無(wú)比壓抑。

4、晉升空間：很多公司采取的都是扁平化結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工的晉升空間有限，這也是很多優(yōu)秀員工離開(kāi)公司的重要原因。

5、行業(yè)前景，一般來(lái)說(shuō)，夕陽(yáng)行業(yè)，員工的工作積極性會(huì)比較低，而且很容易滋生出不安全的感覺(jué)。

6.企業(yè)自身，企業(yè)的不規(guī)范性，發(fā)展不太妙，都會(huì)讓員工另行尋覓發(fā)展。

7.個(gè)人原因，這個(gè)比較復(fù)雜，包括個(gè)人興趣愛(ài)好，發(fā)展方向，職業(yè)目標(biāo)，家庭因素等。

其實(shí)你不必過(guò)于自責(zé)，這個(gè)世界，你再完美沒(méi)用，奈何別人不完美？

反省是必要的，但過(guò)于苛責(zé)，有害無(wú)益。

平常心，相信好人自有好人處之。

二、一個(gè)公司怎么做才能留住人才？

1、管理規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)能以身作則。2、公司有比較好的發(fā)展前景，能給員工預(yù)期的薪酬回報(bào)。3、有明確的員工發(fā)展通道，員工有發(fā)展方向的指引。4、把企業(yè)的利益與員工利益密切地捆綁在一起，如合伙人制。5、公司文化氛圍融洽，團(tuán)隊(duì)精神面貌積極向上，有歸屬感與成就感。

三、企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工

企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工

企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工？每個(gè)企業(yè)想要發(fā)展都是離不開(kāi)好員工的，但是有很多員工離職都是因?yàn)槠髽I(yè)不夠好，覺(jué)得公司沒(méi)有完善的管理制度，下面我分享企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工？

企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工1

制定出合理的工資標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，將責(zé)、權(quán)、利三者的關(guān)系盡可能的做到協(xié)調(diào)，讓員工在付出后能夠有相應(yīng)的回報(bào)，讓員工在一定程度上認(rèn)為他的付出是值得的。

注重政策制度的落實(shí)

作為一個(gè)正在發(fā)展的企業(yè)，李繪芳老師認(rèn)為，公司的制度不要太多，要重在落實(shí)，把每一個(gè)制度都落實(shí)到實(shí)處，在工作中對(duì)制度不斷的根據(jù)實(shí)際環(huán)璄作出相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵趯?shí)際工作中，作為員工，都喜歡在一個(gè)大的范圍內(nèi)，自由自在的工作，企業(yè)的制度太多，也會(huì)讓員工心生厭煩，引起流失。

嚴(yán)格管理之余不忘柔情

作為公司的管理人員，我們要在工作的時(shí)候，做到嚴(yán)格管理，但在工作之余，我們不能以管理者自居，我們要作為員工的朋友、親人，幫助員工解決好員工的后顧之憂，隨時(shí)關(guān)心他們的工作和生活，只有這樣，我們才能夠?qū)⑽覀兊娜瞬帕粝虏拍馨驯姸嗟娜瞬艌F(tuán)結(jié)在公司的身邊，把工作做得更好。

建立合理的公司管理制度

在做好管理的同時(shí)，為公司員工創(chuàng)造好的學(xué)習(xí)環(huán)璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的。學(xué)到新的知識(shí)和技術(shù)，從而讓員工能在工作中不斷的充實(shí)自己，為自己的下一次提升作好準(zhǔn)備。

建立合理的員工晉級(jí)制度

合理的員工晉級(jí)制度會(huì)讓員工在公司有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，并爭(zhēng)對(duì)在公司時(shí)間較長(zhǎng)的員工制作出一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)時(shí)間的工作，因?yàn)橐粋€(gè)好的老員工的工作能力是可以和二個(gè)新員工相比的，公司也可以省掉對(duì)新員工培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，從而減少人力成本。

企業(yè)應(yīng)該怎樣留住好員工2

若想留住好員工必須避免哪種做法

在我們的職業(yè)生涯中，總會(huì)遇到這種現(xiàn)象。那些應(yīng)該很穩(wěn)定的員工，會(huì)選擇離職。他在沒(méi)有提離職之前，部門對(duì)他是非?？春玫?。和同事打成一片，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，主觀能動(dòng)性強(qiáng)?？删褪沁@樣一位員工，卻選擇了離職。

相反，那些成天抱怨公司的員工，卻在絮絮叨叨中干了一年又一年。他們抱怨公司事情多、事情雜，拿到的工資和付出不成正比?？蛇@些理由依舊無(wú)法讓他動(dòng)搖一分，繼續(xù)在公司干著。

這種對(duì)比分明的現(xiàn)象，不經(jīng)讓我們管理者深思，是什么造成了這種好員工留不住，差員工趕不走的局面。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí)，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來(lái)。

相反，他們對(duì)工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)研究這一現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。優(yōu)秀員工就像瀕死的恒星一樣，他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱‘不同于熄火，因?yàn)閱T工并沒(méi)有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，”基布雷爾說(shuō)?！八麄兯坪醣憩F(xiàn)不錯(cuò)：投入大量時(shí)間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會(huì)議發(fā)言無(wú)可挑剔。但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來(lái)他們唯有離職?！?/p>

為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認(rèn)識(shí)到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。我搜集整理以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。

1、制定一堆愚蠢的規(guī)則

公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但決不能制定眼光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，試圖以此建立秩序。不管是過(guò)于嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計(jì)飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能讓人抓狂。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。

2、無(wú)差別對(duì)待員工

同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場(chǎng)所。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著無(wú)論自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保龆己椭粫?huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。

3、容忍員工的不良表現(xiàn)

據(jù)說(shuō)，一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手，不論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀，觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)降低其他員工的工作效率，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不夠高，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

4、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定

管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，特別是容易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的'作用。人人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工進(jìn)行溝通，了解到他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

5、不關(guān)心員工

超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試）。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人才流動(dòng)率就會(huì)比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。

6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ鳎虼诉@些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺(jué)得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

7、員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好

谷歌公司要求員工投入至少20％的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛(ài)好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍局限在一個(gè)小空間里。這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫無(wú)樂(lè)趣

如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。當(dāng)員工不開(kāi)心的時(shí)候，就不能全身心投入到工作當(dāng)中。樂(lè)趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。任何一家好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。

但是，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，員工怎么會(huì)突然離職了呢，說(shuō)到底還是還是在平時(shí)的員工溝通沒(méi)有做好，或者說(shuō)平時(shí)很多關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，不去了解員工的真正需求。員工的突然離職也就成了必然。面對(duì)員工流動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開(kāi)老板。

四、為什么總是有人夸獎(jiǎng)我長(zhǎng)得帥氣，一表人才？

領(lǐng)導(dǎo)分很多種類型，有事無(wú)巨細(xì)一手抓的，也有給個(gè)方向你自己去摸索的。沒(méi)有哪一種類型是完美的。

職場(chǎng)10多年來(lái)，我的頂頭上司換過(guò)很多，也做過(guò)別人的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大約是這幾種。

4種常見(jiàn)管理者類型：

（1）實(shí)用型（Pragmatist）

對(duì)工作要求很高，對(duì)自己和下屬的要求也很高。和這種領(lǐng)導(dǎo)共事很辛苦，成長(zhǎng)很快但也很可能受到很大的受挫感。

最近看了一篇文章《領(lǐng)導(dǎo)管得狠，員工能力猛》。

這種觀點(diǎn)其實(shí)在很多地方（老板多的地方）很受歡迎，給嚴(yán)苛式的管理找理論基礎(chǔ)。

但是領(lǐng)導(dǎo)者須知絕大部分員工，尤其是新生代員工，并不適應(yīng)這種領(lǐng)導(dǎo)方式。還不要提，很多嚴(yán)苛的管理方式，也根本不會(huì)給員工帶來(lái)所謂成長(zhǎng)。

（2）創(chuàng)新派（Idealist）

創(chuàng)新派永遠(yuǎn)充滿活力，認(rèn)為每一個(gè)人都有潛力。他希望團(tuán)隊(duì)都能和自己一樣去學(xué)習(xí)去成長(zhǎng)。

和創(chuàng)新派領(lǐng)導(dǎo)相處，沒(méi)有太多條條框框，有機(jī)會(huì)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。但天馬行空和頻繁的頭腦風(fēng)暴，可能會(huì)讓下屬無(wú)所適從。

（3）大管家（Steward）

管家派可能并不是企業(yè)里最有性格魅力的領(lǐng)導(dǎo)，但是他們是企業(yè)的基石，講究流程和制度，屬于傳統(tǒng)的老派管理風(fēng)格。

和他們工作，員工有安全感，雖然個(gè)人閃光的機(jī)會(huì)不多，但團(tuán)隊(duì)成功的幾率很高。

（4）好好先生（Diplomats）

好好先生類型（直譯為外交官心）的領(lǐng)導(dǎo)，看重社交和團(tuán)隊(duì)氛圍。他們有如團(tuán)隊(duì)的粘合劑，把團(tuán)隊(duì)捏合成一個(gè)整體。他們不會(huì)給下屬太多挑戰(zhàn)，也不愿意看到團(tuán)隊(duì)中有人不開(kāi)心，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度調(diào)研里，這種領(lǐng)導(dǎo)帶出的團(tuán)隊(duì)，滿意度通常是最高的。

當(dāng)然也有一種看起來(lái)很像實(shí)用型，但實(shí)際上天差地別的領(lǐng)導(dǎo)類型，我稱之為哈士奇型，他們對(duì)別人要求極高，看起來(lái)很狼性，但對(duì)自己要求很低。

每個(gè)人都有自己適合和喜歡的領(lǐng)導(dǎo)類型，等到自己做了領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)受到前任領(lǐng)導(dǎo)的影響。

一、成為領(lǐng)導(dǎo)，你需要知道的 1、領(lǐng)導(dǎo)，是會(huì)得罪人的

無(wú)論是哪種領(lǐng)導(dǎo)，都不是百搭型的領(lǐng)導(dǎo)。

實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)，通常會(huì)給員工高壓，多數(shù)員工無(wú)法接受，但也有員工會(huì)很喜歡，因?yàn)楦@種領(lǐng)導(dǎo)雖然苦，但是成長(zhǎng)迅速。

創(chuàng)新派領(lǐng)導(dǎo)天馬行空的思路，也不見(jiàn)得人人喜歡，思路靈活也意味著變化會(huì)多。有些時(shí)候，難免會(huì)推翻自己的想法，不是所有員工都能夠跟上他的節(jié)奏。

管家型講究流程和制度，更傳統(tǒng)，不夠變通，對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，接受度可能偏低。

就算是好好先生，也會(huì)因?yàn)椴辉敢獾米锶?，而讓有想法有侵略性的狼性團(tuán)隊(duì)成員感到失望。

不僅是職場(chǎng)，人生就是如此。有人喜歡，就有人反感。成為領(lǐng)導(dǎo)的那一刻，你需要意識(shí)到，未來(lái)肯定會(huì)得罪人的。

2、官大一級(jí)壓死人，真的嗎？

有很多小伙伴對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力有錯(cuò)誤的理解，他們作為普通員工時(shí)，懼怕領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，不敢對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出反對(duì)意見(jiàn)。

而當(dāng)他們成為領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們也信奉官大一級(jí)壓死人，有權(quán)能使鬼推磨。

是的，隨著晉升，我們確實(shí)有更大的權(quán)力，更高的地位，以及更多的資源。

但僅靠權(quán)力，并不一定保證讓下屬按照你的意愿辦事；接觸更多資源，也不能保證你能拿到自己要的結(jié)果。

有位小伙伴和我聊起創(chuàng)業(yè)時(shí)期的李叫獸時(shí)，就提到當(dāng)時(shí)的李叫獸非常強(qiáng)勢(shì)：

我說(shuō)的就是對(duì)的，必須按照我說(shuō)的做。

這其實(shí)很正常，大學(xué)畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人，往往缺乏足夠的資歷和影響力，并不能讓人信服。怎么辦？只能靠強(qiáng)勢(shì)的管理方式。

小黃車的戴維，也以強(qiáng)勢(shì)的管理風(fēng)格著稱；但你很少聽(tīng)說(shuō)雷軍強(qiáng)壓下屬的事情，他從業(yè)26年，成績(jī)不僅僅是創(chuàng)立獨(dú)角獸小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，帶著金山IPO。他做過(guò)投資人，投資過(guò)卓越網(wǎng)，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失敗的。

他講出的話，讓人信服。

對(duì)下屬來(lái)說(shuō)，這種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷得多，見(jiàn)過(guò)得多，他的履歷和能力足夠說(shuō)服下屬。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)本人來(lái)說(shuō)，他也無(wú)需用強(qiáng)勢(shì)壓人，他的觀點(diǎn)來(lái)源于自己的履歷和視野，他會(huì)更有底氣，而有底氣的人也更真誠(chéng)。

3、領(lǐng)導(dǎo)需要做艱難的決定

我曾經(jīng)有一回和總部一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)聊天，提到我們的很多創(chuàng)新舉動(dòng)，都受到了總部的各種質(zhì)疑，最后往往不了了之。

她回答：你坐的位置不同，所以思維方式也不同。你坐在中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)的角度思考，你看的是現(xiàn)在可能只有幾十萬(wàn)，未來(lái)可能是百萬(wàn)級(jí)別的業(yè)務(wù)規(guī)模。

一個(gè)創(chuàng)新的產(chǎn)品，就可以讓你完成業(yè)績(jī)。你考慮的當(dāng)然是推進(jìn)。

但如果你到了公司的高層，你每年公司的營(yíng)業(yè)額上億美元，這幾十萬(wàn)在你看來(lái)就變得可有可無(wú)了。

如果這項(xiàng)業(yè)務(wù)有潛在風(fēng)險(xiǎn)，比如可能讓公司陷入官司，或者在監(jiān)管的灰色地帶，或者會(huì)影響現(xiàn)有成型業(yè)務(wù)中的既得利益方。

你還會(huì)冒著丟掉500強(qiáng)公司高管工作的風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)持推進(jìn)這個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目嗎？

即使不是做到高層，中層的領(lǐng)導(dǎo)也往往面對(duì)多重挑戰(zhàn)，如何平衡公司與個(gè)人，上級(jí)與下屬的利益都是難題。

不能兩全時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)往往需要作出艱難而且要挨罵的抉擇。

做好準(zhǔn)備。

二、我該如何面對(duì)下屬 1、成就下屬，也是成就自己

有個(gè)朋友和我抱怨，他總結(jié)了6-7年的經(jīng)驗(yàn)，在活動(dòng)中全交給了一個(gè)剛畢業(yè)的下屬，結(jié)果下屬做得很出色，甚至被自己的上司表?yè)P(yáng)了。

他很不安。

我反問(wèn)：“你帶的人做得出色，你應(yīng)該開(kāi)心啊，有什么不安的？”

“萬(wàn)一領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得沒(méi)必要養(yǎng)我這么高薪的，把我辭了怎么辦？”

“對(duì)于你自己來(lái)說(shuō)，一定有其他方面的積累吧，如果你的積累能用一張表格替換，我建議你趕緊去學(xué)點(diǎn)新東西。你的不安不源于你的下屬，源于你自己能力不足。

“對(duì)于公司和你的上司來(lái)說(shuō)，他應(yīng)該看到你帶新人的能力，他如果因此把你踢出去，只會(huì)給公司其他同事一個(gè)信號(hào)，我不能帶好新人，否則就要被拍在沙灘上了?！?/p>

有一句人力資源圈的老話：一流領(lǐng)導(dǎo)招一流人才，二流領(lǐng)導(dǎo)招三流人才。

有實(shí)力的人不會(huì)畏懼光芒耀眼的下屬，成就這些下屬的成功，只會(huì)進(jìn)一步成就自己；而相反，能力不足或者進(jìn)取心不足的人，才會(huì)擔(dān)心被下屬取代，所以他們寧可招更次的人，寧可不培養(yǎng)人。

實(shí)際上，作為領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)候也扮演著老師的角色：學(xué)生/下屬的成長(zhǎng)，對(duì)每一個(gè)leader來(lái)說(shuō)，應(yīng)該都是成就感。

學(xué)生成功，說(shuō)明老師優(yōu)秀；下屬成長(zhǎng)快，也展現(xiàn)了我們的領(lǐng)導(dǎo)力。

很遺憾，國(guó)內(nèi)職場(chǎng)里，不少管理者缺乏這種意識(shí)。

當(dāng)我們說(shuō)馬化騰是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，我們往往會(huì)想起他在最艱難的時(shí)刻拒絕了對(duì)qq的收購(gòu)，堅(jiān)持下來(lái)做出了騰訊帝國(guó)。

當(dāng)我們說(shuō)馬云是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，我們往往會(huì)驚艷于他高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略，從天貓，到余額寶，到新零售。

很少有人說(shuō)，馬化騰之所以是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，或許是因?yàn)樗o了張小龍這樣的奇才足夠空間；馬云之所以是好領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)樗麕С隽藦堄?、彭蕾等一批?yōu)秀經(jīng)理人。

雖然學(xué)的是唯物主義歷史觀，但更多人還是喜歡把成功歸功于某一個(gè)杰出的個(gè)人。

但作為管理者，我希望大家能夠看得更遠(yuǎn)一點(diǎn)，職場(chǎng)的想象力很大，別把眼光局限在自己的這個(gè)崗位或者工位上。

成就別人的同事，也是成就自己：

The greatest contribution of a leader is making others successful

評(píng)判領(lǐng)導(dǎo)的最重要是看他如何幫助他的下屬和團(tuán)隊(duì)成功

2、需要事事都強(qiáng)于下屬嗎

我一篇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的看法有幸被知乎日?qǐng)?bào)收錄，在評(píng)論區(qū)，我看到一位小伙伴認(rèn)認(rèn)真真的回答：

下屬做的所有工作，我都要會(huì)，甚至要做得比他們都好。

這種領(lǐng)導(dǎo)并不少見(jiàn)，工作你都會(huì)而且做得更好，有好處：下屬難以蒙混過(guò)關(guān)。

但也有兩個(gè)壞處：

他們很容易成為事必躬親型的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樽约憾紩?huì)，所以反而會(huì)多操心，凡事一定要按照自己原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)做，難以真正授權(quán)給員工。員工缺乏自主性就難以成長(zhǎng)，也容易離開(kāi)。

自己都要會(huì)，這就意味著你招來(lái)的沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)過(guò)你。如果武大郎招聘，要求自己要比下屬看得更遠(yuǎn)，那么他招來(lái)的就只會(huì)是侏儒。

結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)自己累死，還覺(jué)得手下一堆廢柴。

實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力專家Simon Sinek有一句名言：

并非管理層的大佬們都是天才，指出正確的方向，成就了下屬；而是下屬們的出色工作，讓管理層的大佬們看起來(lái)有如天才一般。

作為管理者，需要反向理解這句話：

我們要招出色的人才，解決那些我們無(wú)法解決的難題。如果一個(gè)下屬，不能在某些方面強(qiáng)過(guò)我們，無(wú)法給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)價(jià)值，我們?yōu)槭裁匆兴兀?/p>

3、留不住優(yōu)秀人才？這就對(duì)了

我有個(gè)朋友，也帶著10多人的團(tuán)隊(duì)。人很好，唯一一點(diǎn)，聽(tīng)說(shuō)下屬被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了，就開(kāi)始罵娘，刪微信，絕交。

他自詡為嫉惡如仇，我回他你這叫戲精體質(zhì)。

是的，你幫助過(guò)下屬，鍛煉過(guò)下屬，你的目的是讓人成長(zhǎng)起來(lái)，更好的完成工作。而事實(shí)上，人在職時(shí)，確實(shí)成長(zhǎng)了，他的工作也幫助了公司。

你還想怎樣？

你覺(jué)得下屬簽的是勞動(dòng)合同還是賣身契？

面對(duì)流失的優(yōu)秀人才，作為領(lǐng)導(dǎo)，格局大一點(diǎn)大大方方握手告別，告訴自己：

我培養(yǎng)出來(lái)的都是一流的，以后一定前途無(wú)量。沒(méi)準(zhǔn)以后還有我向他討生活的時(shí)候。

我培養(yǎng)出一個(gè)一流的，以后還能培養(yǎng)出更多一流的，我不擔(dān)心。

我也有過(guò)類似的體驗(yàn)，下屬想要嘗試其他工作，我手頭活緊，自然是不愿意。

但我承諾他，過(guò)了年再商量，我會(huì)幫他安排去其他部門的機(jī)會(huì)，當(dāng)著他的面給他聯(lián)系了另一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)。

大概是因?yàn)槲易龇ū容^坦誠(chéng)，他一直到忙完所有手頭的活，才轉(zhuǎn)崗走人。

后來(lái)在谷歌的朋友和我說(shuō)了Google的做法：

只要在現(xiàn)有部門做滿一年，你就可以申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗。

如果對(duì)方要你，你自己部門的領(lǐng)導(dǎo)是沒(méi)資格說(shuō)不的。

這種機(jī)制，保證了谷歌的優(yōu)秀員工能夠不斷在內(nèi)部找到新的挑戰(zhàn)，也降低了離職率。

做了領(lǐng)導(dǎo)之后，我意識(shí)到：越是優(yōu)秀的人才，我們?cè)娇赡芰舨蛔　?/p>

不過(guò)沒(méi)關(guān)系，成就下屬我并不吃虧。

4、授權(quán)下屬，你可能有驚喜

這個(gè)道理，是一個(gè)實(shí)習(xí)生教會(huì)我的。

2014年，她入職的那一天，我不巧出差在外一周，不能親手帶她。一般來(lái)說(shuō)，我會(huì)手把手寫好大綱，讓實(shí)習(xí)生完善細(xì)節(jié)和文案設(shè)計(jì)。

不想讓她在入職第一周感覺(jué)無(wú)所事事，所以丟給了她一篇文案作業(yè)，給了她我大致的想法，想著這文案可能要花她幾天時(shí)間，等我出差回來(lái)再改。

我說(shuō)完想法后，她給我提了一些自己的設(shè)想和構(gòu)思建議。我并不同意，不過(guò)小伙伴第一天上班，我不想打擊她。就丟了一句：

你自己看著弄，弄好請(qǐng)你吃飯，弄不好我回頭自己改。

我并沒(méi)有抱希望，畢竟她基本不了解業(yè)務(wù)，文案有些基礎(chǔ)，通過(guò)電話簡(jiǎn)單的溝通，她未必能理解我的意思。

然后，她第二天就搭出了一篇在我看來(lái)放在大號(hào)發(fā)，完全能刷10萬(wàn)+的文案。

文字精煉簡(jiǎn)介，用的案例比我原先給的案例更生動(dòng)，更新鮮。

說(shuō)實(shí)話，我是隔著1000多公里地兒收到她的文案的，如果在現(xiàn)場(chǎng)，我估計(jì)就跪了。

她在我這里就實(shí)習(xí)了1個(gè)多月就被挖走了。

但對(duì)我的影響是持續(xù)性的。

從此，在給員工提要求的時(shí)候，我會(huì)盡可能只給個(gè)框架和方向，具體內(nèi)容，你發(fā)揮想象力，自己來(lái)。

做得好，我往死里夸；做得不好，沒(méi)事，算我的。

通過(guò)這種方式我收獲了很多出色的小伙伴：靦腆的小姑娘，居然是個(gè)繪畫天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一個(gè)從沒(méi)實(shí)習(xí)過(guò)的學(xué)生，一個(gè)人就能完成企業(yè)級(jí)的活動(dòng)策劃。

寫這篇文章的部分原因，是因?yàn)橛行』锇橄Ｍ抑v講如何做領(lǐng)導(dǎo)。

其實(shí)“領(lǐng)導(dǎo)力”是一個(gè)內(nèi)涵豐富的學(xué)科。

如今個(gè)性化的社會(huì)里，每個(gè)人，每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的思想和性格，作為領(lǐng)導(dǎo)者，想要充分發(fā)揮員工的潛力，成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，并不容易。

很遺憾的是，如今領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)并不普遍。

在下屬關(guān)系的處理上，很多領(lǐng)導(dǎo)用的術(shù)遠(yuǎn)多于道：

如何安插親信；如何拉攏一波，打壓一波；如何利用權(quán)力樹(shù)立自己的威信……

相反，我很少聽(tīng)到，如何保護(hù)員工，如何幫助下屬成長(zhǎng)，如何為員工爭(zhēng)取更多的薪資福利。

以上就是關(guān)于谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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