優(yōu)化某個人是什么意思（優(yōu)化一個人是什么意思）

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本文目錄:

• 1、個人征信優(yōu)化是什么意思？

• 2、怎樣可以優(yōu)化一個人的性格

• 3、在職場上，如何進行個人優(yōu)化？

• 4、公司人員優(yōu)化和裁員區(qū)別

一、個人征信優(yōu)化是什么意思？

1、所謂的“優(yōu)化”征信，本身就是一種失信的作法。因為，征信不能被“優(yōu)化”的。

2、征信是客觀的記錄事實，事實怎么去優(yōu)化。

3、有些銀行信貸業(yè)務(wù)人員，建議不要將信用卡刷完，留20%額度。其實這樣做不但不是優(yōu)化，而且，還是失信。

4、本來下月還款時信用卡還一張就好了，這樣故意行為，要還幾張，操作幾次。

5、使用者不是自然的用卡行為，所以，客觀上是失信的。

6、我們國家還不是一個信用大國，信用管理，理念好多不對的，大家要努力呀

二、怎樣可以優(yōu)化一個人的性格

這說的我哈。。。簡述一下 當(dāng)你遇到問題想逃避 你就呆在原地想一想1 為什么要逃避，怕的是什么2 逃避了又怎么樣 廣義的來說 就是 一種很重要的能力 解決問題以及抗壓力的能力我拿我現(xiàn)在的工作，假設(shè)一個例子來給你說明 比如 領(lǐng)導(dǎo)讓我參加一個研究 必須10天之內(nèi)搞出來1.怕10天之內(nèi)搞不出來2.逃避了的話，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我沒能力，實際上有能力也未必能搞出來如何 解決 克服了：1.領(lǐng)導(dǎo)給我是相信我2.我本身是有能力的3 接下10天 我除開必要的工作休息，我把所有時間都放進去，專心研究，不想結(jié)果4.失敗了 給領(lǐng)導(dǎo)說： 我盡全力把事情做了，沒做出來，是我能力的問題了，問心無愧 成功了 給領(lǐng)導(dǎo)說： 我把事情做完了，而且我還得優(yōu)化研究，讓它更優(yōu)秀

三、在職場上，如何進行個人優(yōu)化？

成人均值每日大概做3.5萬只決策。大部分決策全是在悄無聲息中做出的：比如，早餐吃什么或穿什麼去上班。盡管早餐吃什么很有可能不容易對你的日常生活發(fā)生巨大危害，但在職人員場做出的影響很有可能會直接影響到你的日常生活。

在這兒，大家將談?wù)撓嚓P(guān)決策的全部事兒，包含什么叫好的決策，合理決策的流程，及其怎樣在職人員場提升自己的決策專業(yè)技能。

什么叫決策？

在職人員場上，高管乃至非高管職工每日都務(wù)必做出引以為鑒的決策，這種決策能夠與日常經(jīng)營、整體規(guī)劃或長期性業(yè)務(wù)流程發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)。做出這種選擇的操作過程是一個多流程的全過程，必須 可以預(yù)料很有可能的結(jié)果，便于做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。這一全過程的過程一般包含鑒別難題、搜集信息和衡量好幾個解決方案。這一全過程一般 出現(xiàn)在幾秒或數(shù)分鐘內(nèi)，由于在職人員場上一般 必須 迅速做出決策。

決策全過程。

因為較好的決策是一項關(guān)鍵的后天性專業(yè)技能，雇主通常將其視作評定潛在性職工時最有價值的技術(shù)之一。充分考慮這一點，有一些方式還可以根據(jù)時間和實際來提升此項專業(yè)技能，并遵循下列七個流程：

找到存在的問題。最先，了解到并認(rèn)可必須 做出決策。決策服務(wù)項目于解決困難、滿足需求或把握機遇。在嘗試解答問題以前，掌握手頭上的情況很重要。

搜集有關(guān)信息。決策者需要考慮到全部能用的信息，便于在許多人的選項中間做好挑選。有關(guān)信息很有可能包含難題的潛在性緣故、受你的決策危害的人的建議，及其你能用于執(zhí)行解決方案的資源。

明確選項。一旦你完成了清晰掌握難題所需要的科學(xué)研究，明確并排出很有可能的解決方案。你將會幾個選項可選擇；了解這種選項是啥才可以挑選在其中一個，并將這種選項排列為緊急計劃，這一點很重要。

評定自身情況了。把自身情況了范疇縮減到最實際的。下面，考慮一下每一種方式的優(yōu)點和缺點。在這里過程中，你也許還會繼續(xù)發(fā)覺之前我不知道的潛在性解決方案。

做出挑選。一旦你確定了要做出的決策，搜集了所有的有可能的信息，考慮到了自身情況了，并構(gòu)建了候選解決方案的排行目錄，便是做出決策的情況下了。在那樣做的與此同時，考慮一下相對性于你的確定的很有可能成本費的不確定性實際效果，以協(xié)助推進你的決策。

貫徹落實決策。與職工溝通交流你的計劃，保證 所有人都清楚自身在這里一環(huán)節(jié)中的人物角色。準(zhǔn)備好回應(yīng)一切很有可能提到的現(xiàn)象或解決困難，并制訂一個計劃來監(jiān)管你的確定的結(jié)果。

評定結(jié)果。雖然你努力科學(xué)研究，但你挑選的計劃很有可能難以實現(xiàn)。即便 是較好的計劃，一般 也必須做一些小修改，以滿足企業(yè)持續(xù)變動的要求。關(guān)鍵的是要監(jiān)管你的計劃的結(jié)果，并準(zhǔn)備好緊急計劃，防止必須 。

四、公司人員優(yōu)化和裁員區(qū)別

一、賠償金額差距：

1、人員優(yōu)化是根據(jù)公司制度，排出能力差達不到預(yù)期要求的員工屬于辭退員工，根據(jù)辭退員工性質(zhì)的不同，支付不同金額的賠償金。

2、企業(yè)裁員是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定與員工解除勞動關(guān)系，達到降低成本，公司整改的目的。需要支付員工經(jīng)濟補償。

二、法律定義不同：

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

三、結(jié)算方式

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

擴展資料：

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化是指從組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，認(rèn)識和把握人才群體結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律,建立一個較為理想的人才群體結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮人才群體的作用，

使人才群體內(nèi)各種有關(guān)因素形成最佳組合，或者說，是對群體要素和系統(tǒng)的組織配合方式的不合理性與失調(diào)的地方進行調(diào)整，以提高群體的整體功能。

對組成人才群體結(jié)構(gòu)的子結(jié)構(gòu)進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構(gòu)成應(yīng)該符合3條標(biāo)準(zhǔn):

1)適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力；

2)能夠充分發(fā)揮群體內(nèi)各因素的作用,充分調(diào)動組織內(nèi)各類人才的積極性；

3)能夠發(fā)揮整體效能,使人才群體共同發(fā)展。

主要分類

裁員的動因一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。

結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經(jīng)濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應(yīng)對方式。

在評論這次聯(lián)想裁員時，也有很多人認(rèn)為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。

第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。

第二，中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會導(dǎo)致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。

其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。

再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動力，使整個組織充滿活力。

裁員原因

一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。

并非經(jīng)營慘淡

盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務(wù)調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因為業(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應(yīng)該有一個平和、理智的心態(tài)。

我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因為還在用傳統(tǒng)的勞動人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認(rèn)識到引起裁員的其他原因。

這些原因包括：經(jīng)濟景氣與否；業(yè)務(wù)經(jīng)營好壞；公司戰(zhàn)略的調(diào)整和變化；跨國集團全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會導(dǎo)致歐洲裁員）；組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致內(nèi)部調(diào)整；生產(chǎn)力提高，科技進步帶來人力資本的節(jié)省等等。

參考資料來源：百度百科-人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

參考資料來源：百度百科-裁員

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