激勵方法有哪些（有效激勵方法有哪些）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于激勵方法有哪些的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、人員激勵的方法有哪些?

• 2、激勵員工的方法有哪些

• 3、激勵員工最有效的方法有哪些

• 4、員工獎勵激勵方法

一、人員激勵的方法有哪些?

問題一：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產(chǎn)生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發(fā)員工的積極性。企業(yè)管理者激勵員工的五個技巧1.啟發(fā)而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎勵?？己说膬?nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現(xiàn)實表現(xiàn) 西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講?！泵房伎似届o地對他說：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事?！?在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設備等高技術產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題二：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉(zhuǎn)載以下資料供參考

有效的激勵手段

激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發(fā),綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。

激勵

是激發(fā)人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發(fā)鼓勵,達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài),是指創(chuàng)設各種滿足組織成員需要的條件,激發(fā)組織成員的正確動機,使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。

關于如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據(jù),我們提出以下激勵的基本方法。

一、形象激勵

這里所說的形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業(yè)的領導者應把自己的學識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風格貫穿于自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對于在工作中表現(xiàn)突出,具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等,采用照片、資料張榜公布,開會表彰發(fā)放榮譽證書,在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。

二、感情激勵

感情是人們對外界 *** 所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響,產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現(xiàn)代領導者不僅要注意以理服人,更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業(yè)的溫暖,以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、信心激勵

期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現(xiàn)這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優(yōu)點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力,就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有 *** ,一切皆有可能”。

四、目標激勵

目標激勵是指設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據(jù),對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結(jié)合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展,將個人目標與組織目標相結(jié)合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性,借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題三：激勵的主要方法有哪些 (1)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。采用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環(huán)境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。

問題四：請問員工激勵的方式都有哪些 激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠 *** 他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

第六

“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。

第八

讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

問題五：如何激勵員工才合適？激勵員工的方法有哪些 首先，如何定義問題中的“合適”？如果指的是有效，那么激勵員工時以下5個要點需要注意：

現(xiàn)金獎勵和非現(xiàn)金獎勵。

當被詢問“你想要什么獎勵”的時候員工通常會回答“現(xiàn)金”，但是當被詢問“什么事最能讓你感覺自己被賞識”的時候，答案形形 *** ，工作年限越長的員工越重視非現(xiàn)金甚至非物質(zhì)性獎勵。大多數(shù)人表示同等價值下非現(xiàn)金獎勵比現(xiàn)金帶來更持久的記憶和賞識感。

物質(zhì)獎勵因人而異。

獎勵一個高級兒童安全座椅給一位乘地鐵上班的單身員工并非毫無用處但是滿足感應該是減半的。不同年齡不同背景不同性別的員工有不同的需求，既然是獎勵就該盡量彈性化的滿足多樣化的需求，這樣才能起到提高滿意度完成激勵的作用。

即時獎勵拒絕畫餅。

很多人形容企業(yè)的激勵政策像是挑在驢子眼前的胡蘿卜，騙著你往前走看得見吃不著。激勵策略的周期如果設定得過長就會看起來像畫餅，讓員工對這樣的激勵失去信任感也就失去了動力。企業(yè)應該嘗試進行即時激勵，如果員工的某個行為是值得贊賞的，那么就該馬上得到獎勵。即時性可以擴大激勵的心理效果。

以行為為導向。

之所以很多激勵策略的周期長，是因為它們大多以結(jié)果為導向，看業(yè)績，看數(shù)據(jù)，看成果。不僅周期長，評判標準還十分單一，也不利于企業(yè)的文化建設。如果把企業(yè)目標拆分成許多細小的具體行為和獎勵項目，員工完成了這些行為，就可以獲得激勵，那么員工就會向著企業(yè)所希望看到的方向前進。

公平公開。

所謂“不患貧而患不均”，不公平的激勵標準和策略對于員工積極性的打擊比沒有激勵更嚴重。同時每一次的激勵獎勵都是公開的，員工就會意識到哪些行為是公司的希望，是公司所倡導的，公開的獎勵也能大幅提升激勵體驗。

關于“合適”，還想多說一點的是――過去，甚至現(xiàn)在在大多數(shù)人的意識里，激勵，就該是上級對下級，同部門之間的內(nèi)部活動，這樣比較合適。其實平級之間，不同部門之間，如果對方的行為你很贊賞，如果對方對你的工作給與了高度的配合與幫助，那么同樣也可以進行激勵。

激勵員工的具體方法有：

現(xiàn)金激勵。簡單粗暴容易操作，但是效果沒有想象中的好，謹慎使用；

培訓激勵。雇傭關系發(fā)生變革，給員工更多的發(fā)展機會和空間是雙贏策略；

活動激勵。鼓勵員工參與集體活動（志愿者活動、企業(yè)文化建設活動…）獲得獎勵；

榮譽激勵。公開開展榮譽評選，實現(xiàn)員工之間互相的認可和點贊；

福利激勵。為員工提供多元化的實用福利，改善員工工作之外的關注點和困難；

參與激勵。鼓勵員工參與管理、提出對公司發(fā)展的有效意見與建議，提高參與意識；

示范激勵。企業(yè)領導和部門主管用自己的示范行為來帶動會獲得不一樣的激勵效果；

負激勵。對過失錯誤需要適當懲戒，但作為激勵手段使用時需要謹慎。

要做出“合適”的激勵行為，最理想的方法是搭建出一個以可成長的參數(shù)為基礎的激勵系統(tǒng)。通過這個系統(tǒng)，企業(yè)拆分企業(yè)文化為具體激勵項目，使企業(yè)文化落地；同時通過對員工的行為進行即時獎勵，及時引導和校正發(fā)展方向；在公開系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)員工的互相點贊，增加凝聚力和榮譽感；同時系統(tǒng)可以記錄激勵策略的設置信息為激勵大數(shù)據(jù)分析積累元素。

問題六：員工激勵 激勵員工的方法有哪些 目標激勵所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結(jié)合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據(jù)團隊的實際業(yè)務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產(chǎn)生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務目標任務，并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。數(shù)據(jù)激勵運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結(jié)束后或者業(yè)務競賽活動進行當中、結(jié)束后，公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓績優(yōu)者暢談展業(yè)體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。領導行為激勵一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數(shù)原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵。人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10％－30％；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50％－80％；在適當精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80％－100％，甚至超過100％。當物質(zhì)獎勵到一定程度的時候，就會出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的 *** 和變化的 *** ，作用大。反復多次的 *** ，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻， *** 作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調(diào)動全體屬員的積極性。典型激勵樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進、幫后進、積極進取、團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。關懷激勵了解是關懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到九個了解，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；九個有數(shù)即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位屬員。集體榮譽激勵主管通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使屬員為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向?qū)賳T灌輸我們是最棒的的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中最棒的。最終，使屬員為榮譽而戰(zhàn)。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰(zhàn)賽等。這樣既培養(yǎng)了集體榮譽，又可激勵屬員......>>

問題七：研發(fā)人員激勵方式有哪些 1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術中得到較多的經(jīng)濟利益從而提高他們的創(chuàng)新積極性。

2．機會型激勵。這里的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。在運用機會激勵時，也要注意每位員工都有平等的機會。

3．情感型激勵。一般來說，研發(fā)人員都渴望得到尊重，因此，企業(yè)的高層管理者應多與他們進行溝通，讓他們參與企業(yè)決策討論，增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。

4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術創(chuàng)新氛圍、企業(yè)全體人員對技術研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。

5.銷售提成：這是企業(yè)對研發(fā)人員實行最普遍的激勵方式，其內(nèi)容是以研發(fā)人員所開新發(fā)產(chǎn)品投產(chǎn)后形成的銷售額為基數(shù)，按照一定的規(guī)則確定不同的比例實行提成。這種方式比較直觀、透明，便于操作，能夠極大地調(diào)動員工工作積極性。

6.目標激勵：目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象如工作量、科技攻關項目，也可以是內(nèi)在的精神對象如學術水平。達到目標滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，實現(xiàn)目標后的獎勵內(nèi)容越具體，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，研發(fā)人員就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

7.薪酬激勵：在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現(xiàn)。很多企業(yè)制定了針對研發(fā)人員特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓研發(fā)人員即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。同時，建立與績效掛鉤的工資晉級制度，使優(yōu)秀研發(fā)人員工資增長率高于一般員工，使研發(fā)人員能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。

8.關懷激勵：關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業(yè)責任感和對企業(yè)的認同感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如在研發(fā)人員過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給研發(fā)人員留下深刻的印象，讓研發(fā)人員感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，研發(fā)人員同樣也會更加關心公司的發(fā)展。

9.彈性工作制：根據(jù)研發(fā)人員工作內(nèi)容不固定、需要連續(xù)試驗、對外資訊搜集等特點，在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，由研發(fā)人員個人自主安排上下班和工作時間長度，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度，用柔性的“勞動”時間代替剛性的考勤。公司對研發(fā)人員的考核僅僅是其工作成果，不規(guī)定具體時間。

10.組織柔性化：采用項目管理的模式，根據(jù)項目研究內(nèi)容不同，把不同專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、不同年齡結(jié)構的人員組成項目小組，專題性地解決一個問題。項目小組因項目組建，項目結(jié)束后解散，保持較高的效率。通過這種相對臨時性的組織，實現(xiàn)了研發(fā)人員之間互相學習、取長補短、共同提高的目的，也是研發(fā)團隊內(nèi)部因人員的相互流動始終保持活力。

11.福利激勵：即按研發(fā)人員的需求進行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的研發(fā)人員，根據(jù)個人的需要和公司的能力，......>>

問題八：新員工激勵的方法有哪些 一般情況下你論文的第一部分就是緒論即要介紹你整篇論文的目的和意義，還要表明你的觀點以

及論證的論點的方法途徑。

正文主要就是提出問題-----分析問題-----解決問題了。我寫論文的時候 無意間找到了一個很大

的一個叫知源論文的，里面有好多資料，可以參考的。

問題九：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則

員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

二、激勵員工的方法有哪些

導語：當員工工作激情太減，工作效率不高，沒有長遠目標時，企業(yè)該用哪些方法激勵員工備進呢?下面針對激勵員工問題，為大家介紹幾種企業(yè)常用激勵員工方法，供大家參考。

激勵員工的方法有哪些

一、遠景激勵引導

1、組織愿景引領 ：企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發(fā)展激發(fā) ：企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導 ：員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業(yè)生涯

1、給職業(yè)目標 ：員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結(jié)局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

2、建發(fā)展階梯 ：員工有發(fā)展目標會努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標準 ：有目標有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標準才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人 ：企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設計的，其設立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富 ：工作不應是單調(diào)的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。

3、適當輪換 ：員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權 ：企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監(jiān)督 ：職責對應權力，權力就對應監(jiān)督，沒有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業(yè)規(guī)范的培訓激勵

1、專業(yè)技能培訓 ：新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓、專業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓 ：管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

3、人人都是分享者 ：企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情 ：中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情 ：溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通 ：千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給 ：榮譽是每個人都喜歡的.，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續(xù)給 ：獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

3、大力給 ：榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發(fā)熱情

1、競聘制 ：企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

2、樹典型 ：榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

　 　3、適當淘汰 ：淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

三、激勵員工最有效的方法有哪些

激勵員工最有效的方法有哪些

你知道激勵員工最有效的方法有哪些，怎么激勵員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來我就和大家分享一些激勵員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵員工最有效的方法有哪些1

1、績效激勵

企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。

2、目標激勵

員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結(jié)局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

3、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

4、榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。

5、薪酬激勵

企業(yè)中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助于取得最佳的激勵效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。

激勵員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵法

善為上者，不忘bai其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

“人性”激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

“誰掌握住了人性，誰就注定是個成功的領袖人物。”你要時時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現(xiàn)出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。

（3）恐懼激勵法

很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規(guī)章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。

比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，并真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的后顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據(jù)員工的價值來確定報酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的'表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿足他們，就會大大調(diào)動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標準，以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。

寫便條贊揚員工的良好表現(xiàn)。

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經(jīng)不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數(shù)多于你表揚人的次數(shù)，這說明你有什么事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特征：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表里勾掉。

“把好的事情安排進日程表”的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據(jù)越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎么做，并在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統(tǒng)應該考慮是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

④正向加強還表現(xiàn)為公司高層對員工的關注。

5、避免采用不正確的評價依據(jù)，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統(tǒng)偏見。故應極力避免出現(xiàn)以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內(nèi)部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年后形成了一定的規(guī)模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不愿意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不愿求助于人搞個人奮斗。許多部門經(jīng)理會因此而放棄已經(jīng)建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰(zhàn)、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老板與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產(chǎn)生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那么顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益?？墒桥c工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數(shù)。

四、員工獎勵激勵方法

員工獎勵激勵方法

你知道哪些員工獎勵激勵方法？職場中，很多員工都存在著渾水摸魚過日子的行為，這歸根到底其實是因為企業(yè)的獎勵激勵方法不合理，調(diào)動不了員工的積極性。下面是我?guī)痛蠹沂占挠行У膯T工獎勵激勵方法 ，有需要的朋友趕緊收藏起來吧。

員工獎勵激勵方法1

1、用物質(zhì)進行獎勵激勵。 善世認為，用實際物資來獎勵激勵員工是最直接、見效最快的方式，也是員工最喜歡的獎勵激勵方式。其實，據(jù)善世了解，一般來說，如果職場人得知完成本月的業(yè)績之后就給加薪或者獎勵的話，那么多數(shù)人一定會努力去做，甚至很多時候還能超額完成業(yè)績。

因此HR可以將這種獎勵激勵方式與合理的考核機制相結(jié)合，把短期獎勵激勵轉(zhuǎn)化為長期獎勵激勵。

2、用競爭的方式進行獎勵激勵。 善世認為，競爭是一種互動性非常強的方式，通過同事、行業(yè)之間的各種競爭，讓員工產(chǎn)生危機意識，通過良性的`競爭機制促使員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

3、差別獎勵激勵。 善世認為，差別獎勵激勵一般具有完善的機制。HR要提前考慮到各個員工的主體差異性，根據(jù)差異的大小設置不同類型的獎勵激勵模式。比如年齡稍大的員工比較注重家庭，可以考慮獎勵休假。

4、利用員工成就感進行獎勵激勵。 在善世看來，薪酬體系作為員工獎勵激勵因素主要體現(xiàn)在為中青年員工帶來成就感。成就感作為一種滿足感和自我實現(xiàn)的精神追求，單純的外在報酬體系在引導員工高效率地完成組織任務時的作用相對較弱，對于追求物質(zhì)生活、更加現(xiàn)實和淡

員工獎勵激勵方法2

如何提高員工積極性

1、建立績效考核體系

建立有效的績效考核體系，了解和規(guī)范化績效考評的指標、依據(jù)、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，并使績效考核體系正確合理，行之有效?？冃Э荚u的方法很多，但是都有各自優(yōu)點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結(jié)果也要有理有據(jù)。

2、加大落實激勵機制

企業(yè)的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹立內(nèi)部競爭與個人長期發(fā)展意識，建起一個實施起來有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行并且長久的堅持。建立合理的薪酬結(jié)構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結(jié)合可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。

3、尊重員工個性差異

尊重個體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個人經(jīng)歷，必然會產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創(chuàng)造性的最大特點就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。

4、培訓激勵

通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

5、 企業(yè)實事求是，務實

減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。

以上就是關于激勵方法有哪些相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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