人員崗位優(yōu)化方案（人員崗位優(yōu)化方案怎么寫）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于人員崗位優(yōu)化方案的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何優(yōu)化招聘工作成效

• 2、HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

• 3、公司人員優(yōu)化和裁員區(qū)別

• 4、降低成本提高效率的方案有哪些？

一、如何優(yōu)化招聘工作成效

您好，很高興為您解答：

招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結(jié)的工作。

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭?！捌髽I(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力！”

毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著企業(yè)整個人力資源的流動。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施，不僅僅關(guān)乎人力資源管理，對企業(yè)的整個運(yùn)營都起著至關(guān)重要的作用。

尤其是國家從今年兩會后不斷開始調(diào)整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來看，既有機(jī)遇，也有挑戰(zhàn)，還有負(fù)擔(dān)。最大的負(fù)擔(dān)就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調(diào)，而今后也勢必每年都會上調(diào)，上調(diào)幅度相信會更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績效”十分必要。

眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應(yīng)屆畢業(yè)生開始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過一個月左右，就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對當(dāng)前人力資源的“市場”狀況，作為HR，我們必須與時俱進(jìn)，對招聘工作適時做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

那么，我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化？具體又該怎么來優(yōu)化呢？

大家都知道，招聘工作的整個過程，實(shí)際上是從人力資源規(guī)劃開始，直至員工試用期結(jié)束才能算是真正完成。因此，我認(rèn)為必須從“源頭”、從基礎(chǔ)工作開始，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的“動向”、“行情”，與時俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來，我們從人力資源規(guī)劃開始重新完善優(yōu)化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：

1、把握正確方向，做好前期基礎(chǔ)工作。

招聘，不能簡單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來人就行，而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失?！昂线m”才是最重要的。所以，前期的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。

今年是我們公司成立30年，明年我們準(zhǔn)備擴(kuò)大規(guī)模，因此，之前的人力資源規(guī)劃已不適應(yīng)發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

（1）調(diào)整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據(jù)目前的市場預(yù)測，先從中、短期的規(guī)劃調(diào)整開始，從戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理計劃入手，主要調(diào)整部門規(guī)劃和項目規(guī)劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調(diào)整職位編制計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

（2）對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。針對公司的新增崗位和調(diào)整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎(chǔ)。

（3）關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上，同時明確不同崗位對同一素質(zhì)類型不同的程度要求。

2、明確職責(zé)分工，加強(qiáng)招聘組織管理。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。

這樣的格局變化，有時往往會混淆責(zé)任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強(qiáng)招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊，加強(qiáng)招聘團(tuán)隊培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

3、內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

人們在傳統(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。

內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。

外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上，將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對性的展開招聘；另外，將加強(qiáng)公司自己的官網(wǎng)建設(shè)，完善公司官網(wǎng)的招聘頁面，提升公司的吸引力。

4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

招聘不是簡單的招人，而是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個整套的系統(tǒng)過程。一個規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。

我們將從基礎(chǔ)工作（規(guī)劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

5、樹立風(fēng)險意識，科學(xué)評測甄選錄用。

公司在招聘時，需要耗費(fèi)許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們?nèi)肆Y源管理者必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風(fēng)險意識，采用科學(xué)有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。

目前，不少企業(yè)（包括我們公司）特別青睞有什么世界500強(qiáng)、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補(bǔ)公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”（不排除有時候也是為了標(biāo)榜自己或是有意制造噱頭的因素）。誠然，經(jīng)驗是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗，企業(yè)就可以少走彎路，但過分倚重經(jīng)驗，不一定是好事。因為過去單位的經(jīng)驗不一定適合現(xiàn)在的公司，能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個未知數(shù)（有一句諺語叫做：“借來的火，點(diǎn)不亮自己的燈”，值得我們思考）。而如果人選錯了，后續(xù)的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據(jù)公司實(shí)際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測評標(biāo)準(zhǔn)。

我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經(jīng)驗、能力、性格和態(tài)度四個主要方面來進(jìn)行綜合評價，同時更要注重個人特質(zhì)、動機(jī)等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對員工長期的發(fā)展激勵和績效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。

記得巴菲特說過一種觀點(diǎn)：“如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業(yè)務(wù)。當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結(jié)你的生意。”由此可見，規(guī)避招聘風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理的重要一步。

鑒于此，我們今后的招聘標(biāo)準(zhǔn)更要關(guān)注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適！

6、加強(qiáng)試用管理，確保有效選用育留。

人員招聘到位以后，實(shí)際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個人在實(shí)際工作當(dāng)中的行為表現(xiàn)，根據(jù)他的表現(xiàn)來評測他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。

因此，我們將在原來的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范試用期管理制度，實(shí)施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。

試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合?？梢哉f，人力資源部不但負(fù)有管理責(zé)任，更負(fù)有指導(dǎo)的責(zé)任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導(dǎo)向活動，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容（包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為指標(biāo)等）、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。

7、做好評估總結(jié)，以利持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)。

招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)該對招聘活動進(jìn)行及時的評估總結(jié)。通過評估總結(jié)，看一看我們的招聘目的是否達(dá)到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學(xué)？錄用人員試用期的管理實(shí)效如何等等，這些問題都是需要我們認(rèn)真評估總結(jié)并及時反饋的。

在這方面，我們要在之前做法的基礎(chǔ)上，“自揭傷疤”，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據(jù)的“務(wù)虛”做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認(rèn)識，更多的從錄用質(zhì)量、客戶滿意、時間投入、成本投入等“務(wù)實(shí)”的角度去考量，確保有效招聘落到實(shí)處。

招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認(rèn)識，從而總結(jié)經(jīng)驗、汲取教訓(xùn)，不斷持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻(xiàn)。

8、注重招聘細(xì)節(jié)，塑造企業(yè)招聘文化。

企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對人、對事的態(tài)度。我們原來往往比較強(qiáng)調(diào)對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。今后更要注意各個方面的細(xì)節(jié)。譬如從通知面試、從應(yīng)聘人員走進(jìn)公司大門、前臺接待等等，一直到應(yīng)聘結(jié)束離開公司，只要應(yīng)聘人員接觸到的相關(guān)部門人員，都要規(guī)范整個招聘的禮儀接待等諸方面細(xì)節(jié)。

同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關(guān)懷，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過適當(dāng)?shù)臅r間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應(yīng)聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應(yīng)聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書等等。要讓細(xì)節(jié)的關(guān)注，貫穿于我們的整個招聘過程，真正體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚(yáng)我們的招聘文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

總之，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結(jié)的工作。因此，我們?nèi)肆Y源管理者們，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準(zhǔn)度，最大限度的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

最后，我想用周延前老師的話來結(jié)束今天的分享：“人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作?！弊鳛橐幻鸋R，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力資源工作職業(yè)道德背后的那種人文主義關(guān)懷，要用高尚的人性光輝，用“上善若水”的德行，來溫暖每一位“在路上”的求職者。

二、HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

【題目】物業(yè)公司員工關(guān)系管理困境研析

【第一章】物業(yè)企業(yè)員工關(guān)系管理方案構(gòu)建緒論

【第二章】國內(nèi)外關(guān)于員工關(guān)系管理理論基礎(chǔ)

【3.1 3.2】HQ公司基本情況與人力資源概況

【3.3】HQ公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析

【第四章】HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案

【第五章】員工關(guān)系管理優(yōu)化方案的實(shí)施保障

【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】物業(yè)公司員工關(guān)系強(qiáng)化研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)

 HQ 公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案

筆者在借鑒國內(nèi)大型物業(yè)企業(yè)的員工關(guān)系管理經(jīng)驗，結(jié)合我國傳統(tǒng)文化的精華，根據(jù) HQ 物業(yè)公司目前的實(shí)際，對 HQ 公司在員工關(guān)系管理方面存在的問題和原因進(jìn)行梳理和分析，以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循保障員工的合法利益和滿足心理需求的合法性為原則，以改善公司的員工關(guān)系為目標(biāo)，經(jīng)過詳細(xì)的分析和規(guī)劃，設(shè)計符合公司實(shí)情的員工關(guān)系管理優(yōu)化方案，旨在形成一個促管理于升華，員工與企業(yè)共發(fā)展的有效機(jī)制。

1 員工關(guān)系管理優(yōu)化方案的設(shè)計

1.1 員工關(guān)系管理優(yōu)化的原則

HQ 公司在構(gòu)建員工關(guān)系管理優(yōu)化方案體系時，應(yīng)該結(jié)合公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮公司以及社會大環(huán)境的現(xiàn)時特征，全面分析企業(yè)自身的優(yōu)劣勢，以下原則為準(zhǔn)繩：

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，HQ公司在設(shè)計員工關(guān)系管理方案時，應(yīng)將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)因素，從而使設(shè)計的方案更合理，更有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，HQ 公司采取的是品牌戰(zhàn)略，提升業(yè)務(wù)服務(wù)品質(zhì)，走高端物業(yè)管理路線，以盡快實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型升級，提升創(chuàng)新贏利能力。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以良好的管理為基礎(chǔ)，因此，優(yōu)化公司的員工關(guān)系管理有利于促進(jìn)公司效益的提升，促進(jìn)公司品牌戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（2）合法性原則。員工通過工作獲取相應(yīng)的報酬和福利，以勞動合同等的形式表現(xiàn)，HQ 物業(yè)公司一線員工占比大，由于學(xué)歷水平低，缺乏相關(guān)的法律知識，因此公司應(yīng)在自覺依據(jù)國家的法律法規(guī)，為員工保障合法利益的勞動關(guān)系的前提下充分考慮員工關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性、法律性、社會性的融合統(tǒng)一。

（3）滿足員工心理需求的原則

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論將人的動機(jī)分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)等五個層次，而在一個公司中，不同層級的員工有不同的主導(dǎo)需求。

勞動力密集型的 HQ 公司員工，需要層次并不高，對組織的依賴性較低，更多的是關(guān)注生理和安全需要，因此，員工在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時，還要在工作中獲得歸屬感和尊嚴(yán)。因此公司應(yīng)當(dāng)慎重對待員工的需求，對不同的員工采取適當(dāng)?shù)摹⒂兴氐募畲胧?，提升員工的滿意度、維護(hù)和諧的員工關(guān)系。

1.2 員工關(guān)系管理優(yōu)化的目標(biāo)

為了能順利實(shí)現(xiàn)公司提升服務(wù)品質(zhì)，走高端物業(yè)服務(wù)的目標(biāo)，員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案必須建立在公司現(xiàn)狀，有利于公司長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，才能協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)以下管理目標(biāo)。

（1）提升員工凝聚力和幸福感

和諧的員工關(guān)系，有利于營造互幫互助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的向心力、戰(zhàn)斗力，HQ 公司通過一系列企業(yè)文化的建設(shè)，將個性各異，能力不同的員工凝聚成一個員工目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)相一致的團(tuán)結(jié)整體，同時通過定期的員工滿意度調(diào)查了解員工的滿意度狀況，并采取針對性的措施來改進(jìn)完善，提高員工的歸屬感、幸福感。

（2）完善企業(yè)文化機(jī)制

員工對企業(yè)文化的感知會在一定程度上影響其在組織的角色認(rèn)同，進(jìn)而影響對組織的認(rèn)同。企業(yè)歷史、愿景、使命對員工的滲透都會影響員工的行為。盡管 HQ 公司已有部分利于企業(yè)文化宣傳的活動，但并沒有將企業(yè)文化系統(tǒng)化，希望通過改進(jìn)員工關(guān)系管理完善企業(yè)文化機(jī)制。

（3）提升組織績效

HQ 公司員工對于公司的活動參與意愿較強(qiáng)，但實(shí)際機(jī)會并不多，通過參與公司管理，為公司發(fā)展獻(xiàn)言建策，有助于促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和合作意識，從而達(dá)到使公司在市場競爭中保持良好優(yōu)勢的目的。

1.3 員工關(guān)系管理優(yōu)化思路

員工關(guān)系管理工作是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜工程，除了全員參與，更需要清晰的思路加以引導(dǎo)。通過前面對 HQ 公司現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計和分析，優(yōu)化方案的設(shè)計思路必須條理清晰，才能收到實(shí)效。

（1）以系統(tǒng)思維推動方案

從系統(tǒng)思維的立場考慮，以某個點(diǎn)為突破口的方式切入。具體地說，HQ 物業(yè)公司的員工總體素質(zhì)低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推動管理提升，則極有可能會影響公司的正常營運(yùn)，從而削減方案的落實(shí)效果；但若只注重個別，則像蜻蜓點(diǎn)水，東一榔頭西一棒子，則會遭遇員工的不信任和抵觸，從而難收實(shí)效。所以，要以系統(tǒng)化的思維來設(shè)計和實(shí)施方案，確保優(yōu)化方案的體系性和整體性。同時采取點(diǎn)狀推進(jìn)的方式，以點(diǎn)到面，保證局面的實(shí)施效果，通過點(diǎn)面體的有機(jī)結(jié)合，形成“以體系化為樹干，系統(tǒng)思維為樹枝，突破點(diǎn)為樹葉”的局面，確保企業(yè)大樹枝繁茂盛。

（2）憑良性循環(huán)保障公司進(jìn)步

設(shè)計任何方案都須將公司的內(nèi)外部環(huán)境考慮進(jìn)去，然而環(huán)境是會改變的，人為的判斷主觀因素太多，往往會使得方案在實(shí)施過程中遇到新問題，這時就需對方案加以調(diào)整，以找到新的平衡點(diǎn)。美國管理學(xué)家戴明提出用 PDCA 循環(huán)，來確保方案在制定和實(shí)施過程中不斷完善。具體來講，HQ 公司在制定優(yōu)化方案以及實(shí)施該方案的過程中經(jīng)過各層次的溝通，共同制定方案和實(shí)施計劃，整個過程中不斷檢查，審視，及時發(fā)現(xiàn)并處理問題，并對取得的效果和不足進(jìn)行總結(jié)分析并反饋給各相關(guān)職能部門，進(jìn)而修訂完善計劃，進(jìn)入新一輪循環(huán)。通過如此反復(fù)的循環(huán)，執(zhí)行方案不斷完善，效果也愈加明顯，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。如圖 1 所示。

2 員工關(guān)系管理優(yōu)化體系

2.1 構(gòu)建員工溝通管理體系

溝通是為了既定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或團(tuán)體之間傳遞，以達(dá)成共同協(xié)議的過程。它強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，以及雙方共同的交流?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就是溝通管理，有資料表明企業(yè)的 70%的問題都與溝通不暢有關(guān)，無論是決策失誤、工作效率低下等都是溝通不力造成的。溝通在促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，起到很關(guān)健的作用。一般來說，員工間相互交流的機(jī)會多，信息溝通渠道暢通的企業(yè)，員工關(guān)系都是呈現(xiàn)良性循環(huán)和優(yōu)質(zhì)發(fā)展的。HQ 公司目前雖然已經(jīng)制定月度評比、層級會議等制度，這些雖能在某種程度上利于溝通，但距離良性的溝通仍有差距。而溝通渠道可以分為正式和非正式兩種，正式的溝通渠道是遵循權(quán)利系統(tǒng)的由上而下的垂直型結(jié)構(gòu)，如員工手冊、各種會議等，非正式的溝通渠道是可以隨意地向各種方向運(yùn)動，不受等級權(quán)利的制約，常被人民稱為“小道消息”.HQ 公司健全溝通渠道，主要是發(fā)揮正式溝通的優(yōu)勢，把會議、文件、通告等規(guī)范起來，不僅要暢通自上而下的溝通渠道，還應(yīng)將自下而上的渠道暢通起來，同時，公司管理層轉(zhuǎn)變作風(fēng)，與員工交朋友，發(fā)揮非正式溝通的積極作用。將正式與非正式溝通這兩種渠道結(jié)合起來，保證企業(yè)信息暢通無阻。

首先要完善總經(jīng)理電子郵箱，由于受公司監(jiān)管制度及部分人為因素的制約，此前所設(shè)立的總經(jīng)理意見箱形于虛設(shè)，員工寫給總經(jīng)理的信很難收到回復(fù)，現(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，公司員工可以直接發(fā)電子郵件到總經(jīng)理信箱，直接向總經(jīng)理反映情況，總經(jīng)理審閱批示后，直接轉(zhuǎn)由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人，職能部門的主要負(fù)責(zé)人對員工提出的問題開展調(diào)查和解決，并將問題的調(diào)查內(nèi)容和解決結(jié)果反饋給總經(jīng)理和員工。使來信必有結(jié)果，必有反饋，這一途徑為員工與高層管理者的溝通搭建了一個橋梁，對員工權(quán)益的保障及管理層的相互監(jiān)督尤其重要。

第二用好網(wǎng)絡(luò)溝通方式。隨著手機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已成為人民生活中必不可少的一部分，盡管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的網(wǎng)站，但在員工溝通效果上并不令人滿意，一方面是由于員工知識水平低，網(wǎng)絡(luò)不普及，其次公司并沒有及時發(fā)布官方信息，宣傳公司所做工作方面也沒有及時更新，因此，公司應(yīng)從以下兩方面著手，一是重新設(shè)計運(yùn)營公司局域網(wǎng)，重大消息及時公布，建立員工論壇，為員工溝通提供平臺，二是借助 QQ 群、微信群等新興溝通方式，增加司務(wù)公開程度，提高員工參與程度，為網(wǎng)絡(luò)問政提供條件，了解員工的真實(shí)需求。另外，定期開展專題討論，從員工最關(guān)心的問題入手，參考他們的建議，解決困難，做到真正的排憂解難。

第三建立層級會議溝通例會制度，定于每月的最后一周作為項目的常規(guī)會議時間，不一定規(guī)定每個員工參加，可以采取主動報名與輪流參會，或者派代表的形式。要求每個項目負(fù)責(zé)人除了必須向參會人員宣講公司例會的精神，本月本部門的工作總結(jié)，以及下個月的目標(biāo)外，在會議上，每個員工都可以對自己一個月內(nèi)工作表現(xiàn)的簡單陳述以及在工作中遇到的問題和自己的看法。而在下一個月月初，項目負(fù)責(zé)人跟幾個項目代表參加公司的項目月度例會制度，有問題及時在會議上分享，采用集體協(xié)商的方式來化解矛盾，這有助于解決員工的心結(jié)。同時通過項目間的月度例會制度，借鑒其他項目部的管理經(jīng)驗，揚(yáng)長避短，為改善員工關(guān)系管理提供參考。而作為基層管理者，在部門工作例會上通報近期項目的運(yùn)行狀況，鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，對建議采納者進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎勵。

第四落實(shí)季度績效考核后的反饋談話制度，目前由于 HQ 公司人力部門資源有限，公司對基層管理者每個季度都會依椐績效考評體系進(jìn)行評比考核，員工根據(jù)自己的得分來得知考核結(jié)果，但是由于溝通反饋機(jī)制不夠完善，員工有時候雖然認(rèn)識到自身的問題，但因為上層管理者不重視溝通反饋的重要性，從而已發(fā)現(xiàn)的問題得不到更好的解決，更就無法進(jìn)行有的放矢的改善與提高，從而導(dǎo)致只考核沒提高的局面。因此，中層管理者需要定期就基層管理者的考核結(jié)果展開面談，幫助分析其在員工關(guān)系管理中或工作中所面臨的情況并提出改進(jìn)建議。這對于促進(jìn)員工和管理層發(fā)現(xiàn)問題，解決問題有很大的推動作用，又能增強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其有責(zé)任有義務(wù)去改善，從而績效考核形成良性循環(huán)，而不是流于形式，收不到實(shí)效。

第五是設(shè)立員工工作崗位等變動溝通制度。不同時期、不同的工作崗位，員工的工作內(nèi)容和工作責(zé)任不一樣，在員工試用期內(nèi)、轉(zhuǎn)正的工作內(nèi)容變動時，工作崗位調(diào)整時等進(jìn)行不一樣的溝通，如對于試用期的員工，溝通的目的是使其盡快熟悉公司，此時的溝通應(yīng)該由人力部門和新員工的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。而當(dāng)員工工作崗位調(diào)整時，更應(yīng)通過公示或者發(fā)文的形式，至少讓本項目的員工了解，以免工作引起沖突，以及相應(yīng)福利的改變，譬如，員工由保潔部轉(zhuǎn)到行政部做行政工作，其工作待遇是相應(yīng)要變化的，此時其上級領(lǐng)導(dǎo)就要及時通知公司的相關(guān)部門，將員工的工作關(guān)系進(jìn)行轉(zhuǎn)變，同時實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的工資福利。

第六是加強(qiáng)新項目員工之間的溝通。對于公司新接的項目，公司總部要及時發(fā)布相關(guān)信息，讓員工了解目前的工作動態(tài)，由于新項目的基層員工大部分是由前一個物業(yè)公司轉(zhuǎn)承過來，他們對企業(yè)的了解和認(rèn)同度更低，在心理上更有排斥感，所以基層管理員要作好員工的心理安撫和物質(zhì)補(bǔ)償工作，讓員工真正能體會到公司的關(guān)懷，真正能與公司同患難，共進(jìn)步。

最后是開展員工離職面談。由于目前的社會大環(huán)境以及公司的離職率，HQ 公司對于員工離職并不重視，當(dāng)員工工作不順心時，就會找理由提出辭職申請，而辭職理由往往僅寫“回老家有事，身體不適”等個人因素，而根本不提及其真實(shí)想離職的原因是工作不順心。更有甚者因為與公司管理層發(fā)生矛盾睹氣辭職。此時公司人力部門和基層管理者就要開展辭職面談。所謂“人之將走，其言也善”在開展辭職面談時，要秉著以人為本，善待離職員工的原則，不要因為員工離職就對其惡言相向。即便是被勸離的員工都應(yīng)該以真誠的態(tài)度去挖掘員工離職的真實(shí)原因，并向其征求對公司的意見和看法，便于公司在后續(xù)工作中改善。當(dāng)然也可以適度地給予一些意見建議，化解員工對公司的消極和抵觸情緒，讓員工輕松地離開。離職員工認(rèn)同了公司的管理模式，即使離職了也會肯定公司，于是他們會在自已的“老鄉(xiāng)圈”里傳播一些對公司形象良好的言語，或者介紹朋友來應(yīng)聘公司，這無疑對于公司招聘，是一利無形的宣傳財富。

對于那些確實(shí)因為家庭條件或各種突發(fā)因素而離職的員工，經(jīng)過談話，了解員工的難處，鼓勵并盡可能地幫助員工渡過眼前的難關(guān)，同時向他表示，公司任何時候都?xì)g迎他回來為公司效力。這樣不僅可以提高員工的忠誠度和對公司的認(rèn)可度，同時有助于公司的.形象，展現(xiàn)公司對員工的人文關(guān)懷。

溝通不僅是正確決策的前提，也是建立企業(yè)良好關(guān)系的關(guān)健所在。只有在有效溝通的前提下，領(lǐng)導(dǎo)者才能掌握企業(yè)的全局，做出對的決策。所以 HQ 物業(yè)公司要加強(qiáng)公司與員工，員工與員工之間的了解，協(xié)調(diào)企業(yè)的工作關(guān)系，健全和完善企業(yè)溝通體系。

2.2 拓寬員工參與管理體系

參與管理是讓員工與公司管理層站在同一高度來參與組織決策和各級管理過程的行為。針對 HQ 公司的員工參與管理的方式較少，意愿不強(qiáng)，參與效果差這些參與現(xiàn)狀，為滿足企業(yè)發(fā)展的需要，HQ 公司應(yīng)加強(qiáng)員工參與管理，公司可以從創(chuàng)造環(huán)境、落實(shí)措施，保障制度等維度出發(fā)，構(gòu)建員工參與管理體系，增強(qiáng)公司實(shí)踐管理的效率。

首先，公司應(yīng)創(chuàng)造員工參與管理的環(huán)境，營造員工積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策的氛圍。對于一個物業(yè)服務(wù)項目而言，公司在制定服務(wù)內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)多聽取基層員工的意見和建議，尤其是該邀請老員工參與其中，所謂集思廣義，很多時候，思維的局限性制約著管理層的智慧，而員工處在公司的最底層，他們的信息量是離市場最近的。因此，公司應(yīng)該階段性地開展員工代表大會，員工代表大會可以在公司去爭取服務(wù)項目之前，也可以是中標(biāo)之后，整個過程中都應(yīng)該重視員工的參與管理。俗話說：“不在其位，不謀其政”,HQ 公司若正視員工的參與管理，能積極采納員工的意見和建議中的亮點(diǎn)，這無形中提高了員工對于公司的責(zé)任心，會站在公司的立場，去思考，去創(chuàng)新，從而帶動其他員工以主人翁的態(tài)度來工作，這不僅在員工積極性方面得到加強(qiáng)，員工的忠誠度自然會提高，離職率自然下降。此外，對不具備相關(guān)知識的員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，如管理層應(yīng)提供人際技能及學(xué)習(xí)管理知識的培訓(xùn)，為員工參與管理提供相關(guān)的知識技能。其次是建立參與獎勵制度，既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵，確保員工能持續(xù)地參與管理。對于建立的參與管理獎勵機(jī)制，一方面要確定成本壓力下企業(yè)愿提供多大的獎勵，另一方面確定員工具體更需要何種獎勵，然后兩方面平衡之后制定一個具有激勵作用的獎勵機(jī)制。譬如在物質(zhì)方面，企業(yè)可以提供加薪、獎金等物質(zhì)激勵，在精神上，領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和重視，授予榮譽(yù)稱號都會激勵員工。

其次采用多樣化的參與方式。目前我國常見的員工參與方式有職工代表大會制度，民主生活會、合理化建議制度等，考慮到 HQ 公司對于參與方式的了解程度以及參與意愿等特點(diǎn)，應(yīng)采取高效多樣的參與方式。一是通過目標(biāo)管理、團(tuán)體小組和研討會等方式，讓員工提出在實(shí)際工作過程中遇到的機(jī)會和創(chuàng)新思想。二是通過滿意度調(diào)查和民主評議會等方式，將自己生活和工作中的遇到的問題直接表達(dá)，同時可以通過職工代表大會表達(dá)員工共同的訴求，讓企業(yè)幫助員工解決共同面對的困難。當(dāng)然，合理化建議制度、工會也是有效的參與管理形式。借助各種參與途徑，讓各階層的員工參與進(jìn)來，大大增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)性和責(zé)任心，使員工關(guān)系更和諧。

第三注重參與效果的評價。員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的效果在一定程度上反應(yīng)企業(yè)對待員工的態(tài)度。目前 HQ 公司并沒有重視員工參與，注重形式多于內(nèi)涵，所以收效并不明顯，同時這也影響員工參與的積極性，因此，企業(yè)不僅要跟蹤好員工參與的實(shí)施進(jìn)度，定期將結(jié)果反饋給參與者，從而不斷改進(jìn)和提升參與過程。同時，對于成功的參與案例，應(yīng)作為參與管理的榜樣進(jìn)行宣傳，搜集實(shí)踐參與的內(nèi)容，建立科學(xué)的資料庫。相反，如果員工參與取得的效果不佳，也不能斷然否定員工參與的有效性，更應(yīng)該全面分析，找出問題，不斷完善參與機(jī)制。

2.3 優(yōu)化人性化員工關(guān)懷體系

滿足人的需求是每個企業(yè)在經(jīng)營管理中都需面對的重要問題，是企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)健點(diǎn)。目前對于大部分物業(yè)管理企業(yè)實(shí)行制度化管理，忽視了人的主觀能動性和創(chuàng)造性。因此，HQ 物業(yè)公司應(yīng)推行人性化管理，而人性化管理最大的特點(diǎn)是以人為本，這就要求管理層要重視員工的需求，以人為中心，推行人性化管理。從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

HQ 公司的員工主要以青中年為主，他們大多已婚，且背景離鄉(xiāng)，文化素質(zhì)低，社會地位較低，員工自卑心強(qiáng)；基層管理員任務(wù)重、管理水平不高等現(xiàn)象嚴(yán)重。通過分析問卷調(diào)查可以得出，公司應(yīng)積極推進(jìn)以人為本的管理理念，實(shí)踐人性化管理。

（1）改變觀念，建立為員工服務(wù)體系。所謂“業(yè)主就是上帝”這已經(jīng)是 HQ 公司上下一致認(rèn)同的共識，但隨著公司在員工關(guān)系管理問題的凸現(xiàn)，公司也漸漸認(rèn)識到“員工也是上帝”,而美國 Brose 公司的員工認(rèn)為在這兩個上帝中，員工是第一，業(yè)主第二，只有員工滿意度高，工作才能有積極展開。所以管理層一定要轉(zhuǎn)變觀念，建立內(nèi)部服務(wù)體系，推行以人為本的理念。首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要樹立服務(wù)意識，認(rèn)識到制度權(quán)利是為了更好服務(wù)員工而建立的，主動為員工提供內(nèi)部支持和指導(dǎo)，及時解決員工提出的合理問題。其次，員工要轉(zhuǎn)變思想，把企業(yè)當(dāng)成家，同事間相互理解和協(xié)助，做好自己本份的工作，為接下來的工作做好榜樣，建立一個合理可行的標(biāo)準(zhǔn)和流程，形成一個良性循環(huán)。

（2）培育以人為本的企業(yè)文化?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化指企業(yè)在長期運(yùn)營過程中逐步產(chǎn)生并得以持續(xù)發(fā)展的以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，目的是調(diào)動和激發(fā)人的主觀能動性，以實(shí)現(xiàn)更好地為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營哲學(xué)。HQ 公司應(yīng)堅持以人為本的思想，堅持企業(yè)發(fā)展為了員工、依靠員工，企業(yè)的發(fā)展成果由員工共享的理念，尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、和服務(wù)人。首先，加大以人為本企業(yè)文化宣傳力度，同時注重在基層宣傳。通過海報、培訓(xùn)、觀影等方式宣傳企業(yè)愿景、戰(zhàn)略，使企業(yè)理念深入人心，同時鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)謀劃策，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

（3）采用薪酬多樣制，建立員工滿意的薪酬制度。堅持“以人為本”的最終落腳點(diǎn)是提高員工的收入上，若要員工滿意，不僅收入要不斷提高，且要公開透明，公平公正，HQ 公司在提高創(chuàng)收能力的基礎(chǔ)上，也要根據(jù)公司的運(yùn)行狀況，制訂并公開員工每年收入的增長目標(biāo)，讓員工心中有數(shù)，看到希望。其次制定科學(xué)透明的薪酬體系，確保內(nèi)部公平。最后，企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展要靠企業(yè)的員工，尤其是技術(shù)型骨干員工，而在人民固有的思維中，只有“做官”才是提升收入和地位的途徑。而一個企業(yè)，管理者始終只是少數(shù)，多數(shù)員工仍然是操作層面的。而基層員工的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)技能，直接影響客戶對物業(yè)項目的評價，但若企業(yè)實(shí)行“寬帶薪酬”等多樣性薪酬制度，這對于那些不擅長管理而專業(yè)能力強(qiáng)的員工同樣可以帶來職業(yè)的發(fā)展，且可以獲得跟上級領(lǐng)導(dǎo)相似的薪酬收入，同時對于企業(yè)有效保留這部分熟練掌握技能的專業(yè)型人才具有十分重要的意義。有利于維護(hù)企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

目前，雖然 HQ 公司在員工培訓(xùn)方面取得一定效果，對員工的關(guān)心程度較高，人性化管理取得一定成果，但是從調(diào)查問卷中可以看出，公司對于員工身心健康和職業(yè)規(guī)劃這方面存在不足，因此，公司要關(guān)愛員工的物質(zhì)和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人員的辦公條件，用自動化設(shè)備代替手動操作，降低員工勞動強(qiáng)度，注意工作時的安全防護(hù)，杜絕安全事故的發(fā)生。將每年的 8 月設(shè)為員工關(guān)系活動月，通過開展多樣化的文化活動，鼓勵員工積極參與文娛活動，拉近員工與員工間的距離。由于中國的傳統(tǒng)習(xí)俗，每年春節(jié)臨近，大量民工返鄉(xiāng)，HQ 公司的保安跟保潔這兩個崗位就面臨著辭工潮，2015 年春節(jié)前期，公司同樣面臨著大批員工遞交辭呈，公司中層管理層在跟各個有離職意愿的員工談心挽留外，在經(jīng)費(fèi)緊張，條件艱苦的環(huán)境下，由基層管理者輪流做飯，讓全體留下的員工在舉家團(tuán)員的時候能感受到公司的人文關(guān)懷，不僅活躍了春節(jié)氣氛，同樣溫暖了員工的心。同時每年初一由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為堅持值班的同志送上節(jié)日慰問感謝他們對公司工作的支持。

最后是員工職業(yè)規(guī)劃方面。管理學(xué)中的“總裁定理”是指企業(yè)最高決策者的水平高低直接決定了企業(yè)發(fā)展的上限，作為公司的高層管理者需要學(xué)習(xí)，同樣的中層和基層管理者可以通過參加自學(xué)、夜大、或者考取 MBA 來充分利用本地區(qū)的高校資源來進(jìn)行系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，同時公司可以設(shè)立相關(guān)的獎勵機(jī)制，鼓勵員工提升個人學(xué)歷，考取有助于公司業(yè)務(wù)開展的職業(yè)資格等。對于文化層次較高的大專生、本科生，要以注重其職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展機(jī)會和成長空間為主，管理上不能太嚴(yán)格以免其產(chǎn)生逆反心理。

而對于低學(xué)歷的基層員工，則需稍嚴(yán)格一些，注重其物質(zhì)需求。但無論如何，管理者必須建立“以人為本”的管理理念，把人看作是企業(yè)最大的資源，意識到人力資源不光是產(chǎn)生成本，更能夠創(chuàng)造出更多價值。要把人力資源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潛力上來，同時要關(guān)心員工，重視員工關(guān)系的管理，加強(qiáng)有效溝通，重視員工的智慧與建議，加強(qiáng)員工的參與，提高員工的忠誠度與歸屬感。同時關(guān)注不同形式員工工作內(nèi)容大不相同的問題，切實(shí)將公司員工一視同仁，不因其為正式員工而可以少干活，干輕活，將員工平等對待，享有平等的權(quán)利。

人性化管理是一種強(qiáng)調(diào)以人為本的柔性管理。保證的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而制度化管理是一種體現(xiàn)規(guī)則的剛性管理，是保證企業(yè)有序運(yùn)行。因此為了企業(yè)的長遠(yuǎn)良性發(fā)展，HQ 公司應(yīng)堅持制度化管理與人性化管理相結(jié)合，剛?cè)峒娌ⅰ?/p>

2.4 完善員工培訓(xùn)體系

在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，如何留住骨干型人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而能否在企業(yè)中得到足夠的培訓(xùn)來保持自身的不斷成長與完善，為個人職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間，也是不少員工選擇企業(yè)的重要因素，因此，對于企業(yè)而言，培訓(xùn)不但是保持持續(xù)競爭的需要，也是招攬人才、保證員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的重要手段。而物業(yè)行業(yè)作為勞動密集型和創(chuàng)利能力低的行業(yè)，每年的培訓(xùn)費(fèi)也十分有限，因此，物業(yè)行業(yè)更要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立行業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

目前，HQ 公司雖然也建立了員工培訓(xùn)制度，但主要是針對技能型員工如維修工、電工，而對于新晉升的員工僅開展簡單的崗前培訓(xùn)、由老員工帶領(lǐng)其熟悉公司運(yùn)行流程后，再由員工自已慢慢摸索，造成員工入職后遇到問題感到孤立。從而無法真正融入團(tuán)隊。因此，公司應(yīng)建立有特色的全員培訓(xùn)體制，提高員工的業(yè)務(wù)技能和認(rèn)知觀。

首先，針對新員工，采取分組培訓(xùn)模式。在員工入職的當(dāng)天，可以由業(yè)務(wù)熟練的同事為其開展熟悉工作環(huán)境和服務(wù)項目、一站式引領(lǐng)辦理各項手續(xù)。這能讓員工入職后首先享受一站式服務(wù)，幫助員工融入企業(yè)。而在一個月內(nèi)，當(dāng)員工初步熟悉工作的業(yè)務(wù)流程時，可以由公司的行政人事部門為其開展公司制度、服務(wù)理念等知識的培訓(xùn)，這對引導(dǎo)員工價值導(dǎo)向、堅定員工留在企業(yè)的信念有指導(dǎo)性作用。之后當(dāng)員工正式上崗后，可由公司的業(yè)務(wù)骨干為近期入職的新員工進(jìn)行實(shí)際業(yè)務(wù)項目的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)以班級為單位，讓新員工在班級培訓(xùn)中真正融入這個集體，結(jié)合新的同事。一方面能使其在遇到困難時有人可尋，避免剛?cè)肼毊a(chǎn)生孤立感，另一方面能增強(qiáng)老員工的使命感。而且由于授課人為自己公司內(nèi)部員工，這有利于降低培訓(xùn)成本。

其次培訓(xùn)內(nèi)容不再局限于面授，理論與實(shí)操相結(jié)合，由傳授知識向傳遞知識轉(zhuǎn)變，一般物業(yè)公司開展的培訓(xùn)都是以內(nèi)訓(xùn)為主，一線員工需要的是技能，但這些員工普遍文化程度低，若采取課堂講授模式，員工未必能接受和理解，從而限制培訓(xùn)效果，而如果采取理論與實(shí)操相結(jié)合的模式，譬如要提高員工的消防技能，訓(xùn)練員工如何使用消防滅火器和消防系統(tǒng)，可由公司業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行實(shí)地滅火演練等實(shí)操模式，這樣既形象易于理解，也不至于使培訓(xùn)成為聽的時候很熱鬧，而在實(shí)際工作中應(yīng)用很少。

最后，在培訓(xùn)過程中要注重利用公司在行業(yè)的影響力轉(zhuǎn)變對從業(yè)者的偏見。HQ物業(yè)公司作為全國百強(qiáng)物業(yè)企業(yè)之一，在廣州地區(qū)具有很強(qiáng)的行業(yè)影響力和社會影響力。但是由于歷史和社會的原因，物業(yè)從業(yè)人員對于自己作為服務(wù)行業(yè)的一員，是有一定的自卑感，且在實(shí)際工作中也都或多或少受到過來自客戶的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影響力逐步轉(zhuǎn)變社會大眾對服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的認(rèn)知，克服“低人一等”的心態(tài)，樹立“謙遜但不謙卑”的職業(yè)觀。

三、公司人員優(yōu)化和裁員區(qū)別

一、賠償金額差距：

1、人員優(yōu)化是根據(jù)公司制度，排出能力差達(dá)不到預(yù)期要求的員工屬于辭退員工，根據(jù)辭退員工性質(zhì)的不同，支付不同金額的賠償金。

2、企業(yè)裁員是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定與員工解除勞動關(guān)系，達(dá)到降低成本，公司整改的目的。需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、法律定義不同：

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

三、結(jié)算方式

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

擴(kuò)展資料：

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化是指從組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，認(rèn)識和把握人才群體結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律,建立一個較為理想的人才群體結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮人才群體的作用，

使人才群體內(nèi)各種有關(guān)因素形成最佳組合，或者說，是對群體要素和系統(tǒng)的組織配合方式的不合理性與失調(diào)的地方進(jìn)行調(diào)整，以提高群體的整體功能。

對組成人才群體結(jié)構(gòu)的子結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構(gòu)成應(yīng)該符合3條標(biāo)準(zhǔn):

1)適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力；

2)能夠充分發(fā)揮群體內(nèi)各因素的作用,充分調(diào)動組織內(nèi)各類人才的積極性；

3)能夠發(fā)揮整體效能,使人才群體共同發(fā)展。

主要分類

裁員的動因一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。

結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機(jī)時的被動應(yīng)對方式。

在評論這次聯(lián)想裁員時，也有很多人認(rèn)為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機(jī)，不得已實(shí)行裁員。事實(shí)卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。

第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。

第二，中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價值的一面，又有其獨(dú)特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會導(dǎo)致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機(jī)制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。

其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。

再次，人力資源會沉淀，如果員工進(jìn)入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機(jī)制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動力，使整個組織充滿活力。

裁員原因

一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。

并非經(jīng)營慘淡

盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務(wù)調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因為業(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應(yīng)該有一個平和、理智的心態(tài)。

我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因為還在用傳統(tǒng)的勞動人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認(rèn)識到引起裁員的其他原因。

這些原因包括：經(jīng)濟(jì)景氣與否；業(yè)務(wù)經(jīng)營好壞；公司戰(zhàn)略的調(diào)整和變化；跨國集團(tuán)全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強(qiáng)中國業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會導(dǎo)致歐洲裁員）；組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致內(nèi)部調(diào)整；生產(chǎn)力提高，科技進(jìn)步帶來人力資本的節(jié)省等等。

參考資料來源：百度百科-人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

參考資料來源：百度百科-裁員

四、降低成本提高效率的方案有哪些？

降低成本提高效率的方案：

一、優(yōu)化人力資源成本，評估每一個崗位的工作職責(zé)，合理配置資源。

作為HR需要進(jìn)行人工成本分析，對每個崗位的設(shè)置是否合理要提出合理化的建議，有些崗位可以合并，可以建議進(jìn)行合并，以確保每個崗位不虛設(shè)。

舉例來說，行政和人資是兩個不同的工作系統(tǒng)，大公司因為工作量多，所以行政和人資是兩個獨(dú)立的部門，各自有明確的分工，而在小公司，由于工作量不大，所以行政和人資合并為一個部門，統(tǒng)稱叫行政人事部。

當(dāng)一些崗位工作量不夠的時候，可以考慮進(jìn)行壓縮，進(jìn)行人員縮編，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？這些問題HR要做到心中有數(shù)，對企業(yè)的人力資源成本結(jié)構(gòu)必須了如指掌。

HR只有做到了如指掌，才能有效進(jìn)行對各部門的崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和合理配置，也才能把合適的人配置到合適的崗位上去，以至于不浪費(fèi)人力。

二、推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源流程管理，用制度規(guī)范化對企業(yè)人員進(jìn)行精準(zhǔn)管理。

企業(yè)人力資源管理需要一整套規(guī)范化、流程化的管理制度，包括崗位說明書、各崗位工作流程、薪酬管理制度、員工招聘與試用期管理制度、員工培訓(xùn)制度等。當(dāng)每一個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作流程，員工的工作活動才能有章可循，每個員工才能知道自己負(fù)責(zé)什么，做什么的。

大企業(yè)做的最好的要數(shù)規(guī)范的制度了，從招聘到面試，從入職到轉(zhuǎn)正，從人員錄用到人員晉升，從員工薪酬確定到員工薪酬調(diào)整，都有一整套完善的規(guī)章制度，既規(guī)范又高效，每一個工作環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)都考慮到。

所以HR需要對制度設(shè)計的重要性有一個充分的認(rèn)識，把企業(yè)的制度設(shè)計好，按照規(guī)范化的要求進(jìn)行操作，以制度管理帶動人力資源管理系統(tǒng)效能的提升，在人員招聘和選用上盡可能做到高效，這在某種程度上能夠為企業(yè)節(jié)省不必要的人力資源成本支出。

三、通過員工培訓(xùn)，提升員工個人崗位技能，從而提升員工的工作效率。

人力資源管理最重要的課題是人才的培養(yǎng)和使用，所以HR必須重視對員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)在提升員工個人崗位技能、提高員工工作效率方面所起到的作用毋容置疑。而且從管理的角度來說，員工個人崗位技能、員工工作效率的提高，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率。

員工培訓(xùn)活動有很多方面，新員工入職有新員工培訓(xùn)，在崗人員有在崗培訓(xùn)，管理人員有管理人員管理能力提升培訓(xùn)，提升團(tuán)隊合作能力有拓展培訓(xùn)活動。每一個培訓(xùn)項目都有對應(yīng)的培訓(xùn)需求，有需求才有培訓(xùn)活動，而培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)效果的評估，只為使公司的每一分錢的投入都花得其所，花得所值。

四、節(jié)約管理成本，應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，提升HR工作效能。

企業(yè)人力資源部人員配置需要根據(jù)公司規(guī)模進(jìn)行科學(xué)籌劃，在大企業(yè)，因為員工人數(shù)較多，尤其是上千人的大企業(yè)，在人力資源部的人員配置上會根據(jù)人力資源六大模塊細(xì)分為績效專員、薪酬專員、勞資專員、招聘專員、企劃專員等各模塊的專門人員，并配備人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管，在人力資源部的人員配置上會有十幾個人。

小公司則因為工作量不大，人員不多，所以人員配置上不需要像大企業(yè)那樣動不動就十幾號人，一個人資經(jīng)理配備一個專員或文員就可以了。為了方便人力資源管理的系統(tǒng)化，大企業(yè)有些采用了先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)軟件，這大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，而小企業(yè)用Excel電子表格就足夠了。

以上就是關(guān)于人員崗位優(yōu)化方案相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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