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人員配置方案（人員分配方案怎么寫）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-04 10:00:21 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 93 當(dāng)前文章關(guān)鍵詞排名出租

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本文目錄:

1、如何對公司的人員配置進(jìn)行分析？
2、員工招聘與配置的方法
3、人力資源部人員設(shè)置
4、物業(yè)管理人員如何分工配置?

人員配置方案（人員分配方案怎么寫）

一、如何對公司的人員配置進(jìn)行分析？

我的理解：人員配置是定崗定編+定額定員的動(dòng)態(tài)管理和分析。配置分析的初級層次，是就編制數(shù)量、人員層次、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。中級層次是初級+人工成本分析。至于高級層次，我認(rèn)為不是對HR的硬性要求，并且維度挺多的。

二、員工招聘與配置的方法

招聘與配置所屬現(xiàn)代詞，指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

招聘與配置，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試。

配置形式編輯

組織主要有以下五種人員配置形式：

人崗關(guān)系型

這種配置類型主要是通過人員管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證組織內(nèi)各部門各崗位的人員質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就組織內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。

移動(dòng)配置型

這是一種從員工相對崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動(dòng)來保證組織內(nèi)的每個(gè)崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

流動(dòng)配置型

這是一種從員工相對組織崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對組織的內(nèi)外流動(dòng)來保證組織內(nèi)每個(gè)部門與崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

個(gè)人－崗位動(dòng)態(tài)匹配型

結(jié)合以上人員配置的三種形式，合理地進(jìn)行組織內(nèi)部人員配置，應(yīng)以個(gè)人－崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對組織人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個(gè)人－崗位動(dòng)態(tài)匹配型”：

主要步驟為：

（1）人員規(guī)劃。組織目標(biāo)需要配置合格的人員來實(shí)現(xiàn)，人員的配置需要有科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人員規(guī)劃是組織人員配置的宏觀指導(dǎo)性工作，是一個(gè)對組織人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測和選擇應(yīng)對策略的過程。人員規(guī)劃將預(yù)測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的人員，在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，保證員工個(gè)人的利益。

（2）工作分析。組織僅有人員規(guī)劃是不夠的，還需要對這組織所設(shè)的崗位進(jìn)行工作分析，形成規(guī)范的職務(wù)說明書。職務(wù)說明書通常由職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等組成。

（3）人員測評。進(jìn)行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個(gè)性等方面的要求。在人員選拔時(shí)，配合適當(dāng)?shù)娜藛T測評的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測量工具，對求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據(jù)。由于組織人員配置很多是在組織內(nèi)部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立組織的人員庫，將非常有利于組織進(jìn)行人員配置。

（4）合理配置。進(jìn)行了工作分析與人員測評后，就要對從組織內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人員安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。

（5）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人員進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配備，因?yàn)殡S著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人員測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，組織應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人員達(dá)到優(yōu)化配置

三、人力資源部人員設(shè)置

員工100人以上，500人以下，可考慮設(shè)置人力資源總監(jiān)1名、人力資源經(jīng)理1名、專員2-3名；文員1名；

或者可設(shè)置人力資源中心主任（或人力資源總監(jiān)）1名、人力資源經(jīng)理（如果設(shè)置HR中心就不設(shè)經(jīng)理，設(shè)主管）1名、主管若干名、專員2-3名、文員1名；可提請公司領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置人力資源管理專門委員會，如薪酬委員會、績效考核委員會，聘用人力資源專家若干名擔(dān)任公司顧問，或可考慮在董事會增設(shè)人力資源專家擔(dān)任獨(dú)立董事。

以上只是個(gè)人意見，純從理論角度考慮。其實(shí)HR部門人員設(shè)置與很多因素有關(guān)，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)家管理風(fēng)格、企業(yè)文化、企業(yè)習(xí)慣、人員素質(zhì)、企業(yè)所在地等。我認(rèn)為人力資源部門人員配置應(yīng)以“精、專”為基準(zhǔn)，崗位多少并不重要，關(guān)鍵是人員要精干、專業(yè)、情商不錯(cuò)。

四、物業(yè)管理人員如何分工配置?

物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目中心：職能部門：經(jīng)理辦，財(cái)務(wù)，品質(zhì)，人事；業(yè)務(wù)部門：客服部，秩序維護(hù)部，工程維修部，保潔綠化部。

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