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企業(yè)招聘最重視的三個關(guān)鍵詞（企業(yè)招聘最重視的三個關(guān)鍵詞包括）

發(fā)布時間：2023-03-24 22:52:31 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 533 問大家

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本文目錄:

1、如何實現(xiàn)有效招聘
3、許多企業(yè)在招聘時，很重視對方的什么呢？為什么？
4、職場面試，面試官最看重的是什么？

企業(yè)招聘最重視的三個關(guān)鍵詞（企業(yè)招聘最重視的三個關(guān)鍵詞包括）

一、怎么樣才能提高企業(yè)的招聘效率??？

1、選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

2、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳

中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。

3、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應看其內(nèi)在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。

4、建立明確的招聘目標

在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

5、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

6、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響

從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。

7、重視對應聘者的背景調(diào)查

在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務(wù)過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

8、禮退落選人員

中小企業(yè)應清楚地認識到應聘者來企業(yè)應聘是對企業(yè)感興趣，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。

二、如何實現(xiàn)有效招聘

摘要：員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容。如何有效地把合適的人才引進到企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現(xiàn)的問題進行初步分析，在此基礎(chǔ)上提出相應的解決措施，如重視人力資源規(guī)劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業(yè)的有關(guān)制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。關(guān)鍵詞：員工招聘企業(yè)體制人崗匹配人員招聘的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點。招聘中出現(xiàn)的主要問題一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面： 1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應聘者進入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結(jié)果。 2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應聘者的素質(zhì)要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經(jīng)驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業(yè)的各個方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。實現(xiàn)有效招聘的若干措施日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！”人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。 1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現(xiàn)臨時抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統(tǒng)的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標準，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。 3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質(zhì)報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報酬防范人員的流失。 4.合理組建招聘團隊。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現(xiàn)代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。 5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術(shù)工人的招聘渠道進行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。 6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔更大責任的機會。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。 7.推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，而實際上這種方式有可能讓企業(yè)錯失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標意識、時間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結(jié)構(gòu)化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預測未來工作績效的有效指標，現(xiàn)在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試來選聘人才。 8.建立儲備人才庫。一家重視未來儲備人才建設(shè)的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ男┤诵枰男┓矫娴呐嘤?；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層（當企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。而對于前來應聘但由于客觀因素未能錄用的應聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式，在合適的時候引進，這既節(jié)省了招聘時間也大大降低了招聘成本。結(jié)語著名的管理學家卡耐基大師曾經(jīng)說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會擁有一個更好的工廠”。人是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。特別是知識經(jīng)濟時代，人力資源的重要性日益突出，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強調(diào)對人的管理。重視人員的招聘，實現(xiàn)有效招聘可為企業(yè)輸送源源不斷優(yōu)質(zhì)的人力資源，只有這樣，企業(yè)才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，實現(xiàn)高效率經(jīng)營，從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地。

三、許多企業(yè)在招聘時，很重視對方的什么呢？為什么？

很重視對方的性格和學歷，有一個好的性格在職場上就可以混得開，并且學歷如果特別高的話，說明這個人，有能力有腦子。

四、職場面試，面試官最看重的是什么？

作為一個剛剛經(jīng)歷過秋招、春招的研三學姐，下面是我結(jié)合自己的經(jīng)歷為大家總結(jié)的面試過程中面試官比較看中的幾個點。

一、學歷

學歷真的很重要，這一點在所有找工作的經(jīng)歷中都很重要。而且面試官不光會關(guān)注你的最后學習，對你的第一學歷也會有所關(guān)注。所以學歷真的很重要。

二、實習或者是實踐經(jīng)歷

應屆畢業(yè)生平時接觸社會很少，大部分時候都是待在學校里面。所以，有一定的實習和實踐經(jīng)歷就會很吸引面試官，能夠讓你在面試中脫穎而出。

三、談吐和神態(tài)

好的談吐和神態(tài)也非常被面試官重視。能夠在面試過程中講話條理清晰、層次分明也會讓面試官感覺眼前一亮。好的談吐和神態(tài)絕對是加分項。

四、邏輯思維能力

還有一點是面試官比較看中的，就是你的邏輯思維能力。在面試的過程中，面試官會提出一些問題，主要是為了考驗你分析和處理問題的能力。這個時候如果你可以對答如流的話就穩(wěn)了。