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核心員工的特點（核心員工的特點是什么）

發(fā)布時間：2023-03-22 20:33:54 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1351 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于核心員工的特點的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、企業(yè)核心員工怎么管理
2、核心員工的原因分析
3、核心員工的類型
4、急!!!知識型員工和核心員工的定義及區(qū)別,謝謝

核心員工的特點（核心員工的特點是什么）

一、企業(yè)核心員工怎么管理

導語：人才日益成為企業(yè)的核心競爭力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn)略管理層次。

企業(yè)核心員工怎么管理

　　一、企業(yè)核心員工作用和意義

(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經濟效益

人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做后盾。只有核心員工在技術上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。

(二)核心員工具有規(guī)避風險的能力

企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產品，為企業(yè)獲取更多的經濟效益。在復雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風險，比如企業(yè)的經營風險、企業(yè)市場營銷風險等等，這些風險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風險，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風險的能力，可以在企業(yè)遇到風險的時候積極采取措施應對風險，幫企業(yè)渡過難關。

(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化影響著企業(yè)的經濟發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價值觀就代表了整個企業(yè)的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。

(四)企業(yè)核心員工具有特殊價值

企業(yè)的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價值的財富。

卡耐基曾經說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創(chuàng)造出更多的價值。”從卡耐基的話中也可以感受到核心員工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進行管理。

二、企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)

(一)企業(yè)核心員工辨識

核心員工之所以能在企業(yè)中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。

除此之外，擁有良好外部關系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外部人員之間溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益。

(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)

在企業(yè)中培訓是提高員工專業(yè)技能和綜合素質的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個性特點。

對核心員工的培訓內容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統(tǒng)一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進行培訓以后還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題采取解決對策。

在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實度，這關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實度的培養(yǎng)可以從幾個方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務的決策中來，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。

現(xiàn)代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。

三、企業(yè)核心員工管理對策

(一)調整核心員工的薪資制度

隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。

企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。

(二)為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價值遠遠超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學的'職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個未來發(fā)展的保障。

但是，事實上企業(yè)為了降低風險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)加強核心員工培訓

企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過于形式化。

(四)建設企業(yè)文化

企業(yè)文化代表了企業(yè)的價值觀，是員工行為的一個準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。

企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。

四、結語

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。

其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

二、核心員工的原因分析

核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有組織內部和外部環(huán)境的因素。具體可從以下幾個方面分析：

(一)核心員工自身的因素　組織中的核心員工都是經過自己的努力、領導和同伴的幫助以及一定的天賦，才完成職業(yè)發(fā)展生涯，成為組織中掌握核心技術、擁有核心資源的核心員工的。隨著時間的推移，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。然而不容回避的是，他們對于組織的忠誠度卻隨著自身價值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認為自身價值沒有得到組織的完全認可，于是他們開始追求自我價值的實現(xiàn)，對工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，一旦組織中發(fā)生一些突發(fā)事件，核心員工就可能選擇離職。如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機會，對于核心員工來說，離去是必然的。

(二)組織內部因素　組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導致核心員工的離職。

1、薪酬因素

薪酬是反映員工價值的重要指標，核心員工由于掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們理應得到較高的價值回報。然而，大多數(shù)企業(yè)員工工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。據一項調查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級別”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。

2、激勵因素

企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應根據員工的不同需要，設計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較多地采用獎金等物質激勵手段，忽視了培訓、晉級、人文關懷等手段的應用。

3、管理者的因素

部分管理者自身素質低，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關注。管理者不善于進行有效的溝通，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺；管理者缺乏領導藝術，不會知人善任，關心愛護，助其發(fā)展，使人缺少歸屬感。

4、企業(yè)文化因素

企業(yè)文化建設的目的在于形成企業(yè)的共同價值觀、行為準則，對提高組織成員的凝聚力，創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設，未能形成具有自己特色的核心文化。人際關系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無關，為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中。長此以往，必然會造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導致核心員工想換換環(huán)境也就不足為奇了。

(三)外部環(huán)境因素　我國經濟的高速發(fā)展，跨國企業(yè)在國內安營扎寨，使得人才的競爭日趨激烈，企業(yè)核心員工作為稀缺資源越來越受到關注。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強。

三、核心員工的類型

從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：

第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關系著企業(yè)的正常運轉。

第二類，具有廣泛外部關系的核心員工。這類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外向關系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關鍵的銷售人員和業(yè)務人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產品的輸出。

第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經營管理風險，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關。

四、急!!!知識型員工和核心員工的定義及區(qū)別,謝謝

“知識型人才”是美國學者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當時他指的是某個經理或執(zhí)行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數(shù)白領。

企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體--知識型人才來實現(xiàn)。知識型人才的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。

核心員工的界定

企業(yè)管理者首先要有個明確的概念：員工可以分為幾類，不同類別的員工投入的精力和財力應是不同的。按照價值和替代性可以將企業(yè)員工分為四類，按照包含關系表示如下：

員工中剔出冗余人員，甚至具有負價值，對企業(yè)管理和發(fā)展造成不良影響的人員后就是一般員工；一般員工中排除那些低價值、替代性較強的員工剩下的就是高價值員工。

所謂核心員工是指高價值員工中擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、為企業(yè)經營和成長作出突出貢獻的那部分群體，他們是“關鍵崗位”上的“關鍵人”。企業(yè)核心員工一般具有以下四個基本特征：

擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能。所謂關鍵技能是指企業(yè)員工所擁有的對企業(yè)產品的效率、質量和特色具有決定性意義，能夠創(chuàng)造很高的商業(yè)價值的某些特殊技能。核心員工的關鍵技能是企業(yè)培育和保持企業(yè)核心競爭力最重要的源泉。其關鍵技能在很大程度上具有一定的專用性和不可替代性。

在重要崗位上擔任職務。如研發(fā)科技人員掌握了企業(yè)的機密科技資源，營銷經理掌握了企業(yè)機密商業(yè)信息資源和大量客戶關系資源，高層管理者掌握了配置企業(yè)資源的資源——企業(yè)經營權，這些資源是由重要崗位賦予他們的，但又必須與他們的人力資本（即他們的關鍵技能）相結合才能得以充分運用，才能使企業(yè)組織具備良好的運營功能。同時，核心員工的工作崗位通常還處在企業(yè)業(yè)務流程的重要環(huán)節(jié)上，他們的工作效率和工作質量決定了業(yè)務流程能否高效運行，而他們的離去則可以造成業(yè)務流程的中斷。例如，建筑公司如果沒有優(yōu)秀的預算師和工程師，就難以在工程招標中中標，也無法高質量、低成本、高速度地完成工程施工任務。

為企業(yè)做出了突出貢獻。由于核心員工掌握了關鍵技能、擔任要職并且難以替代，使得他們成為企業(yè)中人數(shù)比例很少而貢獻度最高的群體。對一個企業(yè)而言，核心員工只占到企業(yè)總人數(shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。核心員工建立和推動企業(yè)的技術和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。

可替代性差。一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。

在一定時間和崗位上具有不可替代性，這是甄別“核心員工”的關鍵，因為從廣義的角度上講，對企業(yè)發(fā)展“最有價值”會因判斷標準和時間的不同而不同，而一個企業(yè)內的成員對績效都是有貢獻的，那么，是否具有不可替代性就成了一個至關重要的標準。

前兩個特征是核心特征，后兩條是輔助特征。即具備擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能，這樣的員工一般具有替代性差的特點，同時為企業(yè)做出了突出貢獻，這樣的員工才是核心員工；同理，在重要崗位上擔任職務，掌握關鍵資源，同時為企業(yè)做出了突出貢獻或可替代性差的員工也是核心員工。按照這四個特征可以建立企業(yè)員工分類的詳細表格。

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