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簡述績效評估的程序（簡述績效評估的程序有哪些）

發(fā)布時間：2023-03-17 21:37:41 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 309 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于簡述績效評估的程序的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、績效管理的流程步驟是什么
2、行政績效評估的程序
3、簡述績效考核的基本流程
4、財政資金績效評價工作的一般程序有哪些

簡述績效評估的程序（簡述績效評估的程序有哪些）

一、績效管理的流程步驟是什么

績效管理是企業(yè)管理中一個重要的環(huán)節(jié)，所以很多的企業(yè)都會想要了解績效管理的一些流程。下面為您精心推薦了績效管理的流程步驟，希望對您有所幫助。

簡述績效評估的程序（簡述績效評估的程序有哪些）

績效管理的流程

第一、績效管理的準備階段，要做好一切績效管理的準備工作。在這一步工作，人力資源工作者需要做的就是推動企業(yè)進行績效前的動員宣傳工作，包括統(tǒng)一公司上下對績效管理的認識。必須要讓員工明白通過績效管理我們要做成一件什么事以及績效達成的標準。

第二、績效管理的工作中的績效計劃工作。績效計劃工作是分層次來完成的。1.是由企業(yè)高管和各直線經(jīng)理進行各部門工作目標的分解與確認;2.由各部門直線經(jīng)理與本部門直屬員工就具體各崗位的工作目標的分解與確認。3.由人力資源部對所有部門的績效計劃進行匯總，并且衡量與公司總的績效管理目標的一致性。最終達成一致意見，定稿績效計劃。

第三、績效管理的績效實施階段。這一步工作不是普遍認為的該由人力資源部來完成而應該由直線經(jīng)理會同自己部門的員工來完成。在績效實施階段人力資源部充當一個工作協(xié)調、以及提供專業(yè)咨詢和幫助各部門完成績效考核的角色。

第四、績效管理的績效具體考核階段。這個階段工作的完成主要完成工作的人還是直線經(jīng)理為自己部門的員工表現(xiàn)作出評價。如果實施360全方位的考核維度的企業(yè)，可能還需要平級或者下級的評分維度。

第五、績效管理的績效反饋階段。所謂績效反饋，就是要將員工的考核結果反饋給員工本人。其目的在于員工下一步工作如何做到績效改進，當然績效改進也是績效考核的核心目的?？冃Х答伄斎灰矠橄乱徊絾T工培訓提供依據(jù)和方向。

第六、績效管理的績效改進階段工作?？冃Ч芾砉ぷ魇冀K為企業(yè)的經(jīng)營做服務，績效改進階段一定要跟企業(yè)下個階段的戰(zhàn)略目標相一致。根據(jù)企業(yè)的要求和企業(yè)員工現(xiàn)有的績效水平，適當做出優(yōu)化調整。為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而努力。

第七、一個完整的績效管理流程結束。該存檔的存檔。該調整的調整中。工作還要繼續(xù)?？冃Ч芾硎且粋€無限循環(huán)的工作。重復的工作，績效管理工作永遠是一個動態(tài)的管理過程，不是一成不變的。要學會靈活運用。

績效管理的步驟

統(tǒng)一對組織目標的認識

以企業(yè)戰(zhàn)略目標為龍頭，制定和分解企業(yè)目標到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。

統(tǒng)一對崗位職責的認識

一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責的認識。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認識要在每個考核周期前都要做一次。崗位職責發(fā)生調整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項。

統(tǒng)一對崗位考核指標的認識

在制定崗位說明書的基礎上，提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實際工作中應該分配給的時間和精力也就是不一樣的?？冃Э己酥笜说奶釤掙P注于貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關鍵考核指標不應太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練，將其內化為員工的習慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓時訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習慣和條件反射為止。

共同設定崗位考核指標值

上下級要對考核指標值達成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這里有兩個常見現(xiàn)象，一個是上級直接下指標，要求下屬沒有任何借口地去完成;一個是上級要求下級報目標，直接接受下級的目標。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服，有很多理由和抱怨;后者會造成下屬報低目標，或者盲目報高目標，要么使業(yè)績降低，要么使目標設定流于形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進一步贏得下屬的認同;后者，可以通過激勵員工挑戰(zhàn)更高目標，并幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標，共同定目標的關鍵是幫助員工把目標分解到每天的工作行動上來。當把目標分解到每天的工作行動上來的時候，目標的合理性與否也會一目了然了。這樣做可以幫助員工認識到目標的可行性，做到心悅誠服。

執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導

在員工執(zhí)行工作、達成目標的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導，對于員工的差錯要及時糾正，而不是等到最后再論賞罰。

評價崗位工作即績效考核

績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和周期、考核指標、評定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。

(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個人，也可以是個團隊。當工作貢獻不宜再細分到每個人身上，團隊合作很關鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。

(2)考核人和考核形式，是指誰來進行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這里，誰來進行考核比考核什么更重要。

(3)考核時間和周期，是指什么時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項目制考核等。項目制考核，是以一個項目的開始和結束為一個考核周期。

(4)考核指標，對它的選擇來自于企業(yè)總目標的分解。

(5)評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。

(6)數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報告、工作記錄、統(tǒng)計報表、重大事件記錄等。

分析問題和建議措施

績效考核不是目的，提升個人工作效率，達成企業(yè)目標才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進措施，這應該是績效管理的一個核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進、樹立榜樣、內部競爭、薪酬設計、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓解決。設備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務和工作流程是一個非常重要的系統(tǒng)問題，一個好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務流程則會造成內耗。

績效面談

這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核周期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊?，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。

績效管理的主要程序

(1)基于公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，確定考核要點。

(2)通過相關辦法將考核要點分解至各單位，在對關鍵指標加以完善細化的基礎上，結合各單位的職能范圍確定。

(3)通過量化辦法，確定考核內容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內部對待員工的考核(二級考核)，要細化，到點、到位，充分發(fā)揮內部考核的作用。

(4)各單位先進行內部提議，形成單位意見，將自評結果報企業(yè)主管的部門，并交公司績效考核領導小組評估審定，最終結果公示。

(5)加強溝通。各級管理人員，應針對下級單位或個人的績效實現(xiàn)進展情況，經(jīng)常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標的順利實現(xiàn)。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發(fā)揮員工的潛能，努力塑造一個團結、和諧、積極向上的團隊。

(6)考核結果與員工的薪資掛鉤，通過經(jīng)濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創(chuàng)新和創(chuàng)造。

(7)通過完善各項管理制度及相關辦法，將考評的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標管理的考評體系。

二、行政績效評估的程序

行政績效評估程序是指實施行政績效評估的過程及其所包含的各個階段。
實施具體的行政績效評估應包括制定計劃、初步調查、管理控制評估、詳細評估和撰寫評估報告五個步驟。

三、簡述績效考核的基本流程

詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓。

盡量將工作量化。

人員崗位的合理安排。

考核內容的分類。

企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前需要考慮的重要問題。

明確工作目標。

明確工作職責。

從工作的態(tài)度（主動性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；

給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）。

給員工申訴的機會。

簡述績效評估的程序（簡述績效評估的程序有哪些）

擴展資料：

技巧

實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。

首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。

其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

參考資料來源：百度百科——績效考核

四、財政資金績效評價工作的一般程序有哪些

財政資金績效評價工作程序一般分為前期準備、項目單位自評、財政局組織復評三個階段。前期準備階段，財政部門主要成立績效評價工作組，進行評價人員分工，落實人員責任。工作組成立后，制定評價工作方案，及時與被評單位進行聯(lián)系，取得評價共識和支持。明確評價重點，并針對項目特點，按照可比、適用、準確，又易于操作的要求，研究設計業(yè)務、財務類評價指標，為客觀公正地評價提供量化依據(jù)。最后，下發(fā)評價通知文件。項目單位自評階段，評價組主要加強與被評單位的溝通，指導幫助被評單位開展好自評工作，督促自評工作按時高質完成。復評階段，評價組選擇工作方法，針對不同項目，查核財務資料，測算財政補貼標準，采取重點檢查與抽查相結合等方式，進行實地核查，組織開展座談或問卷調查。外圍工作結束后，分析采集到的數(shù)據(jù)，進行橫向、縱向比較，再結合評價指標和標準，對評價項目進行全面綜合打分。最終，提出綜合性的評價報告或編制《情況反映》，提交被評單位、上級機關和相關單位、部門參考。

以上就是關于簡述績效評估的程序相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。