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職業(yè)發(fā)展錐形模型（職業(yè)發(fā)展錐形模型發(fā)展路徑）

發(fā)布時間：2023-06-12 22:56:46 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 139

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本文目錄:

一線城市35歲女HR，該怎么突破瓶頸？
施恩模型中的社會化包含維度名詞解釋
員工職業(yè)生涯的發(fā)展
你從施恩職業(yè)發(fā)展三維圓錐理論中,獲得了哪些啟示?

職業(yè)發(fā)展錐形模型（職業(yè)發(fā)展錐形模型發(fā)展路徑）

一線城市35歲女HR，該怎么突破瓶頸？

很多人都在尋找新的機會，突破瓶頸。一線城市的35歲女性HR如何突破職業(yè)瓶頸？

第一

35歲是一個非常重要的關(guān)鍵。35歲職場現(xiàn)象是熱門的話題。很明顯很多企業(yè)對35歲以上的員工都有招聘限制，更明顯的是如果現(xiàn)階段難以突破自己的職業(yè)瓶頸，機會只會隨著年齡的增長而減少，這才是真正懸在她頭上的達摩克利斯之劍。

所以作為 HR ，怎樣才能創(chuàng)造自己的商業(yè)價值呢？

人力資源的知識體系完善自己，拓寬發(fā)展路徑。麻省理工學(xué)院的施恩教授提出了一個廣為人知的員工職業(yè)發(fā)展錐形模型，描述了一個組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，即橫向功能維度發(fā)展。以職業(yè)生涯規(guī)劃為例，可以應(yīng)用到招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展兩個模塊。招聘工人時，招聘穩(wěn)定性強的人員流動性低，成正比。

職業(yè)發(fā)展路徑

人力資源的職業(yè)發(fā)展路徑選擇什么方向，如何選擇，是一個值得探討的問題。一般來說，人力資源職業(yè)發(fā)展有三個方向，成為人力資源專家。進行全面的人力資源管理和開展其他業(yè)務(wù)活動。

如何選擇HR，面對每一條路徑應(yīng)該做哪些準備或積累？如何選擇自己的職業(yè)道路，一方面要認識到每條道路的特點和對人的特殊要求，另一方面要了解自己的優(yōu)勢，比較一下看自己能勝任什么崗位。其實，“了解自己”更重要。如果不了解自己，想發(fā)展好是不可能的。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，模糊多變的市場環(huán)境成為人力資源管理的唯一要素，不再局限于傳統(tǒng)的選拔、使用、培養(yǎng)和保留。市場要求每個HR從幕后走向舞臺，參與企業(yè)的實際運作，做煽動企業(yè)發(fā)展的“最佳杠桿”。

施恩模型中的社會化包含維度名詞解釋

施恩模型中的社會化包含維度名詞解釋是：個體進入到構(gòu)成組織社會結(jié)構(gòu)的群體被接受的程度。社會化是通過個體的學(xué)習(xí)而使社會文化逐步內(nèi)化的過程。社會化的目標是使個體成為合乎社會文化要求的正常的成人。在實現(xiàn)這一目標的過程中，社會對個體的要求以及個體對自己的要求趨向一致。

名詞解釋：指不同的人對同一信息做出不同意義解釋和理解。也叫個人頭腦風(fēng)暴法，即通過某位專家微觀智能結(jié)構(gòu)的創(chuàng)造性邏輯思維提出策劃意見。

是將與公司進行市場影響有關(guān)的一切傳播活動一元化，即營銷傳播的一元化。是公共關(guān)系咨詢公司、公共關(guān)系顧問公司、公共關(guān)系事務(wù)所、公共關(guān)系服務(wù)、公司等獨立的公共關(guān)系服務(wù)機構(gòu)的統(tǒng)稱。

資料拓展：施恩圓錐體模型是根據(jù)美國麻省理工學(xué)院(MIT)斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩(E.H.Schein)提出的員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型,員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、向內(nèi)的、水平的等三種線路。

“垂直”的發(fā)展線路是指職務(wù)/職位的提升或晉升，其具體的表現(xiàn)形式是“職務(wù)/職位變動發(fā)展”，即根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要及組織設(shè)立的職業(yè)階梯，員工不斷地從下一層職務(wù)/職位提升或晉升到上一層職務(wù)/職位。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展

在企業(yè)組織的發(fā)展過程中，企業(yè)組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，如提供內(nèi)部勞動力市場信息、建立職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)階梯、設(shè)立職業(yè)資源中心及潛能評價中心、實施工作輪換、導(dǎo)師制、接班人計劃（接替計劃）等。
根據(jù)職業(yè)生涯管理學(xué)家提出的員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、向內(nèi)的、水平的等三種線路?！按怪薄钡陌l(fā)展線路是指職務(wù)/職位的提升或晉升，其具體的表現(xiàn)形式是“職務(wù)/職位變動發(fā)展”，即根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要及組織設(shè)立的職業(yè)階梯，員工不斷地從下一層職務(wù)/職位提升或晉升到上一層職務(wù)/職位。
圓錐形三維組織系統(tǒng)模型（施恩）
“垂直”的職業(yè)生涯發(fā)展線路即“職務(wù)/職位變動發(fā)展”，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要模式。這種發(fā)展模式要求員工達到目標職務(wù)/職位所應(yīng)具備的能力、素質(zhì)等條件，員工總是在能力或素質(zhì)達到一定水平后，才能上升或被提升到更高層面的職務(wù)/職位，企業(yè)組織則通過設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展階梯（Career Ladder），為員工提供職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的可能性和具體臺階。
雙重通道
同時，企業(yè)組織應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的發(fā)展通道，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供具體的可能路徑，而建立職業(yè)發(fā)展的雙重通道（Dual Career Paths），對于成功實施員工職業(yè)生涯發(fā)展是非常重要和有效的。
建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)技術(shù)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。建立職業(yè)生涯的雙重發(fā)展通道，一是基于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業(yè)定位和取向，“職業(yè)錨”理論已經(jīng)分析了員工職業(yè)定位的差異性；二是基于管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位工作特性的根本差異；三是基于組織的持續(xù)發(fā)展，需要保留并激勵一大批的優(yōu)秀員工包括專業(yè)技術(shù)人員，組織的持續(xù)發(fā)展不僅需要一批出色的經(jīng)理人員，而且需要一大批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員、專家乃至科學(xué)家。成功的組織發(fā)展必須確保讓所有優(yōu)秀的員工都得到充分的認同與激勵，并實現(xiàn)他們各自的歸屬感。
而傳統(tǒng)的、單一的職業(yè)發(fā)展通道，只側(cè)重在管理類的單一發(fā)展軌道，那些具有中、高級專業(yè)技術(shù)能力的工程師、銷售、采購、人力資源管理及財務(wù)管理人員等的職業(yè)生涯，缺乏相應(yīng)的發(fā)展路徑。傳統(tǒng)的、單一的職業(yè)發(fā)展通道也會導(dǎo)致組織面對兩難的選擇：如果將優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才晉升到管理類崗位，公司將不僅可能失去優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，而且還可能產(chǎn)生不稱職的管理者。
雖然我們在很多企業(yè)咨詢中都會發(fā)現(xiàn)眾多把技術(shù)人員作為管理人員來使用的案例，但實際上，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員并不愿意、也沒有必要因為其專業(yè)技術(shù)能力的出色而都被提升到管理類崗位。但組織必須通過地位的提升和待遇的提高而充分地認同與肯定他們的貢獻。職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道實際上旨在特別認同專業(yè)技術(shù)人員對于組織的重要貢獻，并給予他們實際的職業(yè)生涯發(fā)展空間。與此同時，建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道需要組織建立起同等的地位重要性和同等的勞動報酬待遇機制，需要在不同職業(yè)通道的同等層級之間，建立報酬、地位、稱謂等方面的一定的對應(yīng)關(guān)系，從而可以使每一類別的出色員工，都能找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，并實現(xiàn)自己的成就感。
建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵/核心員工隊伍，從而確保組織競爭力的不斷提升并促進組織的持續(xù)發(fā)展。實際上，職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道已經(jīng)在微軟、福特汽車、波音等著名的跨國公司進行了較長時間的成功實踐，這種通道模式在技術(shù)導(dǎo)向的行業(yè)如制藥業(yè)、化學(xué)業(yè)、計算機及電子行業(yè)應(yīng)用最為普遍。國內(nèi)的海爾、聯(lián)想等立志創(chuàng)新的品牌企業(yè)，也已經(jīng)開始了建立員工雙重職業(yè)發(fā)展通道的實踐嘗試。
職業(yè)發(fā)展的三通道或四通道模式，則是雙重職業(yè)發(fā)展通道模式的延伸嘗試。
總結(jié)
綜上所述，在明確員工職業(yè)生涯發(fā)展主要模式的基礎(chǔ)上，組織應(yīng)致力于建立職業(yè)發(fā)展的雙重通道，為所有優(yōu)秀員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供具體、可能的路徑，從而長期有效地保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，進而維持并積極促進組織的持續(xù)發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展錐形模型（職業(yè)發(fā)展錐形模型發(fā)展路徑）

你從施恩職業(yè)發(fā)展三維圓錐理論中,獲得了哪些啟示?

施恩職業(yè)發(fā)展三維圓錐理論提供了一種有效的職業(yè)發(fā)展模型，它將職業(yè)發(fā)展分為三個維度：職業(yè)技能、職業(yè)知識和職業(yè)態(tài)度。從這個理論中，我們可以得到以下啟示：
首先，要提高職業(yè)發(fā)展，必須提高職業(yè)技能。職業(yè)技能是指個人在工作中所掌握的技能，包括技術(shù)技能、管理技能和溝通技能等。要提高職業(yè)技能，可以通過參加培訓(xùn)、實習(xí)和實踐等方式來學(xué)習(xí)和積累。
其次，要提高職業(yè)發(fā)展，必須提高職業(yè)知識。職業(yè)知識是指個人在工作中所掌握的知識，包括行業(yè)知識、管理知識和技術(shù)知識等。要提高職業(yè)知識，可以通過閱讀行業(yè)資料、參加行業(yè)培訓(xùn)和參加行業(yè)論壇等方式來學(xué)習(xí)和積累。
最后，要提高職業(yè)發(fā)展，必須提高職業(yè)態(tài)度。職業(yè)態(tài)度是指個人在工作中所表現(xiàn)出的態(tài)度，包括責任心、積極性和創(chuàng)新性等。要提高職業(yè)態(tài)度，可以通過參加職業(yè)訓(xùn)練、參加職業(yè)講座和參加職業(yè)活動等方式來學(xué)習(xí)和積累。
總之，施恩職業(yè)發(fā)展三維圓錐理論提供了一種有效的職業(yè)發(fā)展模型，它提醒我們要提高職業(yè)技能、職業(yè)知識和職業(yè)態(tài)度，以提高職業(yè)發(fā)展。

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