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人才測評系統(tǒng)十大排名

發(fā)布時間：2023-05-30 05:34:43 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 563

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于人才測評系統(tǒng)十大排名的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

本文目錄:

1、有哪些比較專業(yè)的人才測評軟件?
2、人才測評系統(tǒng)有哪些？
3、人才測評工具有哪些？
4、招聘新員工的人才測評軟件有哪些？

人才測評系統(tǒng)十大排名

一、有哪些比較專業(yè)的人才測評軟件?

適合中小企業(yè)的人才測評系統(tǒng)，用著還算順手，你參考

網(wǎng)頁鏈接

關(guān)鍵是成本可控，小企業(yè)，小團(tuán)隊，非常適用。

知名的測評企業(yè)我也咨詢過，吃不消哇，價格太高，起點要求太高。最好的辦法就是企業(yè)的HR多費點心，把知名的測評量表都研究下，再借助線上工具來完成測評。效果也是杠杠的。

很多知名的測評量表信效度都很高的，應(yīng)用歷史和大量的數(shù)據(jù)驗證，非常靠譜。個人認(rèn)為比那些自己編試題的來得保險。

二、人才測評系統(tǒng)有哪些？

“人才測評”有狹義和廣義之分，狹義是指現(xiàn)代社會用人單位對人員的性格特質(zhì)、價值觀、天賦特長、思維方式、一般能力等進(jìn)行測量和評價，幫助企業(yè)選育用留，幫助個人提升與發(fā)展，它興起于近百年，主要應(yīng)用在企業(yè)；廣義是指一切與人才衡量、評價相關(guān)的活動，比如我國古代的“科舉制”，現(xiàn)代的“高考”，都是以區(qū)分人為目的的測量活動。

區(qū)分概念后，我們再討論人才測評系統(tǒng)“好”與“不好”的判斷標(biāo)準(zhǔn)。從測評出發(fā)點來看，使用者主要關(guān)注兩點：第一，有效；第二，適合。

第一，有效性。這里指兩大衡量指標(biāo)：信度與效度（這里不展開介紹了）。根據(jù)2017年用戶滿意度數(shù)據(jù)顯示，蓋洛普、北森、測評家、DDI、倍智等機(jī)構(gòu)的測評工具基本都能達(dá)到合理有效性，即在人才識別、選拔、評估等方面有一定的區(qū)分度。也就是說市面上正規(guī)的人才測評系統(tǒng)基本是可信、可用的。

第二、適合度。主要分為量表適合度與使用模式適合度。

1.量表適合度。

各類測評工具的量表、報告和使用模式都是不同的，比如“心理健康測評量表SCL90”在心理學(xué)方面非常有名，它的題目比如“你近期容易哭泣嗎？”選項是按照1分到5分不同程度來答，這類問卷很容易回答，也很容易判斷選項背后可能出現(xiàn)的結(jié)果，因為這是用于人們自我診斷或心理醫(yī)生與病人之間診斷，測試人會盡可能說符合自己情況的話，讓自己或醫(yī)生更清楚地分析病情。但這類量表用在企業(yè)評估人員方面就非常不合適，這時評估量表與自己產(chǎn)生利益相關(guān)，人員會向最好的方向去回答，而不會承認(rèn)自己“有病”。

這種答題掩飾性的情況，北森等從心理學(xué)發(fā)展而來的測評機(jī)構(gòu)都在做調(diào)整，比如設(shè)計反向題目等，但效果并不理想；而蓋洛普、測評家這樣從企業(yè)管理咨詢公司發(fā)展而來的測評機(jī)構(gòu)能夠較好規(guī)避這一問題。道理很簡單，心理學(xué)多用于自己診斷，通過內(nèi)心的想法推斷未來可能的行為，其題目都有明顯的“好”“壞”取向，但凡懂點心理學(xué)的人都能得到高分；而從管理學(xué)和組織行為學(xué)角度就不同，管理學(xué)提倡場景化的題目，將一個人放進(jìn)具體的管理場景的矛盾之中，讓其做決策，管理無對錯，但有風(fēng)格，強(qiáng)硬獨裁也是一種做人風(fēng)格，調(diào)和折中也是一種做人風(fēng)格，只是在不同管理情景中，不同做事方式的人扮演的角色不同，管理學(xué)量表的選項都是“好”的，或者都是“壞”的，讓人模棱兩可，無法猜透背后邏輯，答題者只能憑借自己內(nèi)心初衷去答題，面試人可以根據(jù)企業(yè)要求，選擇符合自己企業(yè)風(fēng)格的人才，題目設(shè)計前后交叉檢驗，主要檢驗風(fēng)格是否一致，回答前后是否矛盾，來判斷答題有效性。所以，心理學(xué)量表可以供企業(yè)人才測評以參考，管理學(xué)與組織行為學(xué)量表才比較可信而有效。可以體驗蓋洛普的“優(yōu)勢識別器”，或者測評家系統(tǒng)的“中層管理人員勝任度測評”，會發(fā)現(xiàn)其更適合企業(yè)使用。

2.使用模式適合度。

不同測評機(jī)構(gòu)都有不同背景，其研發(fā)測評工具的初衷不一樣，其服務(wù)對象和銷售模式也有很大區(qū)分，這里介紹三種比較典型的案例，每個使用者應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)實際情況選擇更適合自己的測評服務(wù)。

A.蓋洛普：具有80年經(jīng)驗和全球影響力，服務(wù)世界范圍內(nèi)的中高端企業(yè)，其兩款測評工具“Q12”和“優(yōu)勢識別器”風(fēng)靡全球，將目光聚焦在戰(zhàn)略咨詢、領(lǐng)導(dǎo)力提升和全球分析三大核心領(lǐng)域，積累全球眾多企業(yè)數(shù)據(jù)。其主要服務(wù)與國外企業(yè)，人才測評以項目制為主，費用較高。適合國外企業(yè)使用，特別適合需要行業(yè)數(shù)據(jù)的企業(yè)。

B.北森：我國測評服務(wù)機(jī)構(gòu)中上市較早的公司，前期集中于測評開發(fā)，在心理學(xué)量表方面積累了很多經(jīng)驗，目前其重心側(cè)重招聘管理和項目企業(yè)咨詢服務(wù)。主要服務(wù)國內(nèi)大中型企業(yè)，人才測評服務(wù)分為整體系統(tǒng)采購和售賣森豆，前者數(shù)十萬采購費用，后者測評每人次數(shù)百元，價格偏高。適合大型企業(yè)使用，在人數(shù)較多的情況下，可以分?jǐn)偝杀尽?span style="display:none">VMo創(chuàng)意嶺 - 安心托付、值得信賴的品牌設(shè)計、營銷策劃公司

C.測評家：長期為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，基于企業(yè)實踐，深入了解企業(yè)真實用人需求，細(xì)致分析不同行業(yè)、不同崗位、不同工作場景的人才畫像，建立每個企業(yè)自己的“常模”，為企業(yè)提供“場景化”測評。適合與中小型企業(yè)，并提供定制化測評工具，按照年費方式收取費用，可以不限人數(shù)、不限次數(shù)使用，對于中小型企業(yè)而言，性價比較高。

測評系統(tǒng)“好”與“不好”是個相對概念，企業(yè)可以根據(jù)自己情況，而選擇適合自己的測評工具。

三、人才測評工具有哪些？

如果說是人才測評軟件，這個好像是有不少的。粗略估計國內(nèi)不止10個吧！

要說是測評用的測試量表，這個就有限了，用的比較多的基本上是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，disc 等等..

這個可以免費體驗網(wǎng)頁鏈接，線上幫助完成測評，HR只需要后臺預(yù)覽測試報告。

如果采用成熟的測評系統(tǒng)，好處是可以整體外包，從測評到報告，基本上都能搞定，作為HR來說，就等看最后呈送上來的結(jié)果就行了。相當(dāng)于hr的一部分工作外包出去了。缺點，就是價格不低。具體操作還得看自己公司的承受能力。

還有一種就是自己操作，各種測試量表，打印下來現(xiàn)場操作。優(yōu)勢是簡單易行，成本低。缺點就是需要耗費大量人力來看數(shù)據(jù)分析，甄別有用的人才。一方面要求你能讀懂測試數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)來選擇合適的人。另一方面就是操作有點繁瑣，因為每個人測評都要手動來統(tǒng)計分?jǐn)?shù)（尤其是題量大的情況，很麻煩）。

以上兩種各有優(yōu)缺點，那么找個折中的法子，或許是個不錯的選擇。就是把測評的部分放到在線來完成，計算統(tǒng)計都有軟件完成。作為HR可以安心的預(yù)覽下報表即可。

四、招聘新員工的人才測評軟件有哪些？

很多測評公司都是有專業(yè)的招聘工具，例如：諾姆四達(dá)。是國內(nèi)最早最專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)，他們家的產(chǎn)品就是以專業(yè)性強(qiáng)而出名的。針對招聘方面的產(chǎn)品有：標(biāo)準(zhǔn)之星，諾華在線測評系統(tǒng)。他們是線上工具，簡單來說，只要有電腦，有網(wǎng)絡(luò)就可操作。有專業(yè)的測評平臺，只要有相應(yīng)的賬號和密碼登錄后，進(jìn)行相關(guān)崗位的在線測評，報告自動生成。從三大塊來考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，個性，動力，能力?？磻?yīng)聘者是否與該崗位匹配，能否勝任該崗位。

以上就是關(guān)于人才測評系統(tǒng)十大排名相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。